Менеджмент організацій - Федулова Л. І. - 8.8.Управління вивільненням персоналу

Вивільнення персоналу — це вид діяльності, який передбачає комплекс заходів з дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки підприємства під час вивільнення співробітників.

Система спеціальних заходів, що супроводжують процес вивільнення, має стати функцією, підкріпленою досконалим механізмом її реалізації. Вихідною позицією в управлінні процесом вивільнення є визначення серйозності й важливості факту звільнення з таких поглядів, як виробничий, соціальний, особистий.

Критерієм класифікації звільнень є ступінь добровільності виходу з організації. Звільнення працівника загрожує реалізації таких трьох функцій:

• матеріального забезпечення життя;

• самореалізації і самовираження;

• формування соціального статусу.

Головним завданням служб управління персоналом у роботі з людьми, що звільняються, є максимально можливе пом'якшення переходу в іншу виробничу, соціальну чи особисту ситуацію. З цією метою, як показує досвід закордонних підприємств, створюються спеціальні кабінети, де допомагають людям у разі звільнення з роботи. Такі кабінети мають назву "outplacement" (аутплейсмент). Цей термін має два значення:

• нова форма розірвання трудового договору між підприємством і працівником чи групою працівників;

• комплекс методів і засобів, які використовують спеціалізовані кабінети з метою надання допомоги заінтересованим особам під час працевлаштування в оптимальні строки і за максимально сприятливих умов.

Послуги такого кабінету оплачує підприємство, з яким розірвано угоду. Форма розірвання будь-яка: звільнення з ініціативи організації, за власним бажанням або за згодою сторін.

У разі групового звільнення угода укладається індивідуально з кожною особою. Тристоронній договір (адміністрація; людина, що звільняється; спеціалізований кабінет) оговорює умови проведення аутплейсменту, права та обов'язки сторін. Процес аутплейсменту охоплює:

■ підбиття підсумків попередньої трудової діяльності (цей етап є базовим, тому що всі наступні випливають з оцінки результатів попередньої роботи; внаслідок виконання цього етапу одержуємо баланс можливостей людини, що звільняється);

■ розробка проекту подальшої діяльності або його кількох варіантів на основі даних балансу можливостей людини;

■ оцінка проекту за допомогою методу стратегічного маркетингу;

■ визначення стратегій пошуку нового місця роботи відповідно до плану кар'єри, сектора ринку праці, типу робочого місця, цілей кандидата та цілей організації, що діють на ринку праці;

■ навчання кандидатів способам пошуку роботи;

■ залучення кандидата до оперативного пошуку з використанням технічних засобів;

■ контроль за діями кандидата на основі аналізу результатів і за необхідності коригування плану пошуку, обговорення проблем, що виникають, і т. п.

Під час надання допомоги спеціалізовані кабінети контактують з інституціями ринку праці. їхні функції полягають у:

• створенні банку даних про підприємства регіону та вільні робочі місця;

• організації інформаційної мережі з картотекою підприємств, кандидатів, системою зв'язків з кабінетом і кандидатом;

• організації групи маркетингу персоналу, що здійснює пошук робочих місць.

Ці послуги кабінетів аутплейсменту можна зарахувати до страхових послуг, що їх надає підприємство як додатковий засіб покриття ризику втрати роботи, тобто ця послуга стане додатковою гарантією зайнятості.

Договір, який укладають три сторони, являє собою самостійний документ і не звільняє підприємство від зобов'язань за іншими угодами.

Відомі різні види звільнень персоналу, І в кожному випадку є свої особливості і свої правила управління цими процесами:

• звільнення за власним бажанням;

• звільнення з ініціативи організації;

• вихід на пенсію.

Під час звільнення за власним бажанням служба управління персоналом може провести завершальну бесіду, що дасть можливість співробітнику і організації ретельніше й реальніше оцінити події, які відбуваються. Головною метою завершальної розмови є:

• спроба за необхідності вплинути на рішення працівника про звільнення;

• аналіз вузьких місць в організації, зокрема психологічного клімату, умов праці, питань охорони праці, заробітної плати й пільг.

Можливі різні форми проведення завершальної бесіди. Небажано, щоб у ролі інтерв'юера виступав безпосередній керівник людини, яка звільняється. Проводити бесіду можна як у письмовій, так і в усній формі. Проблемою в даному разі може бути відмова віл спілкування або іронічне ставлення чи суб'єктивізм у розмові. В останньому випадку можливі два виходи із ситуації:

• проведення розмови на вищому рівні психологічної компетенції (спеціалістом-психологом або сторонньою особою);

• перенесення розмови на пізніший термін, коли причини звільнення сприйматимуться більш об'єктивно і зважено.

Звільнення з ініціативи організації відбувається найчастіше внаслідок скорочення персоналу або ліквідації підприємства. В цьому разі людина, що звільняється з організації, відчуває професійну, соціальну та особисту втрату. Професійна втрата полягає в тому, що втрачаються навички, досвід, вміння внаслідок безробіття. Соціальна втрата — це втрата соціальних взаємозв'язків і статусу людини. Особиста втрата — втрата роботи, заробітної плати, впевненості в завтрашньому дні, відчуття незахищеності. Людина переживає психологічну травму.

В цьому разі необхідною умовою є робота спеціалізованих кабінетів та індивідуальний підхід до людини. Служба управління персоналом може проводити юридичні консультації з питань вирішення претензій чи необхідності компенсацій, допомагати в процесі наведення довідок про співробітника, проводити психологічні консультації й надавати психологічну підтримку вивільненим працівникам, сприяти формуванню нової системи цільових прагнень, переорієнтації на новий вид діяльності чи нову професію.

Звільнення у зв'язку з виходом на пенсію має такі особливості:

• вихід на пенсію може бути заздалегідь передбаченим і спланованим з достатньою точністю в часі;

• ця подія пов'язана зі значними змінами в житті людини й тому є дуже помітною для оточення.

Служба управління персоналом повинна готувати співробітника до виходу на пенсію. Для цього можна запропонувати курси з підготовки до виходу на пенсію у формі циклу лекцій і бесід, одно-чи багаторазових семінарів. Тематика цих курсів охоплює такі питання:

• правові норми та положення, пов'язані з виходом на пенсію;

• економічні аспекти подальшого життя;

• можливості планування активного відпочинку;

• медичні проблеми.

Особливо важливим для підприємства є впровадження системи "змінного пенсіонування". Під нею розуміють систему заходів, з послідовного переходу від повноцінної трудової діяльності до остаточного виходу на пенсію. До цієї системи добирають заходи, що забезпечують участь пенсіонера в трудовому житті організації, де він працював: поступовий перехід до неповної зайнятості, періодичне залучення до співпраці в ролі консультанта, експерта, інструктора в процесі навчання, управління адаптацією, наставництва тощо, а також запрошення для участі в нарадах, зборах організації.

Контрольні запитання й завдання

1. Назвіть складові науки управління персоналом.

2. Яка концепція управління персоналом?

3. Перелічіть типи кадрової політики.

4. Які основні елементи кадрової політики?

5. Як формується кадрова політика?

6. Яким чином плануються потреби в персоналі?

7. Охарактеризуйте джерела набору персоналу.

8. Які основні методи добору персоналу, їхні переваги та недоліки?

9. Що таке трудова адаптація та Ті види?

10. Назвіть етапи професійної орієнтації.

11. Що спричиняє стрес та як його подолати?

12. Які основні методи навчання та професійної підготовки Вам відомі?

13. Які основні цілі оцінки персоналу?

14. Що таке атестація та як вона проводиться?

15. Охарактеризуйте види кар'єри.

16. Які етапи кар'єри Ви знаєте та як її планувати?

17. Які способи вивільнення персоналу втілюються на практиці?

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М., 1998.

Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М., 1994.

Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. М., 1997.

Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом: Регламентация труда / Под. ред. А. Я. Кибанова. М., 1999.

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1991.

Основы управления персоналом / Б. М. Генкин, Г. А. Конова, В. И. Кочетков и др.; под ред. Б. М. Генкина. М., 1996.

Пронников В. А., Лобанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М., 1989.

Пугачев В. Л. Руководство персоналом организации. М., 1998.

Современный менеджмент: теория и практика. Обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; под ред. Г. В. Щек и на. К., 1994.

Стец В. А. та ін. Менеджмент персоналу. Тернопіль, 1996.

Управление персоналом организации / Под ред. Я. К. Кибанова. М., 1997.

Управление персоналом организации / Под ред. Т. Ю. Базарова. М., 1998.

Шегда А. В. Основы менеджмента. К., 1988.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М., 1997. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: В 2 кн. К., 1993.

Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру? Как строить организацию? К., 1993.

Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. 3-е изд., перераб. и доп. К., 1999.

Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. 77. Колосова. М., 1996.