Соціологія - Герасимчук А.А. - 7.3. Розвиток конфлікту в організаціях

Соціологи зазначають, що кожен конфлікт проходить певні фази свого розвитку. Правда, часом, як зазначають С.Хелпа і Т.Вітковський, не кожен конфлікт проходить якусь певну схему свого розвитку; іноді фази начебто поєднуються, а буває, що конфлікт розвивається так бурхливо, що перебігу тих фаз можна і не помітити.

Фази розвитку конфлікту

Аналізуючи розвиток конфліктів, соціолог Л.Ровду прийшов до висновку, що вони мають, здебільшого п'ять фаз.

Фаза 1. Це період виникнення протиріччя і поява конкуренції між членами організації, об'єктом яких є різного роду обмежені блага, пільги тощо.

Фаза 2. Період, коли відбувається усвідомлення протиріч.

Фаза 3. Персоналізація конфлікту, тобто коли формується уява про "винуватця", який хоче начебто "відібрати" блага.

Фаза 4. Продумане, свідоме атакування противника, спроби перешкодити йому взяти перевагу, залучення до боротьби інших членів організації.

Фаза 5. Поступове згасання конфлікту і перехід Його в фазу закінчення. На цьому етапі вже є можливість спокійно не торкаючись рани, визначити спільні інтереси, накреслити шляхи подальшої співпраці.

Рені Фрітш і Мелькольн Лері на відміну від Л.Ровду визначають три фази розвитку конфлікту, але кожна фаза в їх класифікації має ще по три рівні, що показані в таблиці.

Стан в організації до і після конфлікту

Визнаючи, що безконфліктне життя в організації практично неможливе, англійські вчені, на відміну від Л.Козера, який в конфліктах вбачав і деякі позитивні сторони, вважають, що вони сприяють деградації духовного світу її членів, знижують темпи виробництва. В стосунках членів організації, пишуть Рені Фрітш і Мелькольн Лері, можна визначити два періоди: до і після конфлікту. Період до конфлікту — звичайне, буденне життя людей в колективі — осторонь, і не зовсім, вирази сміху і жарти, певна увага один до одного. Період після конфлікту — замкнутість, нещирість, підкреслений формалізм у спілкуванні. Конфлікт — це зло, появі якого слід запобігати всіма силами і всім без винятку членам організації — такий висновок цих учених.

7.4. Особливості виробничих конфліктів

Конфлікти на робочих місцях, як і всілякі конфлікти взагалі, виникають на основі певних об'єктивних та суб'єктивних умов.

а) Об'єктивні умови виникнення конфліктів. На думку Рені Фрітш, Мелькольн Лері, Я.Штумського та інших соціологів, об'єктивними умовами виникнення конфліктів є:

— місце і характер роботи;

— соціально-демографічні особливості;

— організація праці;

— технічне забезпечення і стан робочих місць;

— система винагород (заробітна плата, премії, додаткові дні до відпусток, бонуси і т. д.).

Конкретними прикладами об'єктивних умов виникнення конфлікту на робочих місцях можуть бути: протиріччя, які виникають між сучасними технологічними вимогами і застарілим устаткуванням, знаряддями і процесами праці; новими вимогами до кількісно-якісних показників продукції і необґрунтованими виробничими нормами тощо.

б) Суб'єктивні умови виникнення конфліктів. На робочих місцях до таких умов відносяться:

— рівень соціально-психологічного стану в організації;

— рівень свідомості людей, їх мораль, вміння співпрацювати;

— рівень фаху членів організації;

— життєвий досвід за наявних умов праці;

— психологічні риси характеру.

Суб'єктивні умови виникнення конфліктів, зазначають соціологи, слід розглядати в динаміці, тому що вони можуть кардинально змінюватись, залежно від умов як всередині фірми, так і поза нею.

Часто дисципліновані і відповідальні працівники фірми, підприємства чи навчального закладу можуть бути обурені непродуманим рішенням керівництва і такого, яке стосується навіть не основної, а другорядної проблеми. Слід пам'ятати і про різку зміну настроїв і коливань людських почуттів стосовно різних подій. Навіть та група, де домінують високі моральні засади, може на певен час повірити фальшивим аргументам демагогів і вслід за ними кинутись в круговерть конфліктних подій.

Як зазначають соціологи, помилковою є думка, що високоморальні люди завжди поводять себе гідно і достойно, а ті, у яких моральні засади не на висоті — погано. Поведінка одних і других може бути кардинально, пише Я.Штумський, модифікована різними чинниками, які мають місце в конкретних ситуаціях, в яких знаходяться люди".

Виробничі конфлікти на робочих місцях виникають на підставі задоволення чи незадоволення тією роботою, яку виконує той чи інший член організації. Але, як свідчать соціологічні дослідження, конфлікти не є результатом тільки незадоволення роботою. Навіть в умовах високого рівня безробіття, зазначає американський соціолог Д.Катц, людина через деякий час може поміняти роботу. Економічно розвинене суспільство створює такі можливості для свої членів, де кожен може змінити свій фах, чи декілька разів за своє життя місце роботи.

Справа в тому, стверджує вчений, що людина "внутрішньо" не сприймає тієї роботи, яку повинна виконувати. Може бути і так що вона не сприймає і другий і третій вид роботи і т. д. І не тому, що вона є лінива, чи неорганізована. Немає в неї покликання до тих видів роботи, які їй пропонують. А до якої є, пише Д.Катц, вона і сама ще не знає.

Інші члени організації, не вдаючись в глибини психологічного аналізу, бачать перед собою людину, яка просто недбало ставиться до своїх обов'язків. І в даному випадку, з точки зору необхідності реалізації виробничого процесу, їх оцінка цілком слушна. Виникає конфліктна ситуація, яка може перерости в конфлікт. І багато тут залежить від характеру людини. Якщо вона має спокійну і лагідну вдачу то події за межі конфліктної ситуації не вийдуть, якщо ж агресивна—конфлікту не уникнути. Агресивна людина в організації— це нещастя для всіх її членів. Незалежно від того, яке її ставлення до праці, вона завжди є джерелом конфліктів і конфліктних ситуацій.