Економіка підприємства - Гринчуцький В.І. - ТЕМА 7. ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА, ПРОДУКТИВНІСТЬ, ОПЛАТА ПРАЦІ

План

7.1. Персонал (кадри) підприємства.

7.2. Розрахунок бюджету робочого часу.

7.3. Планування чисельності працівників підприємства.

7.4. Продуктивність праці, виробіток і трудомісткість.

7.5. Тарифна система оплати праці.

7.6. Форми й системи оплати праці.

7.7. Безтарифні системи оплати праці.

7.8. Планування фонду оплати раці.

7.1. Персонал (кадри) підприємства

Під персоналом підприємства розуміється сукупність найнятих працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві відповідно до штатного розкладу, а також працюючі власники організації, які одержують на підприємстві (фірмі) заробітну плату. Слід розрізняти поняття "кадри", "персонал", "робоча сила", "трудові ресурси" і "трудовий потенціал". Під кадрами розуміється основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства. Поняття "персонал" більш містке, воно включає весь особовий склад тих, хто працює на підприємстві, а саме:

o працівників облікового складу;

o осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з інших підприємств;

o осіб, які виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру.

Між поняттями "робоча сила", "трудові ресурси" і "трудовий потенціал" є взаємозв'язок і взаємозалежність. Робоча сила є сукупністю фізичних і розумових здібностей людини, які вона використовує в процесі трудової діяльності для виробництва матеріальних благ та послуг. Трудові ресурси підприємства характеризують його потенційну робочу силу, і виражаються в чисельності працездатних працівників, які володіють сукупністю фізичних, розумових та духовних здібностей. В процесі трудової діяльності з виробництва матеріальних благ і послуг витрачаються фізичні та розумові здібності працівників і трудові ресурси перетворюються на робочу силу.

Трудовий потенціал - це конкретні працівники, ефективність використання яких в трудовому процесі відома. Відмінність поняття "трудовий потенціал" від понять "робоча сила" і "трудові ресурси" полягає в тому, що трудовий потенціал - це персоніфікована робоча сила, яка володіє своїми індивідуальними якісними характеристиками. Трудовий потенціал організації (працівника) не є величиною постійною (навіть при постійній чисельності працівників підприємства), він безперервно змінюється.

Поняття "трудовий потенціал" нерідко ототожнюється з поняттями "людські ресурси", "людський капітал" у зв'язку з усвідомленням значущості людини в суспільному виробництві, його активній ролі в економіці, визнанні економічної доцільності капіталовкладень у формування, використання і розвиток працівників. Людський капітал підприємства (фірми) є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого залежить якість продукції, ефективність роботи підприємства, його конкурентоспроможність.

Склад і кількісні співвідношення окремих категорій та груп працівників підприємства характеризують структуру персоналу. Персонал підприємства, безпосередньо пов'язаний з процесом виробництва продукції (послуг), тобто зайнятий основною виробничою діяльністю називається промислово-виробничий персонал (рис. 7.1). До нього належать усі працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів; науково-дослідних, конструкторських, технологічних організацій та лабораторій, які перебувають на балансі підприємства; заводоуправління зі всіма відділами й службами, а також служб, зайнятих капітальним та поточним ремонтом обладнання й транспортних засобів підприємства.

Працівники торгівлі та громадського харчування, житлового господарства, медичних і оздоровчих установ, навчальних закладів і курсів, а також установ дошкільного виховання та культури, які перебувають на балансі підприємства, належать до непромислового персоналу підприємства.

Працівники промислово-виробничого персоналу поділяються на дві основні групи - робітники і службовці. Робітники діляться на основні й допоміжні. В групі службовців виділяють такі категорії тих, хто працює:

Рис. 7.1. Персонал підприємства

керівники - особи, наділені повноваженнями ухвалювати управлінські рішення й організовувати їх виконання. Вони поділяються на лінійних, таких, що очолюють відносно відособлені господарські системи, і функціональних, таких, що очолюють функціональні відділи або служби;

спеціалісти - працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними й іншими аналогічними видами діяльності;

службовці - працівники, які здійснюють підготовку й оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування та діловодство (агенти, касири, контролери, діловоди, обліковці, креслярі тощо).

Персонал підприємства поділяється за професіями, спеціальностями та рівнем кваліфікації. Професія - це особливий вид трудової діяльності, яка потребує певних теоретичних знань і практичних навичок, а спеціальність - вид діяльності в межах професії, який має специфічні особливості, додаткові спеціальні знання і навички.

Кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівниками тією або іншою професією або спеціальністю і відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах та категоріях, які їм привласнюються залежно від теоретичної й практичної підготовки. Тарифні розряди, категорії - це одночасно і показники, які характеризують ступінь складності робіт. Докладний опис посад кожної категорії та вимог до них міститься в Тарифно-кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів службовців, що охоплює тільки осіб, які працюють за наймом. Загальноукраїнський класифікатор містить інформацію про всіх зайнятих на ринку праці.

Рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвоюються залежно від теоретичної і практичної підготовки. Для підприємств і організацій бюджетної сфери в нормативному порядку встановлюються тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) по загальногалузевих посадах та професіях, які можуть застосовуватися і на підприємствах недержавного сектора економіки. Тарифно-кваліфікаційні характеристики є основою при розробленні посадових інструкцій, а також при диференціації рівня оплати праці цих працівників на базі єдиної тарифної сітки.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики за кожною посадою складаються з трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати" і "Вимоги до кваліфікації за розрядами оплати". Розділ "Посадові обов'язки" містить основні функції, що можуть бути доручені повністю або частково службовцеві, який посідає дану посаду, і є основою для розробки посадових інструкцій безпосередньо в організаціях, які закріплюють конкретні обов'язки, права і відповідальність службовця.

Розділ "Повинен знати" містить основні вимоги, які ставляться до службовців відносно спеціальних знань, а також знань законодавчих актів, положень, інструкцій, інших керівних і нормативних документів, методів та засобів, що повинні застосовуватися при виконанні посадових обов'язків. Розділ "Вимоги до кваліфікації за розрядами оплати" визначає рівень професійної підготовки службовця, необхідний для виконання покладених на нього обов'язків, та необхідний стаж роботи.

Професійно-кваліфікаційна структура службовців підприємства знаходить відображення, в штатному розкладі. Штатний розклад підприємств та організацій бюджетної сфери - це документ, який щорічно затверджується керівником підприємства, перелік згрупованих за відділами і службами посад службовців із вказівкою розряду (категорії) робіт та посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється протягом року шляхом внесення до нього відповідних змін за наказом керівника підприємства. Цей документ може бути використаний і підприємствами недержавного сектора економіки. За тривалістю найму на роботу найняті працівники поділяються на підгрупи:

o постійні працівники;

o тимчасові працівники;

o сезонні працівники;

o працівники, найняті на випадкові роботи.

Управління персоналом є частина менеджменту, пов'язаною з трудовими ресурсами підприємства. Його основні завдання:

o задоволення потреби підприємства в персоналі;

o забезпечення раціонального розташування, професійно-кваліфікаційного і посадового просування персоналу;

o ефективне використання трудового потенціалу підприємства.

Управління персоналом пов'язане з розробкою й реалізацією кадрової політики, що включає планування, наймання та розміщення робочої сили; навчання, підготовку і перепідготовку працівників; просування по службі й організацію кар'єри; умови найму, праці та його оплату; забезпечення формальних і неформальних зв'язків, створення комфортного психологічного клімату в колективі. В умовах ринку з'явилася категорія персоналу - менеджери, до яких належать керівники всіх ланок управління, а також фахівці управлінських служб.

Зміна чисельності працівників підприємства у зв'язку із звільненням та прийомом на роботу називається рухом, або оборотом персоналу підприємства (робочої сили). Розрізняють такі абсолютні показники руху персоналу підприємства:

o оборот персоналу з прийому (чисельність осіб, зарахованих на роботу);

o оборот персоналу зі звільнення (чисельність працівників, які залишили роботу в організації);

o загальний оборот робочої сили.

Для проведення порівняльного аналізу на підприємстві використовуються такі відносні показники (коефіцієнти), які розраховуються у відсотках до середньооблікової чисельності:

Рух персоналу підприємства знаходить відображення в балансах ресурсів робочої сили, які можуть включати такі абсолютні показники:

o наявність працівників на початок періоду;

o загальна чисельність прийнятих на роботу, в тому числі за джерелами (за направленнями служби зайнятості, перевід з інших підприємств тощо).

o загальна чисельність звільнених з роботи, в тому числі з причин вибуття (переведення в іншу організацію, у зв'язку з розірванням трудового договору за ініціативою працівника або адміністрації, призов на військову службу тощо);

o чисельність працівників на кінець року.