Менеджмент организаций - Киржнер Л.А. - Партисипативная организация

Несмотря на многие преимущества многомерной организации, даже с ее помощью бывает трудно создать такую структуру, которая устраивала бы всех членов организации и адекватно мотивировала бы их деятельность. Ряд специалистов считает, что данная проблема более успешно решается, если членам организации предоставляется право участвовать в принятии решений, касающихся их работы. Это является принципиальным и в корне отличает организации, построенные на "участии работников в управлении", или, так называемые, партисипативные организации.

Лежащее в основе таких организаций участие работников всех уровней в управлении предполагает:

— участие в принятии решений;

— участие в установлении целей;

— участие в решении проблем.

Мотивационный аспект участия в управлении рассматривается в соответствующем курсе.

Принципиальное отличие модели партисипативной организации от традиционной и с делегированием прав приводится на рис. 3.2

Степень и формы участия в управлении наполняют партисипативность определенным содержанием. Различается три уровня участия: выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения.

Первый уровень — выдвижение предложений, — не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем. Такой подход применяется на предприятиях с централизованным руководством.

Рис. 3.2

Второй уровень — разработка альтернативных решений — требует появления в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать эту задачу.

Третий уровень — выбор окончательного решения — предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются.

Советы могут иметь следующие функции:

— ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;

— ответственность за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управления и одного или двух нижестоящих;

— определение правила и процедуры подчиненных подразделений.

Важно отметить, что советы не принимают решения за подотчетные им подразделения, они принимают решения только относительно процессов, происходящих на их уровне.

Некоторым советам поручается оценка и одобрение деятельности подотчетного им руководителя, однако право уволить остается за вышестоящим руководством. Таким образом, каждый отдельный руководитель получает поддержку как сверху, так и снизу.

Описанные условия придают структуре организации демократический характер: каждое лицо в организации, которое имеет власть над другими, подотчетно их совместному контролю. Это предотвращает произвол по отношению к любому члену организации со стороны любого вышестоящего лица.

Партисипативные организации имеют и другие преимущества. При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Рассматривается большее количество вариантов, привносится больше опыта в обсуждение, более объективной становится оценка внешней среды. Участие в управлении развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом.

Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет тем самым давление на руководителя со стороны подчиненных. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют принимаемые ими же решения. Создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность.

Однако же при неправильном проектировании партисипативные организации сталкиваются с рядом проблем. Так, несовместимость иерархии и демократии, заложенная в мышлении человека, может постоянно возвращать его к допущению, что власть идет в одном направлении. В таком случае трудно спроектировать демократическую организацию, в которой сохраняется иерархия. В результате происходит уклон либо в сторону неэффективности советов, либо они начинают вмешиваться в дела подотчетных им руководителей и подразделений. Практика участия показывает, что индивидуалистические начала в человеке вступают в противоречие с давлением коллег, которое оказывается ими на каждого отдельного участника. Возникает эффект "коллективной эксплуатации", грозящей при определенных обстоятельствах стать более жесткой, чем "начальственная эксплуатация". Коллективный контроль действий руководителя развивает у него популистские качества, а у "контролеров" — коллективный эгоизм, имеющий разрушительные последствия для предприятия. Нередко в связи с приходом нового руководителя, обладающего своим видением ситуации, возникает необходимость реформирования партисипативных структур. Однако это может оказаться сложной задачей, так как партисипативные структуры трудно перестраивать. На эффективность структур с участием работников в управлении существенное влияние оказывает поддержание баланса в назначаемости сверху и выборности снизу членов совета.

Партисипативные типы структур используются в различного рода организациях независимо от их размера и отраслей принадлежности. Они, как и многомерные, могут распространяться только на часть или отдельный уровень в организации. Их внедрение может проводиться как сверху, так и снизу путем постепенного и последовательного охвата одного уровня за другим.