Туристичний бізнес - Мальська М.П. - Працівник

Кожне підприємство, крім формальної структури (цех, відділ), об'єднує ряд неформальних соціально-психологічних утворень (мікрогруп), сформованих на основі різних психологічних факторів. Ці групи, як правило, складаються з 2-5 чоловік (дріади, тріади, квартети тощо).

Неформальні групи мають місце в кожній організації, у будь-якому колективі. Причини їх виникнення різні - дружба, потреба в спілкуванні, симпатії, дефіцит інформації і т. ін.

Вони виникають і розвиваються спонтанно, поза компетенцією керівництва: адміністрація не може протистояти утворенню таких груп.

Неформальна структура організації характеризується наявністю в кожній утвореній групі свого лідера, який можуть приносити як користь, так і шкоду підприємству. Це значною мірою залежить від керівника. Якщо він має авторитет у колективі, вміє організувати його діяльність, то неформальні групи спрямовують свою діяльність у загальному напрямку, і навпаки.

Щоб оволодіти потенціальними вигодами існування неформальних робочих груп, керівник повинен знати їх склад і структуру, працювати з ними, прислухатися до думки неформальних лідерів. Рівню згуртованості груп має відповідати ступінь свободи у виробленні управлінських рішень.

Трудовий колектив

У звичайному розумінні трудовий колектив - це сукупність працівників якого-небудь підприємства. У менеджменті - це соціальна група, якій притаманні два компоненти - матеріальний (люди) та духовний (думки, переживання).

Права називатися колективом соціальна група набуває за умови, якщо вона володіє рядом ознак: суспільно-корисною метою діяльності, організаційною та психологічною єдністю, наявністю органів управління і керівництва.

Організація діяльності трудового колективу полягає у вирішенні тих завдань та цілей, які стоять перед господарськими підрозділами підприємства. Успішність її значною мірою визначається не лише професіоналізмом колективу, а й його цін-нісно-орієнтаційною єдністю, міжособовими відносинами. Якщо люди, залучені до вирішення групових завдань, всі свої внутрішні проблеми відсувають на задній план, то організація може мати успіх.

Працівник

Головним структурним компонентом організації є працівник, який виступає як людина, індивід, індивідуальність та особистість.

Людина розглядається як особа, яка володіє мовою, розумом і здатна створювати засоби праці та користуватися ними.

Індивід - це конкретна людина як представник певної групи. Індивідуальність характеризує неповторність суттєвих ознак індивіда. Особистість визначає єдність рис та якостей, вихованих у взаємодії з людьми.

Організація праці, керівництво працівниками неможливе без урахування цих складових. Крім того, менеджер, управляючи колективом, завжди має справу зі складними психологічними рисами працівників. До них слід віднести передусім характер, темперамент та здібності.

Характер - це сукупність стійких психологічних якостей, які визначають поведінку людини, її ставлення до справи, інших людей, до самої себе. При цьому виділяється двохполюс-ність відносин: принциповість-безпринципність; тактовність-нетактовність; працелюбність-лінощі; організованість -неорганізованість; впевненість-невпевненість; акуратність - неохайність.

Такі риси характеру не випадкові. Вони є наслідком конкретних умов життєдіяльності людини, тому досить всесторонньо характеризують її. Отже, аналізуючи ступінь вираження зазначених рис характеру, менеджер може зробити для себе чимало висновків щодо організації праці своїх підлеглих.

Певному типу характеру відповідає певний темперамент. Він залежить від особливостей вищої нервової діяльності людини, співвідношення основних нервових процесів - збудження та сповільнення. Залежно від цього розрізняють чотири типи темпераменту: холерик, сангвінік, флегматик, меланхолік.

Історія світової психології свідчить, що оцінка людей за темпераментом дає менеджеру надійну методику вивчення підлеглих для підвищення ефективності управлінської діяльності та застосування індивідуального підходу в організації їхньої праці.

Необхідність обліку індивідуально-психологічних особливостей працівників диктується також специфікою притаманних їм здібностей. Здібності - це психофізіологічні властивості особистості, від яких залежить динаміка набуття нею знань, умінь, навичок, успішність виконання певної діяльності. Усе це повинно братися до уваги при організації роботи співробітника.

Корпорація

Ефективна організація діяльності багато в чому залежить і від такого її компоненту, як корпоративний дух підприємства - відданості людей своїй фірмі. Люди, які до остатку віддаються якій-небудь професійній справі, ідентифікують себе з тією організацією, де вони реалізують свої можливості. За характером ідентифікації розрізняють три категорії працівників: байдужі, частково ідентифіковані, повністю ідентифіковані.

Розвитку корпоративного духу своїх підприємств багато уваги приділяють зарубіжні компанії. Особливу активність проявляє японський бізнес. Кожна японська компанія має свою форму робочого одягу, ритуали, вважає святим обов'язком нести певні витрати на формування у працівників позитивного іміджу свого цеху, фірми, наймає працівників на роботу до виходу їх на пенсію. Японський менеджмент не без підстав стверджує, що в сучасних умовах без цього неможливо забезпечити високопродуктивної та якісної праці.

Розвиток корпоративного духу здійснюється сьогодні й у нас, як правило, на приватних фірмах. Основа межа, яку переслідує приватизація - це витіснення з психології людей почуття відчуженості й заміни його почуттям господаря.

Отже, розглянута нами функція менеджменту "організація" висвітлює організаційну діяльність менеджера з позицій примату "людського фактора". Це, зокрема, проявляється в делегуванні повноважень при організації діяльності, тобто передачі прав на нижні ешелони управління. Від цього значною мірою залежить ефективність керівництва. Недоліки в менеджменті часто обумовлюються, з одного боку, небажанням керівників делегувати свої повноваження, а з іншого - небажанням підлеглих брати на себе відповідальність.

З позицій сучасного менеджменту делегування повноважень виходить з таких принципів:

а) діапазону контролю обсягів робіт та кількості підлеглих;

б) співвідношення прав та обов'язків, тобто делегування нижчестоящим ешелонам не лише обов'язків, а й прав;

в) звітності або інформування підлеглими свого керівника про результати.