Організація виробництва - Гриньова В.М. - 6.3. Нормування праці як стимул зростання оплати

З переходом до ринкових відносин основним механізмом забезпечення працівників матеріально-життєвими благами стає прямий обмін кваліфікації та часу найманого робітника на заробітну плату і дохід від участі в прибутку. При цьому заробітна плата — це вже не частина національного доходу, що виділяється державою з цією метою, а частина доходу підприємця (як власника засобів виробництва і роботодавця), що витрачається ним на оплату праці найманих робітників відповідно до умов найму (трудового договору) і результатами праці. Отже, оплата пращ — це обов'язок роботодавця з виплати найманому робітнику зароблених ним коштів за визначену кількість і якість виконаної роботи відповідно до умов трудового договору. Тим самим передбачається наявність необхідних норм праці, що визначають співвідношення між витратами та результатами праці, і тарифною системою" що встановлює умови оплати праці.

Для працівника заробітна плата — головна й основна стаття його особистого доходу, засіб відтворення і підвищення рівня добробуту його самого І його родини, звідси випливає її стимулююча роль у поліпшенні результатів праці для збільшення розміру одержуваної винагороди. Для роботодавця заробітна плата працівників — кошти, що витрачаються ним на використання найманої робочої сили та становлять одну з основних статей витрат у собівартості вироблених товарів і послуг. При цьому роботодавець зацікавлений, з одного боку, у можливому зниженні питомих витрат робочої сили на одиницю продукції, з іншого — у підвищенні витрат на робочу силу з метою збільшення прибутку підприємства за рахунок стимулювання трудової і творчої ініціативи працівників. Крім того, рівень оплати праці впливає на поведінку і працівника, і роботодавця, що пов'язана з регулюванням відносин між ними в умовах нерівномірного попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці.

Таким чином, в умовах ринкових відносин оплата праці покликана виконувати відтворювальну, стимулюючу і регулюючу функції. З цих трьох функцій оплати праці тільки стимулююча безпосередньо пов'язана з нормуванням праці. Відтворю-вальна функція зумовлена нормами споживання, а не праці та визначає абсолютний рівень оплати праці, необхідний для забезпечення життєвих потреб працівника і його родини, виходячи з розрахункової вартості робочої сили і заснованого щодо неї мінімального рівня оплати праці з урахуванням регіональних розбіжностей у рівні цін на споживчі товари і послуги, у рівні оподатковування доходів, а також у рівні і структурі вартості робочої сили різних категорій робітників та службовців. Щодо регулюючої функції оплати праці, то нормування використовується лише тією мірою, що необхідна для впливу на співвідношення між попитом та пропозицією робочої сили, на формування персоналу, кількість працівників і рівень їх зайнятості, тобто йдеться про необхідність зміни організації виконання роботи і відповідних норм праці для перебування варіанта оплати праці, що влаштовував би роботодавця і працівників у ситуації на ринку праці, що сформувалася.

Роль нормування праці в реалізації стимулюючої функції заробітної плати полягає в створенні розрахункової бази для встановлення її відносного рівня залежно від кількості, якості і результатів праці. Основним принципом вирішення цього завдання є диференціація рівня оплати праці за критеріями продуктивності й ефективності праці. Цей принцип протиставляється зрівняльному підходу до оплати праці, що чинить дестимулюючий вплив на працівників, перешкоджаючи використанню їх трудового і творчого потенціалу. Про ступінь обґрунтованості діючої системи диференціації оплати праці свідчить та ефективність трудової діяльності і соціально-психологічна атмосфера в трудових колективах, у тому числі наявність (чи відсутність) трудових конфліктів на ґрунті різного сприйняття рівня оплати праці.

Головним інструментом диференціації оплати праці є тарифна система. Вона містить сукупність нормативів: тарифні ставки і схеми посадових окладів; тарифні сітки; тарифно-кваліфікаційні довідники; районні коефіцієнти і різні надбавки та доплати тарифного характеру, призначені для використання під час встановлення ставок і окладів працівникам і розміру винагороди за виконану роботу. В умовах ринкових відносин підприємства можуть вводити самостійно ту чи іншу систему тарифікації праці. Разом з тим досить відчутний вплив на позицію більшості підприємств під час вирішення цього завдання чинять централізовано розроблювальні на рівні держави рекомендації.

Так, підприємствам запропоновано керуватися Єдиною тарифною сіткою (ЄТС), у якій передбачено 18 розрядів тарифікації (груп оплати). Ця кількість розрядів установлена на основі розходжень у складності праці робітників та службовців, причому для тарифікації робітників відведені перші вісім розрядів. Оскільки поріг підвищення зарплати вважається відчутним за 10 %, у ЄТС закладений розмір наростання від розряду до розряду: з 1-го до 3-го — 30 %, з 4-го до 15-го— 13, аз 16-го до 18-го — 11 %. Тарифні ставки (оклади) за розрядами диференціюються в ЄТС за ознакою складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Інші чинники — умови, важкість, напруженість праці, значимість сфери його застосування, кількісні та якісні результати індивідуальної і колективної праці — враховуються за допомогою таких елементів організації заробітної плати, як надбавки, доплати, премії, винагороди та ін. Стосовно них тарифна ставка (оклад) є базою для формування всієї заробітної плати. При віднесенні працівника до того чи іншого розряду варто керуватися Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником робіт і професій робітників; кваліфікаційним довідником професій працівників, яким установлюються місячні оклади; кваліфікаційним довідником посад службовців.

У зв'язку з необхідністю упорядкування оплати праці працівників державної служби і бюджетних організацій розроблялося питання про поширення ЄТС на зазначені категорії працівників. Для цього пропонувалося ввести додаткові розряди оплати з доведенням загального їх числа до 23. Однак удосконалення тарифної системи на основі розширення сфери її застосування шляхом збільшення кількості розрядів — не єдиний шлях, є альтернативний, "безступінчастий" підхід, що полягає в установленні єдиної безупинної залежності рівня оплати праці від складності та відповідальності виконуваних робіт (функцій). Тим самим можна взагалі відмовитися від системи розрядів із властивим їй ступінчастим способом побудови і перейти до системи оцінки рейтингу кожного працівника та відповідного рівня оплати праці, виходячи з конкретного змісту і результатів його роботи.

Вплив норм праці на рівень його оплати безпосередньо пов'язаний із застосовуваними формами і системами оплати праці, при цьому форми можна визначити як принципи встановлення залежності величини заробітної плати працівника від отриманих результатів його праці протягом визначеного часу, а системи — як технології реалізації цієї залежності.

Вибір тієї чи іншої форми оплати праці звичайно зумовлюється особливостями технології й організації виробництва, забезпечення якості продукції, форм організації праці та забезпечення робочої сили. Але всі ці чинники характеризують зазначені форми в основному лише з погляду технічних умов і можливостей розмежування сфери їх застосування: погодинна оплата вводиться там, де неможливо використовувати відрядну.

В англомовній літературі відрядна оплата праці визначається як зарплата за продуктивністю. Теорія базується на ідеї, що продуктивність праці індивіда визначається не тільки внутрішньо властивими йому чи придбаними (завдяки професійному навчанню) якостями, а й розміром оплати його праці. Кожна фірма прагне мінімізувати вартість робочої сили. Інакше кажучи, повинні виконуватися дві умови: перше — відношення рівня зарплати, виплачуваної фірмою, до зусиль кожного працівника, спрямованих на підвищення свого заробітку за рахунок зростання продуктивності праці, повинне прагнути до мінімуму; друге — рівень оплати повинен бути вищий чи дорівнювати граничному, нижче якого працівник відмовляється від виконання своїх обов'язків. Отже, відрядна оплата праці — це така форма, за якої еластичність індивідуальних зусиль щодо рівня зарплати дорівнює одиниці, тобто урівноважена з ним. При цьому прямий взаємозв'язок між розміром зарплати і продуктивністю праці виявляється лише на рівні робочого місця, а не підприємства.

Зазначене може стосуватися і погодинної оплати праці. У практиці застосовуються різні підходи, що стимулюють високопродуктивну роботу в умовах погодинної оплати за рахунок використання методів, властивих відрядній, на основі встановлення нормованих завдань. Водночас за відрядної оплати застосовуються заохочувальні системи, більшою мірою властиві погодинній. Крім того, зустрічаються і комбіновані погодинно-відрядні форми оплати праці. Об'єднуючим моментом в інтеграції обох форм на основі їх взаємного збагачення є положення про те, що рівень зарплати прямо залежить від ступеня ефективності праці (його продуктивності чи ефективності) і водночас є її істотним стимулюючим чинником.

Сучасна тенденція неухильного скорочення сфери застосування відрядної форми оплати праці (в її чистому вигляді) в умовах нових технологій і освоєння ринкових відносин викликає необхідність створення систем оплати праці, що базуються на погодинній формі з необхідним економічним обґрунтуванням використання робочого часу за критеріями продуктивності чи ефективності прибутковості праці, залежно від виконуваних працівником функцій і робіт. При цьому з'являється можливість увести єдиний вимірник рівня оплати праці, яким може бути прийнята тарифна ставка заробітної плати на 1 нормо годину праці визначеного ступеня складності щодо різних видів діяльності та категорій працівників. Його вартість для кожного працівника може бути розрахована на основі індивідуального тарифного коефіцієнта (рейтингу). Отже, незалежно від застосовуваних форм оплати праці заробіток кожного працівника визначається, виходячи з кількості відпрацьованих годин, напруженості праці, оцінюваної за чинними нормами з розрахунку однієї нормо-години. На формування систем оплати праці впливає структура заробітної плати, що характеризується її базовою (тарифною) частиною. Звичайно вона коливається в межах 70—90% залежно від стабільності праці, тобто від ступеня стійкості, надійності, сталості організаційних і економічних умов, що забезпечують ефективну роботу персоналу підприємства, використання його трудового потенціалу, запобігання прихованого безробіття. Інша, змінна, частина зарплати виплачується за результатами колективної роботи, тобто за ефективністю праці. Тому в практиці погодинної і відрядної форм оплати праці застосовують преміальні системи. Зі створенням умов для розширення сфери використання тарифної системи і нормування праці скорочується застосування преміальних систем. їх доцільно зберегти для заохочення творчих наднормативних досягнень.