Кадровая политика, являясь системой управления людьми, представляет собой основное направление организации общества, генеральную линию формирования, распределения и рационального использования человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы, таким образом, являются объектом кадровой политики, а цель ее - постоянно развивать их и совершенствовать путем воспитания и удовлетворения материальных и духовных потребностей, непрерывного повышения профессионального и культурного уровня квалифицированных работников, т. е. кадров различных сфер и отраслей общественного производства.
Содержанием кадровой политики является комплекс государственных и общественных мер в области управления демографическими процессами, образованием и профессиональной ориентацией, занятостью, трудом и социальным развитием, что составляет комплексную систему менеджмента человеческих ресурсов, являющуюся предметом кадровой политики. Государство, профессиональные ассоциации и другие общественные организации, трудовые коллективы являются субъектом кадровой политики, который управляет человеческими ресурсами посредством соответствующего организационного механизма. Такой механизм управления со стороны государства объединяет центральные и местные органы власти, осуществляющие государственную политику в области народонаселения, образования, профессиональной ориентации, занятости, труда и социального развития. Кадровая политика при этом основывается на сочетании трех основных подходов - общегосударственного, регионального и отраслевого, что обусловливает специфику ее реализации на различных ступенях организации общества.
Инструментом реализации кадровой политики является кадровая работа - система конкретных форм и методов управления людьми, приемов и способов решения задач кадровой политики в практической деятельности. Кадровая работа по концепции является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности, а ее программная цель - овладеть механизмом эффективного управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. Кадровая работа осуществляется на трех основных уровнях (микроуровень - конкретный работник; мезоуровень - социально-демографические и профессионально-квалификационные группы, трудовые коллективы; макроуровень - общество и государство), а также в пяти основных контекстах: географическом, политическом, социально-экономическом, национально-культурном и духовном. Поэтому комплексный подход к системе кадровой работы предполагает учет всех уровней, звеньев, взаимосвязей и взаимодействия политических, экономических, социальных, психологических, демографических, педагогических, правовых и других аспектов менеджмента человеческих ресурсов.
Кадры - это не только социально-экономическая, но и политическая проблема, поскольку постановка любой социальной, экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. Современные условия общественного развития требуют все большего внимания к работе с кадрами, прежде всего руководителями и специалистами, которые представляют собой главный элемент системы управления. Поскольку кадры есть важнейшая составляющая системы социального управления, соответственно и проблема кадров - составляющая научных основ управления, прежде всего управления государством и обществом. Проблемы кадров касаются непосредственной организационной работы с людьми, их подготовки, распределения, использования, обеспечения, а также постоянного развития кадрового потенциала, стратегии формирования человеческих ресурсов.
Кадры классифицируют в основном по главным сферам организации общества (кадры государственно-политической, материально-хозяйственной и социально-культурной сфер), а также по иерархии управления (кадры руководителей, специалистов, исполнителей и рабочие кадры), где классификация может быть углублена и расширена по признакам (социальным, демографическим, профессиональным, квалификационным, отраслевым, территориальным и др.).
Воспроизводство кадров представляет собой цикл формирования, распределения, использования и возмещения человеческих ресурсов, что предполагает включение в единую систему кадрового менеджмента соответствующих подсистем (управления трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом), которые, в свою очередь, объединяют системы управления меньшего уровня (управление демографическими процессами, образованием, профессиональной ориентацией, рабочими местами, первичным распределением, перераспределением, трудом, кадрами (кадровой работой), социальным развитием).
Наличие большого количества составляющих системы менеджмента человеческих ресурсов обусловливает дифференциацию в подготовке управляющих и специалистов по специальностям и специализациям высшего образования (административный менеджмент, политология и социальное управление, управление социальной работой, управление профессиональной ориентацией, менеджмент образования, управление занятостью, управление трудом, информационная деятельность, управление персоналом и др.), квалификационно-образовательным уровням (младшие специалисты, бакалавры, специалисты, магистры, кандидаты и доктора наук), а также профессиям (экономисты, политологи, социологи, психологи, педагоги, юристы, документоведы и другие специалисты в различных областях социального управления).
На территориальном уровне (включая общегосударственный) кадровая политика является объединяющей организационной основой политики:
o социально-демографической (воспроизводство населения, возмещение и развитие его материальных и духовных потребностей, охрана здоровья, образование и т. д.);
o в области занятости (управление рабочими местами, распределением и перераспределением рабочей силы);
o в области труда (рационализация разделения и кооперации труда, организация подбора, подготовки и использования кадров, организация и обслуживание рабочих мест, рационализация трудовых процессов, совершенствование нормирования и условий труда, развитие мотивации и др.). На отраслевом уровне кадровая политика строится на интеграции функций управления:
o социальным развитием (управление жилищно-бытовым и социально-культурным обслуживанием работников, здравоохранением и т. п.);
o кадрами (подбор, подготовка, расстановка и рациональное использование квалифицированных работников);
o трудом (улучшение условий и охраны труда, организация и оплата труда).
Таким образом, организационная структура управления человеческими ресурсами и реализации кадровой политики как на отраслевом, так и на территориальном уровнях объединяет три основных блока - управление социальным развитием, кадрами и трудом. Такое широкое и комплексное рассмотрение механизма реализации кадровой политики позволяет осуществить системный подход к созданию единой сети органов и подразделений по управлению человеческими ресурсами, обеспечивающих взаимосвязь и взаимодействие на всех иерархических уровнях организации общества на основе оптимального сочетания отраслевого и территориального принципов управления.
При организации управления человеческими ресурсами используются различные методы и средства: административные, экономические, социальные, психологические и педагогические. Методы управления человеческими ресурсами распределяются следующим образом:
o целенаправленное формирование состава человеческих ресурсов (по социально-демографическим, профессионально-квалификационным, социально-психологическим признакам, количеству и размещению рабочих мест и т. д.);
o обеспечение сплоченности различных социальных групп и коллективов (посредством совершенствования стиля социального управления, использования морально-психологических и национально-культурных факторов);
o согласование формальной и неформальной структур социального управления путем постоянного развития процессов демократизации социальной жизни, формирования различных структур гражданского общества, построения правового государства, научно обоснованного социального прогнозирования и планирования;
o формирование адекватной целям и задачам общества системы ценностей посредством воспитания и образования различных поколений и социальных групп социума, а также путем создания политической, хозяйственной и культурной элиты, которая служит социальным образцом поведения и деятельности;
o раскрытие способностей и творческого потенциала работников через возможность удовлетворения материальных и духовных потребностей людей путем создания эффективной системы мотивации и стимулирования профессиональной деятельности, оптимизации процессов социальной мобильности и стратификации (изменение условий труда, социального статуса, образа жизни), а также посредством административных и других воздействий на поведение и деятельность работников;
o регулярное обновление кадров, прежде всего руководителей и специалистов, путем организации постоянно действующей системы оценки их профессиональной деятельности и личностных качеств, внедрения эффективных механизмов кадровой "прополки", использования научно обоснованных процедур аттестации и персонал-технологий формирования кадрового потенциала управ-ления.
Содержание и основные направления кадровой политики и организации кадровой работы подчинены целям и задачам, которые встают перед государством в определенные исторические периоды и отражают социально-экономические закономерности развития общества. Следовательно, основополагающими идеями, главными принципами разработки и реализации кадровой политики являются:
o построение непротиворечивой модели социально-исторического процесса, основанной на системно-циклическом подходе к пониманию общественного развития и на современной базе социальных наук (см. часть I);
o познание законов динамики социальных систем, что позволяет прогнозировать наступление различных событий в жизни общества и определять продолжительность определенных исторических периодов развития, а также альтернативность путей возможных социальных изменений;
o определение на основе познанных законов социального развития характерных черт и особенностей современной эпохи отечественной истории и ее места в схеме общемировой истории развития человечества. Учет характерных черт и особенностей конкретного исторического периода при разработке и реализации кадровой политики в соответствии с целями и задачами определенного этапа социального развития;
o познание основных социальных законов, определяющих социальную стратификацию и социальную мобильность, происхождение власти и развитие культуры в различных типах организации общества, этапы и формы социального управления в разные исторические периоды, движущие силы развития общества как глобального биосоциального феномена, исторические стадии увеличения народонаселения и связанные с ними типы социального характера (см. часть II);
o овладение социальными механизмами селекции, тестирования и распределения человеческих ресурсов в социальной структуре посредством функционирования специфических социальных институтов - семьи, школы, церкви, армии, политических и профессиональных организаций. Основная цель эффективной кадровой политики состоит именно в налаживании оптимального функционирования названных социальных механизмов в соответствии с преобладающими в определенный исторический период базовыми ценностями, которые являются главными регуляторами человеческой деятельности;
o познание и непременный учет в кадровой политике этнопсихологических характеристик объекта социального управления, его национально-культурных особенностей, исторического возраста, национального характера и темперамента. Модель кадровой политики, эффективно применимая для одной страны, может оказаться несостоятельной, недейственной и даже вредной для другой именно из-за различий в проявлении национально-культурного фактора;
o овладение теорией социального управления, основные положения которой группируются вокруг ее законов и через них обнаруживают взаимосвязь, так как именно в них раскрываются содержание теории кадровой политики, основные принципы, функции, формы и методы ее осуществления.
Таким образом, кадровая политика представляет собой организационную основу всей системы социального управления, главное направление организации общества и обеспечения его политического, экономического и культурного роста за счет создания и реализации системы управления людьми в условиях профессиональной деятельности. Кадровая политика строится на познании законов общественного развития, овладении социальными механизмами отбора, подготовки и распределения человеческих ресурсов, применении законов социального управления в конкретно-исторических и национально-культурных условиях функционирования механизма кадрового менеджмента. Управление человеческими ресурсами является непрерывным циклическим процессом их формирования, распределения, использования и возмещения, направленного на целевое изменение ценностных ориентаций и мотивации людей в целях максимального раскрытия их потенциала и, следовательно, достижения постоянных высоких результатов общественного развития.
Концептуальная модель менеджмента человеческих ресурсов показана на схеме 5.
Схема 5. Концептуальная модель менеджмента человеческих ресурсов
Список использованной литературы