Лідерство та стиль роботи менеджера - Скібіцька Л.І. - 4.1. Умови формування лідерських якостей

План лекції

4.1. Умови формування лідерських якостей.

4.2. Типи лідерів.

4.3. Визначення якості лідерів.

4.1. Умови формування лідерських якостей

Як люди стають лідерами? З досвідом, віком, освітою чи від народження?

Ральф Стогділ у 1948 р. та Річард Манн у 1959 р. намагалися згрупувати всі виявлені раніше лідерські якості. Стогділ дійшов висновку, що в основному п'ять якостей характеризують лідера, а саме:

1) розум та інтелектуальні можливості;

2) впевненість у собі;

3) активність та енергійність;

4) знання справи;

5) вище становище над іншими.

Однак ці якості не пояснювали появи лідера. Погляди Манна також не були правильними.

Незважаючи на це, вивчення лідерських якостей було продовжено. Найцікавішим був результат досліджень американського консультанта Уорена Беніса, який визначив такі групи лідерських якостей: управління увагою, значенням, довірою та собою. У. Беніс пропонує лідерам ділитися владою в організації для створення середовища, в якому люди відчують значимість та важливість того, що вони роблять.

Прояви й характер лідерства залежать від багатьох факторів. Серед них головну роль відіграють особисті якості людини, й не тільки менеджера, а кожного із членів групи. У лідерстві важлива роль належить психологічним особливостям людини. Часто причиною виникнення відносин лідерства виступають такі риси характеру, як чесність, впевненість, оптимізм, ентузіазм, порядність, переконаність, настирливість тощо. Але було б недоцільним пов'язувати лідерство тільки з індивідуальними особливостями людини. Це явище групової діяльності й прояву відносин, що виникають у процесі цієї діяльності.

Успіху ця теорія не мала через безмежну кількість виявлених якостей, якими повинен володіти лідер, та через відмінність їхнього набору для кожної окремої ситуації та організації.

Однак теорія лідерських якостей стала поштовхом до появи та розвитку інших концепцій лідерства.

Згідно з теорією лідерських якостей (теорія великих людей), найкращі керівники мають певний перелік особистий якостей, які є загальними для всіх (чесність, високий рівень інтелекту, знання, вражаюча зовнішність, ініціативність, дисциплінованість, високий рівень впевненості у собі, здоровий глузд, мудрість).

Разом з тим немає певної думки щодо набору якостей, які мають бути притаманні справжньому лідеру. Оскільки не існує такого набору якостей, то й ефективність керівництва ситуаційна, хоча особисті якості керівника мають важливе значення в управлінні людьми.

Вивчення цього питання привело до виділення чотирьох груп лідерства: фізіологічні, психологічні, емоцій, розумові (інтелектуальні та особистісно ділові якості).

До фізіологічних якостей людини належать: зріст, маса тіла, статура, зовнішній вигляд, енергійність рухів, стан здоров'я тощо.

Психологічні якості - це головним чином характер людини. Ці якості мають, як правило, спадкоємну та виховну основу. Вивчення розумових та інтелектуальних якостей та їх зв'язки з лідерством проводилось упродовж усього часу.

Основні інтелектуальні здібності лідера:

o прагнення до постійного самовдосконалення;

o схильність до прийняття нових ідей;

o панорамність мислення, професійна придатність;

o здатність до самоаналізу тощо.

Успішне лідерство залежить від наявності необхідних якостей та рис характеру в керівника. Дослідники діяльності виконавчих директорів у Великобританії визначили такий перелік характеристик (за зменшуваною значимістю), які впливають на успіх справи (табл. 4.1).

Таблиця 4.1

Ранжування якостей успішного лідера за значимістю

Цей перелік являє собою поєднання навичок та різноманітного досвіду, який ці навички розвиває. Цим підкреслюється той факт, що природні дані - лише частина загальної картини. Вони розвиваються шляхом накопичення досвіду та завдяки ситуаціям, у яких потенційні та діючі лідери себе проявляють.

Лідерство - більше якість набута. Насамперед лідер повинен мати інтелект, позитивне ставлення та поєднувати в собі такі якості, як сміливість, тверезість та здоровий глузд.

Антоніо Менегетті, відомий вчений і засновник онтопсихології, автор книги "Психологія лідера", переконаний, що лідер від народження одержує певні нахили, але це не означає, що ця людина стане лідером.

Щоб стати лідером, треба досягти відповідного рівня культури, освіти, життєвого досвіду й професіоналізму.

Фактори, що створюють дійсного лідера (за А. Менегетті):

1) це культура й освіта;

2) це здатність долати стереотипи. Для цього потрібна внутрішня зрілість. Лідер повинен уміти підніматися над традиційними цінностями;

3) це знання свого схованого потенціалу.

Виходить, що лідерство - це робота, робота й ще раз робота. Насамперед робота над собою. А вроджені задатки лідера - це той внутрішній потенціал, якому треба підкорити себе й спрямувати у потрібне русло, інакше далі лідера дворової команди з футболу природжений лідер не піде.

П. Сенге у своїй книзі "П'ята дисципліна: основа організації, що самонавчається" на запитання "Як створюються лідери?" відповідає: "Таких людей взагалі не можна створити, тому що вони створюють себе самі".

Нерідко відхід ключових менеджерів з компанії сприймається як грім серед ясного неба. "Де взяти?" і "Ким замінити?" - задаються питаннями керівники компаній; вони готові платити чималі гроші за те, щоб роздобути "зоряних" менеджерів.

Тим часом досвід ряду світових компаній свідчить про те, що незамінних людей немає. У цих компаніях впроваджена програма управлінської наступності (спадковості), що допускає системний підхід до розвитку менеджерів. Програма грунтується на відомому принципі безперервності процесу.

Дуже важливо "пригальмувати" рух менеджера нагору управлінськими щабелями: у нього повинен залишатися час для навчання, розмірковування, осмислення й переоцінювання цінностей перед його першим виходом на вищу сходинку в новій лідерській ролі.

Керівник, досягши успіху на своєму ієрархічному щаблі, пройшовши відповідне навчання, може повторити свій успіх, але вже в ролі менеджера вищого рангу. А якщо він щасливий від природи, здатний налагоджувати потрібні контакти, наполегливий і цілеспрямований, то буде просуватися ієрархічною градацією усе вище й вище, але на одній з верхніх щаблів неминуче досягне "рівня власної некомпетентності" - так коротко можна викласти суть принципу Пітера (його часто приписують Сірилу Паркінсону - див. книгу "Закони Паркінсона").

Чому ж висока сходинка виявляється такою ненадійною для вчорашнього багатообіцяючого менеджера, що перетворюється на "людину не на своєму місці"?

Відбувається це тому, що більшість компаній не використовують системного підходу до підготовки своїх лідерів. Тому, рухаючись нагору, люди найчастіше перескакують через важливі віхи свого лідерського розвитку, вважають Рем Черен, Стів Дроттер і Джеймс Ноел.

Відзначимо відразу, в цьому контексті поняття "лідерство" досить прозаїчне. Йдеться не про харизму й уміння надихати, а про набір навичок і якостей, які необхідні для того, щоб керівники різних рівнів могли успішно виконувати свою роботу. В ідеалі, управлінський і лідерський рівні менеджера повинні збігатися, коли менеджер, що перебуває на першому щаблі управлінської ієрархії, стає лідером першого рівня, а керівник компанії - лідером найвищого рівня.

Однак нерідко на практиці виявляється, що люди, просунуті на більш високу посаду, не досягли такого рівня лідерського розвитку, який потрібний для успішного виконання нової управлінської ролі. І тоді керівник великого підрозділу продовжує управляти так само, як і в своє перебування менеджером групи з кількох людей. Або, наприклад, управлінський стиль керівника концерну, що включає декілька підприємств, безперестану нагадує про те, що колись він був начальником цеху. Але найчастіше причина такого "ретро" не в людях, а в тому, що компанія просуває своїх менеджерів нагору, не "оснащуючи" їх необхідними лідерськими якостями. Якщо це стає нормою, управлінська некомпетентність пронизує компанію наскрізь. Ну, а якщо людей у своїй компанії немає, то вихід є один - шукати на стороні.

І тут виникає питання: "Так де ж взяти саме потрібних нам людей?", яке стає щоденним головним болем керівників або великих акціонерів компанії. Усіляке навчання, тренінги й наставництво поглинають чималі грошові й часові ресурси, а бажаного ефекту немає. Добре розкручена "війна за таланти" принесла чималі доходи численним консалтинговим і рекрутинговим фірмам. Самі ж компанії, що не створили власної управлінської школи, нерідко залишаються у програші. Реальна цінність "таланту" найчастіше виявляється значно нижче заявлненого ним "номіналу". До того ж існує велика імовірність того, що "талант", кинувши якір у якій-небудь компанії, прагнутиме знайти іншу, де його "ринкову вартість оцінять вище".

Таким чином, може виникнути ситуація, коли грошей і зусиль на пошук і залучення витрачається чимало, а компетентних менеджерів в організації, як і раніше, недостатньо.

Тому багато компаній, що стали вже класичним уособленням корпоративного успіху, зокрема, General Electric, Royal Dutch Shell, Southwest Airlines, вирішили не брати участі в глобальній битві за "таланти", взявши на озброєння гасло "Як домогтися видатних результатів за допомогою звичайних людей?". У цих компаніях діє система поетапного розвитку керівників, що знижує імовірність досягнення керівниками "рівня власної некомпетентності" на проміжних і вищих щаблях ієрархічної градації.

Очевидно, що на практиці не буває ідеального додержання двох типів відносин управління - керівництва та лідерства. Звичайно, що в кожній групі рис менеджерів та лідерів існують свої переваги та недоліки. Тому важливим є оптимальне поєднання в керівниках як рис, притаманних менеджеру, так і якостей лідера. Дослідження показують, що частина менеджерів багато в чому володіє лідерськими якостями. Однак це стосується лише невеликої групи менеджерів. Тому постає питання про навчання та стимулювання в менеджерах лідерських рис.

Дехто вважає, що вмінню керувати навчатися не потрібно, воно є природженою здібністю людини. Але це не так. Ніхто не народжується керівником, лідером, який знає, як впливати на інших людей.

Підготовка компетентних менеджерів необхідна зараз як повітря. В повній відповідності до законів ринку попит породжує пропозицію. На сьогодні немає жодного вузу, який би не готував менеджерів. Дійшло до того, що менеджерів уже готують і середні спеціальні навчальні заклади. Та лише деякі з них створюють умови для особистого самовираження майбутніх менеджерів, виявлення та розвитку в них якостей, що необхідні для правильного та ефективного керування будь-якою організацією.

Однак щоб отримати менеджера, який здатний діяти і реагувати на внутрішні та зовнішні імпульси, що виникають у сфері його діяльності, потрібно людей формувати й розвивати, а не тільки технічно їх підготовлювати.

Менеджер майбутнього - це той, хто вільно приймає рішення та бере на себе відповідальність, проявляє якості лідера, включаючи природний талант до мотивації та переконання свого оточення, має здібності до запобігання конфліктам.

Руйнування старих стереотипів - одне з найвідповідальніших завдань підготовки менеджерів нового типу, але воно найменше розроблено як у науковому, так і в практичному плані. Змінилися суспільно-політичний устрій, система управління економікою, з'явилися нові форми власності тощо. Все це змінило мотиви вчинків, інтереси, взаємозв'язки людей та організацій. Виходячи з цього, нам потрібно змінити установки, мотиви діяльності людей.

Умови для формування та стимулювання лідерських рис характеру в людях повинні створюватися вже з дитинства. Необхідно давати дітям та молоді можливість приймати на себе відповідальність, діяти творчо та незалежно, але в межах певних правил. Для цього доцільно розробити програми щодо послідовного розвитку позитивних управлінських якостей у них. Адже лідерські якості включають у себе повсякденну культуру спілкування з оточенням, що буде в пригоді й просто для будь-якої людини.

Такі риси характеру можна виявляти за допомогою тестувань, рольових ігор та безпосередньої бесіди в колективі чи індивідуально.

Розвиток лідерських якостей може відбуватися й шляхом введення курсу лідерства як окремого предмета у вищих навчальних закладах. Це дасть можливість студентам ознайомитися з історичним розвитком цього напряму науки, з досвідом його застосування в зарубіжних країнах, методами, принципами ефективного управління. Не менш важливу роль при цьому відіграють такі науки, як психологія та педагогіка. Знання їхніх законів поряд з високими професійними знаннями та навичками є запорукою успішної управлінської діяльності. Це стосується будь-якої сфери діяльності та підприємств різних форм власності.

Отже, на зміну адміністративно-командній системі приходять відносини ринкової економіки. Змінилися ролі - роль людини, що зайнята тільки собою й отримує завдання, витіснилася роллю людини, що зайнята іншими людьми й керує їхньою поведінкою. Досі вони відповідали тільки за задовільне виконання невеликого завдання, тепер їхні функції багатогранні та рухливі. Й тепер вони повинні впливати як на окремих людей, так і на цілі групи, спонукаючи їх працювати заради досягнення загальної для всієї організації мети.

Добре керівництво залежить від добрих послідовників. Лідер вказує шлях, тоді коли його послідовники повинні вирішувати, чи є цей шлях раціональним.

Починаючи вже з дитячих років, прямування за лідером сприймається всіма нами досить природно. Це батьки в сім'ї, вчителі у школі, це герої, з якими молоді люди себе асоціюють. Присутність в індивідуальному мікрокосмосі людей іміджу лідера настільки ж давня, як і сама людина.

Лідерство - досягнення мети через діяльність людей. Воно полягає в підтримці та натхненні працівників і груп людей на те, щоб вони досягали успіху оптимальним шляхом.

Ефективні лідери концентруються на невеликій кількості основних проблем, при цьому вони мають чітке уявлення про те, що вони намагаються зробити, і можуть примусити людей добровільно їх вирішувати.

Розглядаючи лідерство з позицій менеджменту, необхідно сказати, що лідерство є запорукою успішної діяльності організації.

Менеджери-лідери - носії головного господарського мислення, орієнтованого на нововведення.

Головні риси менеджера-лідера:

- доступність для кожного працівника;

- знайомство з більшою кількістю працівників;

- приділяє увагу системам заохочення;

- відкидає кабінетний стиль керівництва, з'ясовує проблеми на місцях, бере на себе відповідальність;

- делегує повноваження виконавцям;

- провину за помилки бере на себе, не втрачаючи часу на пошук винуватця, оскільки головне - це виправити помилку. Проблеми лідерства є ключовими для досягнення мети організації. У сучасних умовах лідерство дає змогу підняти бачення людини на вищому рівні. Процес лідерства дає змогу вдосконалити структуру організації, взаємин у колективі та досягти максимальних результатів у діяльності організації.

Задачі менеджера в управлінні підприємством:

- створення умов щодо автоматизації виробництва;

- залучення до виконання робіт працівників, які мають більш високу кваліфікацію;

- формування системи високої зацікавленості працівників фірми в досягненні наміченого результату шляхом впровадження комплексної системи заходів стимулювання й мотивації;

- контроль ефективності функціонування фірми, координація роботи всіх її підрозділів;

- вивчення можливостей виходу на нові ринки;

- формування політики розвитку фірми;

- визначення необхідних ресурсів та забезпечення ними;

- контроль за виконанням поставлених завдань.

Теорія системи впливів грунтується на характеристиці особистості, впливу колективу на цю особистість, а також впливу ситуації на конкретного індивіда.

Риси успішного керівника включають професійні, особисті та ділові якості.

Особисті цінності успішного керівника полягають у:

o намаганні і здатності впливати на інших людей;

o високих моральних стандартах;

o прагненні до успіху, фізичного і психологічного здоров'я;

o впевненості у собі;

o піклуванні про оточуючих;

o комунікабельності;

o оптимізмі та безкорисливості.