Соціологія - Герасимчук А.А. - Дистанція влади

Ментальне програмування

Кожна організація несе на собі відбиток особливостей людей, які в ній працюють. З одного боку—люди мають загальну "людську" природу; з другого — вони відрізняються багатьма психологічними ознаками, так що від них не слід очікувати якоїсь однотипної поведінки.

Але на фоні всієї різноманітності особистих характеристик можна зауважити деякі загальні характеристики поведінки, що властиві окремим людським спільнотам. Те, яким чином люди думають, відчувають та діють, зумовлюється не тільки успадкованими психологічними особливостями індивідів, а й тим, що вони засвоїли на пройденому життєвому шляху, їх менталітетом.

Спеціальну назву для цієї колективної компоненти у поведінці людей запровадив голландський соціолог Герт Хофстеде, яку він називав "ментальною програмою". Цей термін не означає, що люди запрограмовані, подібно комп'ютерам, на певні дії. Людина може відхилятися від ментальних програм, але тенденції в її поведінці, що тісно пов'язані з минулим досвідом та середовищем, статично передбачувані.

Джерела ментальних програм знаходяться в соціальному оточенні, в якому людина виростає та накопичує життєвий досвід. Починається програмування в сім'ї, продовжується в школі, університеті, на робочому місці, в географічному районі проживання. Ментальні програми можна назвати культурою в широкому розумінні цього поняття.

Складно уявити собі більш розповсюджений і більш багатозначний термін. Найкоротше і водночас найширше його визначення запропонував американський культурантрополог М. Херсковіц, який стверджував, що культура—це частина людського оточення, створена самими людьми. В цьому сенсі до культури належить кожен, навіть най простіший предмет, створений людиною, будь-яка думка, що зародилася в її свідомості.

Культуру складно змінити. Якщо це і вдається, зміни відбуваються вкрай повільно. Як свідчить наведене визначення, це зв'язано з тим, що вона виявляється втіленою в інституції, які люди створювали спільно, (у структуру сім'ї, освітянські заклади, релігійні організації, форми правління, організації, архітектуру та будівництво і, навіть, в наукові теорії). Саме ментальне програмування відрізняє членів однієї групи від інших.

Культурні відмінності виявляються різними шляхами, але завжди в їх основі лежать цінності, які поділяються різними людьми, але завжди в їх основі лежать цінності, які поділяють люди конкретної групи.

Показники організаційної культури

Герт Хофстеде провів серію досліджень на предмет визначення національно-державних, етнічних та етичних чинників у становленні та функціонуванні організаційної культури. Було опитано понад 60 тисяч респондентів різних національностей, віку, освіти, статі і т. д. Всі чинники, як виявилось, базуються на таких показниках: дистанція влади, прагнення уникнення невизначеності, довго строковість орієнтації, статева відмінність, індивідуалізм.

Дистанція влади

Згідно з цим показником є спільності, де традиційно діють засади демократії, і люди там відчувають себе рівними, незалежними, впевненими в собі, але є суспільства, де про демократію тільки говорять і не більше. Виходячи з вищезазначеного, вважає Герт Хофстеде, можна говорити про "спільність з малою дистанцією влади" і "спільність з великою дистанцією влади". Кожна з них окрім загальних демократичних засад має і інші свої особливості.

• Характеристика спільності з малою дистанцією влади:

1. Організаційні структури майже децентралізовані і прості.

2. Невелика різниця в заробітній платі.

3. Керівниками нижчої ланки є люди відносно високої кваліфікації.

4. Кожна праця шанується незалежно від її змісту.

5. Працівники здійснюють самоконтроль і самооцінку.

6. Керівники часто спілкуються з підлеглими, підтримують товариські стосунки, їх охоче про все інформують.

Країнами з невеликою дистанцією влади, вважає Г.Хофстеде, можна назвати США, Німеччину, Нідерланди.

• Характеристика спільності з великою дистанцією влади:

1. Організаційні структури централізовані і прості.

2. Велика різниця в заробітній платі.

3. Керівники нижчої ланки мають невисоку кваліфікацію.

4. Фізична праця в порівнянні з розумовою має яскраво виражений невисокий соціальний престиж.

5. Домінує особливий контроль з боку зовнішніх структур.

6. Керівники уважно слідкують, щоб тримати дистанцію з підлеглими.

• Показник "прагнення уникати невизначеності"

Показник "прагнення уникнути невизначеності" показує міру, якою спільність сприймає невизначені ситуації і намагається відійти від встановлених формальних норм поведінки, певних взірців і стандартів, вірить в абсолютну силу експертних знань.

• Характеристика спільності з високим рівнем уникнення невизначеності

У суспільствах з високим ступенем уникнення невизначеності панує занепокоєння своєю долею. Всі нервують. У таких організаціях працівники лише тоді працюють спокійно, коли їх контролюють не тільки в організації, але і зовні. Керівники в таких фірмах намагаються вирішувати проблеми відповідно до інструкцій, правил, різного роду розпоряджень. Люди начебто "ховаються" за документами. Ініціатива гальмується різного роду директивними вказівками.

• Характеристика спільності з низьким ступенем уникнення невизначеності:

1. Структуриалізація діяльності.

2. Велика кількість аматорів.

3. Незначна кількість формальних розпоряджень.

4. Культивування плюралізму.

5. Довготривалість планування і формування стратегії.

6. Неформальний характер організаційної структури.

7. Обмеженість ритуалів.

8. Можливість реалізувати свої інтереси по "горизонталі" і "вертикалі".

9. Самостійне встановлення розпорядку роботи. Головне — результат.

10. Швидке пристосування планів організації до нових умов. До країн з низьким ступенем уникнення невизначеності Хофстеде відносить Ізраїль, Австрію і Данію.

• Довгостроковість орієнтацій

В організаціях, де складаються довгострокові програми, співробітники мають впевнений погляд у майбутнє, прагнення до заощадження коштів для розвитку фірми, забезпечення її майбутнього.

В організаціях, що налаштовані на короткотермінову орієнтацію, пише Г.Хофстеде, погляд працівників звернений або в минуле, або в кращому разі у сьогодення. Ніхто не хоче ризикувати. Члени організації живуть сьогоднішнім днем. Така організація не має майбутнього.

• Показник "статева відмінність"

Зазначений вимір стосується вияву спільноти "маскулінності" та "фемінності". Чоловічими (маскулінними) цінностями вважаються прагнення володіти речами, грішми, агресивність, культ героїв, чітка дифенціація тендерних ролей, незалежність. Лозунг людей в таких суспільствах — жити, щоб працювати.

"Жіноче" начало (фемінність) вміщує такі цінності, як якість життя, взаємозалежність, співчуття невдахам, рівність чоловіків та жінок тощо. Лозунг носіїв таких якостей — працювати для того, щоб жити.

Розглянемо більш детально особливості чоловічих і жіночих спільностей.

• Характеристика чоловічих спільностей:

1. Кожен, хто не хоче, щоб його вважали за невдаху, повинен обов'язково робити кар'єру. Вона повинна стати для людини метою і головною винагородою за працю.

2. Неперспективність колективної праці. Кожен працівник в умовах колективної праці вважає, що його обділено увагою, зарплатою і т. д., а результатами його зусиль користуються менш активні члени організації.

3. Незначна кількість жінок, які займають керівні посади. Але ті жінки, які все-таки займають керівні посади, визначаються експансивністю, високим рівнем агресивності. Агресивність проявляється і в чоловіків, які займають вищі посади, але значно меншою мірою.

4. Працівники часто знаходяться в стресових ситуаціях.

5. Страйки, протести, демонстрації— не виняток, а система.

6. Конкуренція, боротьба за посади і позиції— нормальне явище.

7. Організація набору по реальних досягненнях кандидата, його кваліфікації і "пробивній" здатності.

8. Ініціативність і підприємливість.

9. Домінування авторитарного стилю управління.

10. Негайне звільнення людей, які собі не можуть дати ради. Чоловічі спільності функціонують в Австрії, Японії, Венесуелі.

• Характеристика жіночих спільностей:

1. Не всі члени організації прагнуть зробити кар'єру. Вона, вважають вони, повинна бути далеко не єдиною метою працівника.

2. Багато керівних посад, що вимагають високої кваліфікації займають жінки.

3. Жінки, які обіймають відповідальні посади, не визначаються якоюсь особливою агресивністю, як це має місце в "чоловічому" суспільстві.

4. Уникнення стресових ситуацій.

5. Спокій і злагода в колективі.

6. Незначна боротьба за вищі посади.

7. Заповнення вакантних посад такими вимогами до кандидата: бажання співпрацювати з іншими членами організації, ритмічність, сердечне ставлення до людей, готовність прийти на допомогу іншому у важку для нього хвилину.

8. Інтеграція всіх зусиль членів колективу.

9. Домінування м'якого, демократичного стилю управління. Свою місію керівник вбачає в опікунстві над членами організації, забезпеченні їм подальшого розвитку в межах організації.

10. Допомога молодшим, взаємо підтримка, допомога тим, хто поки що не може стати "на ноги".

Такі суспільства, вважає Г.Хофстеде, мають місце в Швеції, Данії, Норвегії, Голландії.

• Індивідуалізм — такий показник, за яким люди турбуються спочатку про себе, свої сім'ї, в той час як колективізм характеризується тісними соціальними зв'язками, лояльністю до організації.

• Характеристика індивідуалістичної організації:

1. Люди перш ніж вступати в організацію розмірковують: скільки треба туди вкласти і що буду від цього мати.

2. Турбота про себе. Опір спробам втручання в приватне життя.

3. Обмеженість впливу на спроби керівників відділяти емоції від роботи.

4. Оцінка індивідуальних досягнень. На керівні посади намагаються взяти людей з інших організацій, але не зі своєї.

5. Індивідуальне вирішення справ і відповідальності за їх стан.

6. Персоналізація праці. Система винагород сформована так, що мотивує до виконання завдань кожного окремо.

• Характеристика колективістської організації:

1. Сильний вплив організаційної культури на всіх членів фірми, організації тощо. Люди з ентузіазмом беруть участь у всіх заходах, які мають місце.

2. Сприйняття організації як "другої" сім'ї. Забезпечення спокою і безпеки.

3. Захист інтересів членів організації.

4. Дотримання порядку в організації.

5. Опір на духовні цінності, особлива увага надається моральним засадам.

6. Оцінка людей виходячи з наявного стажу праці. На керівні посади висуваються люди, які себе добре зарекомендували саме в цій організації, зі сторони претенденти на керівну посаду запрошуються в крайньому разі.

7. Домінування засади консенсусу при виборі рішень.

8. Вирішення питань щодо характеру праці і змін в її розпорядку безпосередньо членами організації.

Індивідуалізм домінує в організаціях таких країн, як США, Німеччина, Франція, Нідерланди, тоді як колективізм — в Гонконзі, Індонезії, Китаї, Японії.

Дослідники апріорно виділяють по два типи індивідуалізму і колективізму починаючи з взаємообумовленого індивідуалізму і закінчуючи жорстким колективізмом.

Комбінація колективістських та індивідуальних початків відображає науково-обгрунтовану диференціацію культур тієї чи іншої нації:

Японській культурі відповідає комбінація гнучкого колективізму та взаємообумовленого індивідуалізму, що дає цій країні можливість дотримуватись як бюрократичних, так і демократичних поглядів, поєднувати кооперацію і рівність.

Американській культурі характерно поєднання гнучкого колективізму й атомістичного індивідуалізму, що підкреслює в громадян США яскраво виражену схильність до конкуренції і свободи.

Французькій культурі найбільш відповідає зіставлення жорсткого колективізму й індивідуалізму першого типу, що обумовлює наявність крайніх форм анархії і автократії, що веде до певної напруженості.

Українській культурі, що являє собою зразок жорсткого колективізму й взаємообумовленого індивідуалізму, характерне поєднання адміністративно-бюрократичного відтінку та легкості сприйняття нав'язаних рамок діяльності.