Ринок праці - Волкова О.В. - 4.3. Особливості функціонування внутрішньофірмового ринку праці

Функціонування внутрішньофірмового ринку праці являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи.

Основні принципи раціонального використання персоналу передбачають забезпечення: раціональної зайнятості працівників; стабільності та рівномірного навантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року); відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на інше; максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття людини.

Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників дає можливість визначити зміни чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення програм розвитку персоналу. При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу, планування службової кар'єри і професійного росту працівників, розроблення програми перепідготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння роботи на новому робочому місці.

Джерелом комплектування вакансій передусім мають бути працівники, які вивільнені з інших видів діяльності та дільниць виробництва, адже робота на кожному підприємстві, на кожному робочому місці вимагає унікальних знань і навичок, які складають специфічний трудовий капітал. Робітники, які вже працюють на підприємстві, вже володіють таким специфічним трудовим капіталом, тому мають переваги над робітниками, яких можна найняти на зовнішньому ринку праці; по-друге, для оволодіння спеціальною для даного підприємства кваліфікацією необхідна професійна підготовка безпосередньо на робочому місці; по-третє, робітник, який працює на підприємстві, знає традиції, неформальні правила, які регулюють трудові відносини на фірмі. На кожній з них існує свій комплекс трудової етики, яка віддзеркалює корпоративні цінності і визначає виробничу культуру підприємства, знання і виконання яких дозволяє підвищити ефективність виробництва і досягнути стабільності і безконфліктності у колективі [69, с. 201—202].

Функціонування внутрішнього ринку праці дає переваги фірмам (роботодавцям) і найманим робітникам. Переваги для роботодавців полягають у тому, що зниження плинності робочої сили підвищує віддачу для фірми від витрат на навчання. Крім того, фірма має обмежену інформацію про якість робітника з зовнішнього ринку праці і має достатньо повну інформацію про своїх робітників. Тому просування всередині фірми скорочує витрати щодо наймання і зменшує ризик допустити помилку під час заповнення вакансій. Перевагою для робітників внутрішньофірмового ринку праці є наявність чітко визначеної службової кар'єри. Це створює для робітників стимули підтримувати дисципліну, продуктивність праці і підвищувати кваліфікацію.

На практиці не завжди вдається задовольнити внутрішньофірмовий попит на робочу силу власною пропозицією, виникає дисбаланс між попитом і пропозицією. Його причинами можуть бути, по-перше, вихід з ладу частини робочих місць через перебої в постачанні їх сировиною, матеріалами і т. п. Частина працівників стає незайнятою і виникає внутрішньофірмове безробіття. По-друге, дисбаланс виникає у зв'язку з відсутністю працівника на робочому місці за різними причинами (прогул, хвороба та ін.) або у зв'язку з відсутністю працівників при наявності вакантних робочих місць. Вони можуть з'явитися внаслідок розширення виробництва, модернізації технології, будівництва нових потужностей і т. п. По-третє, дисбаланс може виникнути у зв'язку з недоліками в роботі кадрових і планових служб підприємства, які не спроможні іноді передбачати наслідки ходу виробничого га соціального процесу і помітити прихований дефіцит чи надлишок робочої сили.

Зміна пропозиції праці пов'язана з рухом кадрів. Рух кадрів — це зміна місця і сфери прикладення праці, роду діяльності і виробничих функцій робітника. Рух кадрів пов'язаний із законом переміни праці, мобільністю кадрів і монотонністю праці. Він може бути зумовлений різними причинами; такими, що виникають на самому підприємстві (умови праці, заробітна плата, перспективи професійного зростання, морально-психологічний клімат у колективі і т. п.), особистими причинами (вік працівника, рівень освіти і т. п.); зовнішніми причинами (сімейні обставини, можливість перейти на більш перспективно підприємство і т. п.).

Виокремлюють такі види руху персоналу: плинність кадрів, демографічний рух (плановий), внутрішньовиробничий рух персоналу. Внутрішньовиробничий рух може здійснюватися по горизонталі: перевід одного робочого місця на друге (без зміни посади, кваліфікація заробітної плати) і по вертикалі — перехід із підвищенням посади, кваліфікації, заробітної плати.

Основними процесами руху кадрів є: уведення в посаду, професійне переміщення, підвищення у службовій діяльності, пониженні посади, звільнення.

Для досягнення рівноваги між попитом і пропозицією на внутрішньому ринку праці процесом руху кадрів потрібно управляти. Цілями управління є: задоволення потреб підприємства у кадрах забезпечення раціональної розстановки, професійно-кваліфікаційного посадового руху кадрів; ефективне використання кадрів.

Важливим моментом вивчення руху кадрів є визначення його кількісних показників. Зміну чисельності робітників за певний період часу називають оборотом кадрів. Показником абсолютного розміру обороту кадрів по прийому чи звільненню є кількість прийнятих або звільнених за звітний період. Інтенсивність обороту характеризується таким коефіцієнтами [30, с. 88—89].

Коефіцієнт обороту по прийому (Кп) розраховується так:

де Чп — кількість прийнятих, Ч — середньооблікова чисельність.

Коефіцієнт обороту по звільненню (Кз) визначиться за формулою:

де Ч3 — кількість звільнених.

Коефіцієнт загального обороту (Кзаг) визначається як сума попередніх двох коефіцієнтів:

Коефіцієнт стабільності персоналу (Кс) — відбиває величину, яка визначається відношенням чисельності працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року (41) до їх середньооблікової чисельності (Ч). Цей показник розраховується за формулою:

Коефіцієнт плинності— відношенням кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням і які звільнені за прогули та інші порушення дисципліни та іншим причинам, що не викликані виробничою або загальнодержавною потребою і є незапланованими (Чпл,) до середньооблікової чисельності працівників за той самий період:

Коефіцієнт змінності характеризує заміщення прийнятими працівниками звільнених з підприємства (Кзм), тобто найменше число із прийнятих або звільнених (Чзм), віднесене до середньооблікової чисельності працівників, звільнених у зв'язку зі скороченням штатів: