Ринок праці - Волкова О.В. - 12.6. Вплив глобалізації на ринок праці України

Головними ознаками, виокремлення яких слугує ключем до розуміння сутності глобалізації, є: взаємозалежність національних економік та їх взаємопроникнення; інтернаціоналізація світової економіки під впливом поглиблення міжнародного поділу праці; послаблення можливостей національних держав щодо формування незалежної економічної політики; розширення масштабів обміну та їх інтенсифікація; формування метапростору в умовах утворення й функціонування транснаціональних фінансових телекомунікаційних та інших мереж; становлення єдиної системи зв'язків і нової конфігурації світової економіки; тяжіння світової економіки до єдиних стандартів, цінностей, принципів функціонування під впливом обміну товарами, робочою силою, капіталом, культурними цінностями [44, с. 98].

Вплив глобалізації на національний ринок праці відбувається за такими основними напрямами.

1. Зміна структури зайнятості. Внаслідок синергічного ефекту глобалізації та технологічної революції в соціально-економічній сфері різних країн відбуваються фундаментальні зрушення, їх проявом є зниження частки виробничого сектора і зростання сектора послуг, деконцентрація промислового виробництва, зрушення його в галузевій структурі тощо. Зазначені зрушення приводять до змін у структурі й характері зайнятості, значно впливають на стан ринку праці, формують нові тенденції його розвитку. У розвинутих країнах продовжується зменшення частки обробної промисловості з одночасним розвитком індустрії послуг і збільшенням її питомої ваги [44, с. 100].

2. Дисбаланс між структурою робочої сили та робочих місць. Глобалізація і технологічна революція породжують механізми як створення так і ліквідації робочих місць. Економічна історія знає чимало випадків, коли завдяки технологічним революціям створювалося більше робочих місць, ніж ліквідовувалося. Наприклад, поява електроприводу в XIX столітті та автомобіля на початку минулого століття, привели до створення величезних галузей, які дали роботу мільйонам людей [44, с. 101]. За оцінкою більшості економістів, що досліджують цю проблему, у довготривалому плані ефект створення робочих місць переважає ефект їх ліквідації, але "компенсація" не відбувається автоматично та нові робочі місця не відповідають колишнім за складністю виконаних робіт, структурою, видами робіт, географічним розташуванням тощо. Дисбаланс між структурою робочої сили та робочих місць стає дедалі очевиднішим як для розвинутих країн, так і для тих, що розвиваються.

3. Зміна структури попиту на робочу силу. За оцінками як західних, так і вітчизняних економістів, в умовах глобалізації та технічної революції дедалі актуальнішою стає проблема скорочення попиту на некваліфіковану робочу силу. Становлення постіндустріальної, інформаційної економічної системи призвело і продовжує призводити до "відторгнення" значної частки робочої сили, що є некваліфікованою чи отримала кваліфікацію, на яку немає попиту, і нездатної до перенавчання. За даними обстежень домогосподарств, проведених в останні роки в деяких країнах, рівень безробіття серед найменш кваліфікованих є набагато вищий, ніж серед освіченіших [44, с. 101].

4. Перенесення виробництв до країн із дешевою робочою силою. Під впливом лібералізації зовнішньої торгівлі, розширення меж відкритості національних товарних та фінансових ринків, і зростання конкуренції між товаровиробниками відбуваються суттєві зміни в структурі та масштабах зайнятості. Дедалі більше розширюються можливості перенесення виробництва і відповідно, робочих місць, до інших країн, і передусім до країн з дешевшою робочою силою [44, с. 104]. Разом зі створенням робочих місць ТНК експортують до країн, які розвиваються, нове обладнання, передові технології, що сприяє підвищенню якості місцевої робочої сили. Водночас серед управлінських та інженерних кадрів частка місцевого населення, як правило, незначна. Не отримують розвитку в країнах, що розвиваються, і науково-дослідні та дослідно-конструкторські роботи, які зосереджені в країнах, де розташовані штаб-квартири ТНК [44, с. 111]. Крім того, існує небезпека скидання зарубіжними інвесторами в країну застарілих і екологічно небезпечного виробництва і відповідних робочих місць.

5. Підвищення мобільності робочої сили. Складовою процесів глобалізації є зростання мобільності робочої сили, інтенсифікація міграційних процесів, наслідки яких є суперечливими. Для країн, що не проводять зваженої міграційної політики, серйозним випробуванням для національного ринку праці стає зростання конкуренції з боку країн з низьким рівнем заробітної плати, скорочення кількості робочих місць, на яких працює корінне населення, та зниження середнього рівня оплати праці, особливо некваліфікованої і низько кваліфікованої робочої сили [44, с. 106]. Трудова міграція в цивілізованих формах— явище економічно вигідне, тому що на національному ринку завжди існують робочі місця, непривабливі для місцевого населення. Наприклад, Україна могла б використовувати іноземну працю для підйому зруйнованого агропромислового комплексу, завершення довгобудів, інших трудомістких напрямів використання праці. Разом із тим, залучення іноземної робочої сили викликає тиск на заробітну плату, породжує безробіття серед місцевого населення. В результаті зростає попит на соціальні гарантії при одночасному скороченні податкової бази. Так, для підтримки стабільності національної економіки відповідно до світових квот число мігрантів не повинно перевищувати 0,1% від чисельності населення країни. Тоді як в Україні кількість нелегальних мігрантів наблизилось до 1 млн. чол. [77, с. 10—11] за кордоном працює значно менше українців, ніж це потенційно можливо. Підвищення ж

експорту праці, за висновками спеціалістів, дозволить отримати в п'ять-шість разів вищу економічну ефективність, ніж від інших видів експорту [91, с. 485].

В таких умовах необхідною є розробка такої політики регулювання міграції як по експорту, так і по імпорту праці, що забезпечує захист національних інтересів України. Корисним буде використання міжнародного досвіду регулювання трудової міграції, цілями якого в країнах, з урахуванням політики МОП, є: реалізація права громадян на свободу переміщення; сприяння скороченню безробіття і полегшенню ситуації на національних ринках праці, у тому числі придбання працюючими за кордоном освіти, професії і кваліфікації, що відповідають поточним і перспективним інтересам держав; запобігання відпливу висококваліфікованих кадрів за кордон; забезпечення поворотного характеру міграції; захист прав і інтересів працюючих мігрантів у країнах перебування; надходження в країну валютних коштів від працюючих мігрантів і сприяння тим самим поліпшенню її фінансово-економічного становища [77, с. II]. При цьому слід використати досвід Канади щодо розробки практики міграційної селекції мігрантів за національними й етнічними ознаками, рівнем освіти, професійної підготовки, знанню мови, рівнем доходів та ін., інших розвинутих країн (СІЛА, ФРН) щодо збільшення квот на в'їзд висококваліфікованих категорій працівників [77, с. 8—12].

6. Розвиток нетрадиційних форм зайнятості. Глобальна економіка демонструє тенденцію до нових форм зайнятості, до віртуалізації праці, Інтелектуалізації праці, власності, виробництва. Від глобальної Людини XXI століття будуть вимагати особливої мобільності і здатності адаптуватись до жорсткої переміни умов життя, зміни професій, культурного середовища і комун. Показником глобальної мобільності людини є універсальна освіта і здатність напружуватись, рухатись, мобілізуватись і вчитись все життя [4, с. 47]. Характерною тенденцією змін на ринку праці, під впливом глобалізації є розвиток неповної зайнятості. Наприкінці 80-х років XX століття частка тих, хто працює неповний робочий час, у Швеції та Великій Британії перевищувала 20%, у Німеччині і Японії вона становила 11—12 %, а в США і Канаді— 15—17%. Умови та оплата праці, додаткові соціальні виплати для зайнятих неповний робочий час є гіршими, ніж у постійних працівників. За умови зростання конкуренції та намагання роботодавців у будь-який спосіб знижувати витрати на робочу силу, "периферійна" зайнятість користується дедалі ширшим попитом [44, с. 105].

6. Відплив висококваліфікованої робочої сили з країн, що розвиваються та країн з перехідною економікою. Для країн, що розвиваються, а також країн з перехідною економікою серйозною проблемою стає відплив висококваліфікованої робочої сили. Глобалізація і технічний прогрес сприяють підвищенню попиту на висококваліфіковану робочу силу з боку транснаціональних компаній. За підрахунками західних учених, еміграція висококваліфікованого фахівця рівнозначна вкладенню в економіку вибраної ним країни мільйона доларів [44, с. 106]. Підраховано, що в результаті еміграції з Росії висококваліфікованих фахівців ця країна інвестувала тільки в економіку США більше трильйона доларів. Надзвичайно гострою є проблема інтелектуальної міграції для України. За різними оцінками, Україна в 90-і роки XX століття втратила від 15 % до 20 % свого інтелектуального потенціалу в результаті еміграції найпідготовленішої робочої сили [44, с. 106]. Протягом 1996—1999 pp. з України виїхали 700 докторів і кандидатів наук, чверть з яких— перспективні спеціалісти молодше 40 років [47, с. 57]. Втрачаючи людський капітал подібної високої якості, держава несе величезні збитки, втрачаючи перспективи швидкого розвитку. Тобто інтелектуальний потенціал країни починає працювати на інші держави [13, с. 163].

7. Підвищення впливу ТНК на ринок праці. Нині ТНК контролюють близько 40 % світових засобів виробництва й 75 % світової торгівлі товарами та послугами. Штаб-квартири найбільших ТНК знаходяться в США, що обумовлює значний вплив англо-американської законодавчої системи на формування трудового законодавства багатьох країн світу. Проблемою є те, що США досі ще не ратифікували і не визнають більшості міжнародних стандартів праці, розроблених МОП, і американська модель ринку праці є далеко не ідеальною. Існує загроза дерегулювання ринку праці, децентралізації переговорів та укладення угод, що сповідується багатьма американськими фахівцями і їхніми однодумцями в Західній Європі.

Аналізуючи діяльність транснаціональних корпорацій на території приймаючих країн, можна виділити два типи поведінки: 1) "стратегічний інвестор"— вкладання значних коштів у створення нових виробничих потужностей, створення в країнах філіалів наукових парків, центрів, технополісів, у рамках яких відбувається становлення малих і середніх підприємств, створюються додаткові робочі місця на довгостроковий період; 2) "знімання вершків" — прагнення за рахунок експлуатації національних економічних ресурсів, дешевої робочої сили та шляхом малих інвестицій швидко отримати великі прибутки і покинути ринок [77, с. 12].

Взагалі ж діяльність транснаціональних корпорацій не тільки скорочує зайнятість, але й змінює її структуру. Існуюча тенденція: дослідницька та науково-технічна робота, що вимагає кадрів з високою кваліфікацією, зосереджується на "материнських" компаніях, а виробнича робота— на "дочірніх" підприємствах,— у довгостроковому плані призводить до декваліфікації робочої сили в країні [77, с. 6]. Крім того, соціальну напругу в суспільстві створюють інтенсифікація праці, нові форми зайнятості (тимчасові контракти, гнучкий графік роботи, надомна праця тощо) [77, с. 13].

Державна політика стосовно ТНК має спрямовуватись на регулювання діяльності транснаціональних корпорацій для досягнення національних інтересів та захист інтересів працюючих на даних підприємствах. Корисним є досвід Західної Європи, де підприємства транснаціональних корпорацій інтегруються (асимілюються) в існуючі національні системи колективно-договірного регулювання трудових відносин. Якщо філії зіштовхуються із такими вимогами профспілок, що не відповідають економічним інтересам їх материнської компанії, діяльність в цій країні згортається.

8. Посилення впливу Міжнародної організації праці на розвиток глобального ринку праці. Пріоритетне місце в практиці діяльності МОП займають конвенції та рекомендації, які спрямовані на захист прав працівників, серед яких важливо виділити наступні:

Конвенція про свободу асоціації і захисту права на організацію № 87 (1948 р.)— встановлює право всіх трудящих і підприємців на створення організацій і вступ до них за своїм вибором без одержання попереднього дозволу та визначає ряд гарантій щодо свободи їх діяльності без втручання органів державної влади.

Конвенція № 95 (1949 р.) про охорону заробітної плати — основний її принцип — своєчасна і повна виплата заробітної плати, націлена на усунення протизаконної практики щодо заробітної плати.

Конвенція № 102 (1952 р.) про мінімальні норми соціального забезпечення —* визначає мінімальні норми різних допомогу відсотках від загальної суми попередніх доходів або заробітної плати.

Конвенція № 122 (1964 р.) і рекомендація № 169 (1984 р.) про політику в області зайнятості — передбачає активне сприяння щодо повної, продуктивної та вільно обраної зайнятості.

Конвенція № 131 (1970 р.) і рекомендація № 135 про встановлення мінімальної заробітної плати— встановлено, що мінімальна заробітна плата має силу закону і не підлягає зниженню, а порушення цього обумовлює карні та Інші санкції.

Конвенція № 142 (1975 р.) про розвиток людських ресурсів. Конвенція № І44 (1976 р.) щодо механізмів тристоронніх консультацій для сприяння застосуванню міжнародних правових норм.

Конвенція № 154(1981 р.) про сприяння колективним переговорам — поширюється на всі галузі економічної діяльності та, зокрема, містить визначення терміну "колективні переговори".

Конвенція № 155 (1981 р.) про безпеку, гігієну праці і виробниче середовище— вперше на міжнародному рівні закладені основи національної політики з питань безпеки та охорони праці, які стосуються всіх працівників, усіх трудових процесів і всіх галузей виробничої діяльності.

Конвенція № 159 (1983 р.) про професійну підготовку і трудову зайнятість інвалідів.

Конвенція № 160 (1985 р.) про статистику праці. Цією Конвенцією обумовлюються завдання, що стоять перед статистичною наукою в сфері ринку праці. Зокрема, в статті 1 зазначається, що держава зобов'язується регулярно збирати, аналізувати та публікувати дані щодо: економічно активного населення, зайнятості, безробіття; структури і розподілу економічно активного населення; вартості робочої сили.

Конвенція № 168 (1988 р.) і рекомендація № 176 про сприяння зайнятості і захисту від безробіття — комплексно розглянуто ряд правових питань, пов'язаних з виплатою допомоги з безробіття. Відповідно до цієї Конвенції, допомога, яка надається в разі повного безробіття і перерви в отриманні заробітку, викликаної тимчасовим припиненням виробництва без будь-якого припинення трудових відносин, виплачується протягом дії вказаних обставин. Одночасно в разі повного безробіття: а) початкова тривалість виплати допомоги може бути обмежена 26 тижнями в кожному періоді безробіття або 39 тижнями протягом будь-якого періоду в 24 місяці; б) у разі, якщо безробіття триває понад початковий період виплати допомоги, тривалість виплати допомоги може бути обмежена певним періодом (стаття 16 Конвенції передбачає, що допомога в цьому випадку, враховуючи інші види допомоги, на які має право безробітний, має забезпечувати здорові й достатні умови життя, які відповідають національним нормам). Якщо законодавство держави-члена передбачає, що тривалість початкової виплати допомоги змінюється залежно від тривалості страхового періоду, то середня встановлена тривалість виплати допомоги становить не менше 26 тижнів. У передбачених пунктом б) випадках кожна держава-член прагне надати відповідне додаткове сприяння зацікавленим особам з тим, щоб вони одержали можливість знайти продуктивну і вільно обрану зайнятість.

Рекомендація № 91 (1951 р.) про колективні договори — пропонує процедуру ведення колективних переговорів для вироблення, затвердження, перегляду і поновлення колективних договорів. Виділено форми взаємин суб'єктів соціального партнерства, які є загальними та поширюються на всі галузі економічної діяльності [10, с. 236—238].

У дискусіях економістів різних економічних шкіл із приводу глобалізації та її наслідків досить часто звертається увага на невідповідність між економічною діяльністю і її соціальними наслідками. Чимало економістів справедливо розглядає глобалізацію та її наслідки на межі двох тисячоліть як своєрідне повернення до економічної системи, яку капіталізм один раз у своїй історії вже запроваджував у кожній окремо взятій країні. Президент Центру європейських досліджень при Гарвардському університеті С. Хофман зазначає: "Можливо, ми перебуваємо в ситуації європейського національного капіталізму XIX століття, до того як держави почали його регулювати Й усвідомлювати, що навіть стурбований прибутками капіталіст має часом опікуватися своїми працівниками, забезпечувати їм прийнятний рівень заробітної плати. Нічого подібного у глобальному вимірі поки що немає" [44, с. 107—108].

Щоб отримати соціальні здобутки від глобалізації, країни ЄЕС поставили перед собою наступні завдання: поліпшувати прогнозування зайнятості і тенденцій розвитку ринку праці, удосконалювати статистку і механізм взаємного обміну інформацією між державами з метою своєчасного прийняття заходів; прискорити в рамках створеного загального ринку праці усунення дискримінації трудових мігрантів, поліпшення умов їх праці та життя; боротися із структурним і регіональним безробіттям і напівбезробіттям; підвищувати професійну мобільність робочої сили, удосконалювати і наближувати системи професійного навчання, розвивати загальну політику ЄЕС у цій області; залучати до економічного життя працівників з низьким рівнем кваліфікації, що мають обмежені можливості або бажання підвищити цей рівень [77, с. 20].

Щодо заходів на ринку праці, заслуговують на увагу пропозиції, вироблені фахівцями ООН: збільшення числа робочих місць з упором на створення робочих місць, що вимагають високого та достатнього рівня освіченості робочої сили; постійне підвищення кваліфікації працівників, особливо шляхом навчання некваліфікованих працівників, за допомогою професійної підготовки, поширення технічних знань без відриву від виробництва і забезпечення гнучкості навиків, необхідних для зміни місця роботи; зберігання розумних норм виплати компенсацій, мінімальної заробітної плати, прийнятих стандартів і прав в сфері охорони праці [25, с. 90—91].