Економіка підприємства - Ковальчук І.В. - Класифікація персоналу

Нормативна база

1. Кодекс законів про працю України, 1971 p., зі змінами і доповненнями.

2. Державний класифікатор України (ДК): ДК 003-95. Класифікатор професій. Затверджено наказом Державного комітету зі стандартизації, метрології та сертифікації від 27 липня 1995 р.№257.

3. Інструкція зі статистики чисельності працівників, зайнятих у народному господарстві України, затверджена наказом Міністерства Статистики України від 7 липня 1995 р. № 171.

4. Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Міністерства Статистики України від 13 січня 2004 р. №5.

5. Закон України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 р. № 875-ХП.

5.1. Характеристика персоналу підприємства. Система управління персоналом

З метою здійснення господарської діяльності підприємство наймає на роботу працівників, кваліфікаційний і професійний рівень яких влаштовує його власників і керівників.

Персонал підприємства - це сукупність постійних (штатних) кваліфікованих працівників, які отримали необхідну професійну підготовку або мають досвід практичної діяльності.

Оскільки до виконання певних видів робіт підприємство може використовувати працю додаткових, тимчасово залучених, працівників, які працюють на підставі тимчасової трудової угоди, то загальні трудові витрати підприємства складаються не лише з витрат на утримання штатних працівників, які включаються до категорії "персонал підприємства", а й оплати праці позаштатних працівників.

Класифікація персоналу

Залежно від сфери зайнятості персонал промислових підприємств поділяється на:

- промислово-виробничий (персонал основної діяльності);

- непромисловий (персонал неосновної діяльності) - персонал непромислових організацій, які знаходяться на балансі промислового підприємства.

До промислово-виробничого персоналу належать працівники, які займаються промислово-виробничою діяльністю в основному, допоміжному або обслуговуючому виробництвах, управлінні, лабораторіях, на складах тощо. Для визначення рівня продуктивності праці використовується саме чисельність промислово-виробничого персоналу.

До непромислового персоналу належать працівники, які безпосередньо не пов'язані з процесами виробництва і виконують функції непромислового характеру (працівники підсобних сільськогосподарських підприємств; працівники, зайняті капітальним будівництвом, та ін.).

За характером виконуваних функцій персонал поділяється на 4 категорії:

- робітники - працівники, зайняті в процесі створення матеріальних благ, переміщенням вантажів, ремонтними роботами, наданням послуг тощо.

Залежно від виконуваних у виробництві функцій робітників поділяють на основних (зайнятих у технологічному процесі виготовленням основної продукції) та допоміжних (обслуговують робочі місця, здійснюють наладку, ремонт).

За ступенем механізації праці розрізняють робітників, що виконують нагляд за автоматами; робітників, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів; робітників, що виконують ручну роботу; робітників, які виконують ручну роботу при машинах та механізмах;

керівники - працівники, які займають керівні посади як в цілому по підприємству, так і в його структурних підрозділах (головні механіки, начальники цехів, ділянок, директор та ін.);

спеціалісти - працівники, які виконують інженерно-технічні, економічні та інші роботи (бухгалтери, механіки, техніки тощо);

службовці - працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль (агенти зі збуту продукції, рекламні агенти, касири, кур'єри, секретарі тощо).

За характером виконуваних робіт персонал групується за професіями - видом трудової діяльності людини, яка володіє комплексом спеціальних знань і практичних навичок, придбаних у результаті спеціальної підготовки (назва професії визначається характером та змістом роботи).

У межах професії працівники поділяються за спеціальностями - вузьким різновидом трудової діяльності в межах певної професії. Спеціальність передбачає володіння комплексом знань, придбаних шляхом спеціальної підготовки і досвіду роботи.

Розрізняють робітників у межах професії і за рівнем кваліфікації. Кваліфікація - це ступінь професійної підготовки працівника, необхідний для виконання робіт певної складності. Рівень кваліфікації працівника можна оцінити за розрядами (для робітників), категоріями (для спеціалістів), науковими ступенями і вченими званнями (для науковців).

Структура персоналу - співвідношення між чисельністю працівників окремої категорії (групи) і загальною чисельністю працівників. Визначають структуру персоналу за категоріями (робітники, керівники, службовці, спеціалісти), віком (вікова структура), професіями, стажем роботи тощо (табл. 5.1).

Таблиця 5.1. Склад та структура персоналу підприємства

Відповідно до Закону України "Про внесення змін до Закону України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" підприємствам встановлено норматив робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів у розмірі 4 % від загальної чисельності працівників, а якщо працює від 15 до 25 осіб - у кількості одного робочого місця. Для тих підприємств, де кількість працюючих інвалідів менша за встановлену за нормативом, застосовуються штрафні санкції, сума яких визначається у розмірі середньої річної заробітної плати на відповідному підприємстві за кожне робоче місце, не зайняте інвалідом. Для підприємств з чисельністю персоналу від 8 до 15 осіб сума штрафу зменшується вдвічі.

З метою обліку персоналу підприємства застосовують такі види чисельності працівників:

- облікова чисельність - розраховується на певну дату і містить всю чисельність працівників, які зараховані на постійну, сезонну, а також тимчасову роботу, строком на один день і більше. В обліковому складі персоналу за кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні з певних причин, тобто всі працівники, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми договору. Не включаються до складу облікової чисельності працівники, які не працюють у штаті певного підприємства: прийняті на роботу за сумісництвом, для виконання разових спеціальних робіт тощо;

- середньооблікова чисельність - враховує зміни чисельності персоналу за поточний період, надає кількісну характеристику персоналу підприємства в середньому за період. Звичайна середньооблікова чисельність - це різновид середньооблікової чисельності, що визначається за місяць, квартал або рік як сума облікової чисельності за кожен календарний день, поділена на число календарних днів у періоді. Використовується в розрахунках показників ефективності роботи підприємства. Середньооблікова чисельність в еквіваленті повної зайнятості - це різновид середньооблікової чисельності, що обчислюється шляхом перерахунку чисельності всього персоналу, який залучався до роботи й отримував заробітну плату, в умовну чисельність працівників, зайнятих виконанням роботи повний робочий день, виходячи зі встановленої його тривалості. Це означає, що працівники, які фактично відпрацювали менше встановленої норми робочого часу, перераховуються в еквівалент повної зайнятості (повного робочого дня). Економічна сутність середньооблікової чисельності в еквіваленті повної зайнятості полягає в тому, що розраховується умовний середній за період показник чисельності працівників, які потрібні підприємству для виконання певного обсягу роботи за умов їх повного завантаження протягом робочого дня. Використовується, наприклад, для розрахунків середньої заробітної плати по підприємству;

- явочна чисельність - усі працівники, що з явилися на роботу на певну дату;

- середньоявочна чисельність - визначається як співвідношення фактично відпрацьованих людино-днів у періоді і кількості днів роботи підприємства в цьому періоді.

Чисельність персоналу підприємства може зазнавати певних змін, оцінку інтенсивності яких можна провести за допомогою наведених показників.

Як приклад розглянемо інтенсивність руху працівників підприємства, який подано в табл. 5.2.

Таблиця 5.2. Динаміка чисельності працівників підприємства

Оцінка потреби підприємства в персоналі має кількісний та якісний характер. Визначити необхідну кількість робітників та їх професійно-кваліфікаційний склад можна на основі таких економічних показників, як очікуваний обсяг виробництва, норми виробітку, заплановане зростання продуктивності праці, структура робіт.

Якісна оцінка потреби в персоналі - найскладніший вид прогнозу, оскільки крім аналізу, аналогічного його кількісній оцінці, повинні враховуватися ціннісні орієнтири, рівень культури та освіти, професійні навички та вміння персоналу, необхідні підприємству. Особливу складність становить оцінка потреби в управлінському персоналі. В цьому разі необхідно враховувати як мінімум можливості персоналу визначати раціональні оперативні та стратегічні цілі функціонування підприємства, розробляти оптимальні управлінські рішення, що забезпечують досягнення цих цілей.

Якісну оцінку персоналу підприємства здійснюють на практиці, аналізуючи його структуру за:

- рівнем освіти;

- стажем роботи;

- віком;

- професіями та рівнем кваліфікації.

Залучення на підприємство якісного персоналу, пошук компромісу між якістю і витратами на персонал - актуальна проблема, що постає перед власниками і топ-менеджментом підприємств.

Ефективність використання персоналу підприємства значною мірою обумовлена наявністю гармонійної системи управління персоналом. Система управління персоналом - це комплекс взаємопов'язаних економічних, організаційних та соціально-психологічних методів, які забезпечують ефективність трудової діяльності. Завданнями такої системи є:

- забезпечення потреби підприємства в персоналі відповідної кваліфікації в необхідній кількості з урахуванням стратегії його розвитку, обсягу виробництва і реалізації продукції;

- формування належного якісного складу персоналу;

- ефективне використання потенціалу кожного працівника, формування стабільного колективу;

- створення ефективної системи матеріального та морального заохочення працівників;

- забезпечення умов для високопродуктивної праці;

- забезпечення балансу інтересів власників підприємства та його працівників;

- регулярна оцінка діяльності та атестація персоналу;

- запровадження системи розвитку кадрів;

- пошук компромісу між якістю і витратами на персонал.