Соціологія - Герасимчук А.А. - Основні типи службової кар'єри

Можливість реалізації кар'єри соціологи сьогодні розглядають як один з основних видів винагороди. М.Костер вважає, що службову кар'єру слід розглядати як шлях до професійної досконалості і досягнення в житті фахівця. Вона виділяє такі типи службової кар'єри: кар'єра управлінця, спеціаліста, підприємця, індивідуала.

Кар'єра управлінця

Це просування керівника по службовій драбині, зростання сфери його відповідальності, влади, прагнення досягти її вершин в тій чи іншій галузі.

Звичайно, зазначає М.Армстронг, значна частина менеджерів, колись дійде до пункту, від якого їх кар'єра перестане розвиватись. Така ситуація існує на тих робочих місцях, пише він, де управлінці середньої ланки постійно замінюються більш молодими, амбіційними менеджерами, для яких гасло "А, якось там буде!" є неприйнятним. Такі люди постійно спрямовані на рух вперед: "Те, що маю сьогодні, повинно допомогти мені завтра піднятись на щабель вище".

Якщо в фірмі зберігається політика слабкої ротації, деякі працівники дійсно в кінці "гонки щурів" (вислів М.Армстронга) відчують полегшення від того, що їм вдалося втриматись, і будуть працювати під пресом звільнення дуже і дуже продуктивно, але більшість з них буде відчувати внутрішнє незадоволення: всі місця зайняті—кар'єру зробити неможливо. Особливо такий стан болючий для молодих людей.

І не тільки для них, але й суспільства, наголошує Армстронг, адже супутниками кар'єри в кращому її розумінню є активізація людини в житті: це й нові отримані знання, перепідготовка, вдосконалення фаху, праця над винаходами, вміння концентрувати свої зусилля на досягненні мети, а в су мі виграє не тільки конкретна людина, а й суспільство в цілому. Якщо фірма з якихось причин, пише Армстронг, не може дати можливість реалізувати свої здатності активно налаштованим людям, її моральним обов'язком є порадити, де і в якій фірмі вони можуть зробити собі кар'єру.

Кар'єра спеціаліста

Її змістом є вдосконалення кваліфікації працівника, його професійної майстерності в тій сфері, в якій він вважає себе компетентним. Кар'єра спеціаліста є типовою, вона може збігатися з кар'єрою менеджера, але й може нічого не мати спільного з нею.

Як зазначають американські соціологи, часто дуже важко загітувати на посаду декана чи іншу адміністративну посаду професора, який відомий як науковець. І навпаки, людина, яка має організаторські здібності, а наукову роботу розглядає як додаткову, з задоволенням сприйме пропозицію зайняти керівну посаду. Звичайно, не повинно бути так, пише Армстронг, коли "чудовий спеціаліст, який не може стати менеджером і не прагне до цього, отримує меншу винагороду, ніж той, хто має здатності і покликання не зупинятись на щаблях управлінської кар'єри".

Кар'єра підприємця

До такої кар'єри, зазначають соціологи, придатні люди з "неспокійною душею". Професійно творчі, вони постійно націлені на створення нового. Пошуки таких рішень, які в межах чинного законодавства (чи його недосконалості) дають підприємству нові прибутки, розвивають виробництво, створюють нові робочі місця тощо.

Правда, як зазначають американські і західноєвропейські соціологи, кар'єра таких людей має дуже багато вразливих місць, їх можна при нагоді притягти до кримінальної відповідальності, а це неважко зробити в умовах недосконалості певних правних положень, їх постійна налаштованість на зміни не викликає особливого захоплення у решти працівників, які призвичаєні до традицій, встановлених колись норм. Такі люди зустрічають завжди шалений опір з боку конкуруючих фірм, відчувають перепони з боку державних органів і т. д.

Кар'єра індивідуала

Є багато людей, для яких підкорятись іншим психологічно є справжньою мукою. Гаслом таких людей, пише М.Костер, є: "Сам хочу бути рульовим, моряком (яхтсменом) і кораблем". Часто вони є взірцем відповідальності, компетентності і вміння. В ім'я успіху організації, зазначає М.Костер, їх не слід в жодному разі ігнорувати, ставити поза колективом, а спробувати поставити на службу загалу. Для цього треба створити можливості для раціональної діяльності таких людей, не втручатися в неї, але користуватися її результатам и.

М.Костер дає приклад, як в одній з американських фірм директор персоналу був дуже збентежений ситуацією, яка склалася на підприємстві, що славилося високими заробітками, але попри все мало високу плинність кадрів. Керівництво фірмою звинувачувало директора за невміння керувати кадрами. Щоб якось виправити ситуацію, директор намагався запрошувати найкращих спеціалістів в регіоні, але ті через недовгий час розраховувалися, невиразно вказуючи на причини. А були це люди висококваліфіковані, амбітні.

Директор, здивований "невдячністю" цих спеціалістів, на одній з нарад працівників фірми, висловив думку: А може ми мало платимо? Виявилось, що дана фірма платить якраз -найкраще. Інші фірми платять менше, але всі йдуть чогось до них.

Тоді адміністрація попросила керівництво одного з соціологічних центрів вивчити ситуацію і виявити причину плинності кадрів. Група співробітників цього центру була вислана на "розвідку" до тих фірм, що "переманювали" спеціалістів.

В результаті аналізу виявилось, що всі ті, хто працював на підприємстві, яким керувався вищевказаний директор, були задоволені своїми заробітками, але вкрай незадоволені відношенням до них. їх часто вважали за "хлопчиків на побігеньках". Адміністрація на свій розсуд, як картоплю в своєму льоху, змінювала посади, напрями діяльності спеціалістів, розпорядок дня, робочі місця тощо.

Молоді люди, які тільки що закінчували вузи, через відносно високі заробітки штурмували ворота цієї фірми, але після того, як "ставали на ноги", тут же розраховувались. Причиною була неувага до їх кар'єри, до них як до людей. Тому вони з задоволенням приймали пропозиції конкуруючої фірми, яка гарантувала їм те, чого вони були позбавлені на цьому підприємстві.

Основною метою кадрової політики в такому разі повинно стати:

— забезпечення робочих місць відповідно підготовленими людьми;

— забезпечення завдяки їм високої продуктивності праці;

— забезпечення всім прийнятим на роботу відповідних умов для їх діяльності в межах, визначених регламентом роботи;

— створення максимальних можливостей для просування людей, розвитку їх кар'єри.

Останній пункт даної вимоги якраз і був ігнорований керівництвом вищевказаного підприємства.

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Характер праці — категорія, яка виражає соціальну сутність праці як суспільне значення процесу.

2. Зміст праці — це узагальнена характеристика процесу праці, яка враховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ виробничої діяльності за галузями, фізична та інтелектуальна напруженість учасників процесу праці, ступінь самостійності працівника у регулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, складності, технічна оснащеність тощо.

3. Умови праці — сукупність чинників, які впливають на непрацездатність, здоров'я працівника.

4. Вміння — соціально-психологічне утворення, що заключається в засвоєнні людиною, групою, організацією прийомів, способів вирішення певної проблеми в матеріальній, духовній чи політичній сферах.

5. Кар'єра — піднесення свого соціального, кваліфікаційного, політичного чи наукового статусу на основі реалізації своїх здібностей.

6. Мотив — свідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, який зумовлює здійснення нею різноманітних потреб.

7. Навички — дії, які доведені до автоматизму на основі систематичного їх повторення.

8. Професійна майстерність — вміння ефективно використовувати набуті знання.

9. Професійна творчість — цілеспрямована налаштованість діяльності на оригінальне, нестандартне вирішення виробничих, наукових чи культурологічних проблем

10. Ротація — циклічна зміна (заміна) дій, операцій, кадрів тощо.

ЗАПИТАННЯ

1. Що є предметом соціології праці?

2. Дайте визначення соціології праці в широкому і вузькому розумінні.

3. Назвіть основні функції праці.

4. Які Ви знаєте мотиваційні аспекти праці?

5. Які Ви знаєте індивідуальні форми організації праці?

6. Що таке групова форма організації праці? Назвіть основні її риси.

7. Які фази розвитку кар'єри визначає Росе А.Вебер?

8. Назвіть основні типи кар'єри, виділені М.Костер.

ЛІТЕРАТУРА

1. Єременко В.Г. Основи соціальної економіки.— К., 1997.

2. Лукашевич Н.П. Социология труда.— К., 1996.

3. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество.— M.: Политиздат, 1992.

4. Соціологія, Посібник для студентів вищих навчальних закладів / За редакцією В.Г. Городяненка.— К.: Вид. центр "Академія", 1999.

5. Социология. Наука об обществе: Уч. пособие. / Под общ. ред. В.П.Ан-дрющенка, H.H.Горлача.— Харьков, 1996.

6. Социология труда: Учебник/ Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И.Кириченко.—М., 1993,

7. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс.— М.: Прометей, 1998.