Менеджмент персоналу - Мурашко M.I. - 4.1. Загальні положення

4.1. Загальні положення

"В ієрархічній системі оплата праці прямо пропорційна принадності й легкості виконуваної роботи" (Вихідний принцип соціоекономіки).

Найбільш складною і болючою проблемою в питаннях управління персоналом є оплата праці. Тому необхідно знати:

— загальні положення, що стосуються оплати праці;

— системи і форми оплати праці;

— законодавство про працю;

— види доплат і надбавок;

— гарантії і компенсації, які стосуються питань оплати праці.

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовій формі, яку відповідно до трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за вико­нану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від ступеня складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових рис працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Заробітна плата, як правило, складається:

— з основної заробітної плати;

— додаткової заробітної плати;

— інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

"Тільки два стимули змушують працювати людей: жага заробітної плати й страх її втратити" (Г. Форд-старший).

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану ро­боту відповідно до встановлених норм праці (норми часу, ви­робітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встанов­люється у формі тарифних ставок (окладів) і відрядних розці­нок для робітників та посадових окладів для спеціалістів.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу по­над установлені норми, за трудові успіхи й винахідництво, а також за особливі умови праці. До неї входять доплати, над­бавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням ви­робничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат нале­жать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами й положеннями, компен­саційні та інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або виплачувані понад норми, встановлені відповідними актами.

Державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальна заробітна плата. Мінімальна за­робітна плата — це законодавчо визначений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, денну або погодинну норму праці (обсяг робіт). До неї не вклю­чаються доплати, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати (ст. 95 КЗпП України).

Разом із тим у світовій практиці мінімальна заробітна пла­та розглядається як нижня межа вартості, а не ціни робочої сили, як це встановлено положеннями і КЗпП, і Закону України "Про оплату праці". На цій підставі однією з основ­них функцій мінімальної заробітної плати має бути функція відтворення, тобто рівень мінімальної заробітної плати му­сить забезпечувати можливість простого відтворення робочої сили. Це має бути закріплено в чинному законодавстві.

Ще одним аспектом проблеми є визначення необхідного рівня мінімальної заробітної плати з урахуванням сучасного кризового стану в економіці. Автор поділяє твердження док­тора економічних наук A.M. Колота про те, що розмір міні­мальної заробітної плати має становити не менше ЗО % рівня середньої заробітної плати. Тому в умовах становлення еконо­міки України необхідно законодавчо закріпити розмір міні­мальної заробітної плати на рівні 30—35 % середньої. При цьому має діяти чіткий механізм її перегляду.

Водночас необхідно остаточно відмовитися від формуван­ня сітки тарифних ставок і посадових окладів, кратних до мінімальної заробітної плати.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що включає:

— тарифні сітки;

— тарифні ставки;

— схеми посадових окладів;

— тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для роз­поділу робіт залежно від їх складності, а працівників — за­лежно від їхньої кваліфікації та відповідальності за розряда­ми тарифної сітки і є основою формування й диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка — це шкала співвідношень в оплаті праці робітників, що залежить від кваліфікації (складності) праці й складається з певної кількості тарифних розрядів та їхніх та­рифних ставок.

Наростання тарифних ставок відображається тарифними коефіцієнтами, що характеризують ступінь збільшення та­рифної ставки певного розряду порівняно з першим.

Прикладом тарифної сітки може бути табл. 4.1 (значення умовні).

Таблиця 4.1. Тарифна сітка

Тарифна ставка визначає рівень оплати праці залежно від її складності за одиницю часу.

Тарифні ставки є основою для визначення відрядних роз­цінок, які при відрядній оплаті праці обчислюються множен­ням погодинної тарифної ставки (яка відповідає розряду ви­конуваних робіт) на встановлену норму часу в людино-годинах.

При почасовій оплаті праці розмір заробітку робітника визначається множенням годинної тарифної ставки, відповід­но до присвоєного робітникові розряду, на фактично відпра­цьований ним (згідно з табелем) час.

Крім тарифної системи, на практиці може діяти також без­тарифна система оплати праці. Однак сфера її застосування має бути обмеженою.

Віднесення виконуваних робіт до визначених тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом від­повідно до класифікатора професій за погодженням із проф­спілковим або іншим органом, уповноваженим на представ­ництво трудовим колективом.

Для присвоєння робітникам кваліфікаційного розряду чи його підвищення (зниження) власником або уповноваженим ним органом, звичайно наказом по організації, призначаєть­ся кваліфікаційна комісія. До складу комісії входять спе­ціалісти організації, відповідальні за технологічну дисциплі­ну, якість продукції, організацію охорони праці й т. ін. При­своєння робітникові кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться на підставі заяви робітника й подан­ня безпосереднього керівника. Питання про доцільність про­ведення іспиту (проби) в кожному окремому разі вирішується кваліфікаційною комісією з урахуванням складності робіт, виконуваних в організації.

Протокол кваліфікаційної комісії затверджується нака­зом власника або уповноваженого ним органу.

Кваліфікаційні розряди підвищуються в першу чергу робіт­никам, які успішно виконують норми праці і сумлінно став­ляться до трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого роз­ряду не менше 3 місяців і здали кваліфікаційний іспит. За гру­бе порушення технологічної дисципліни й інші значні пору­шення, що спричинили погіршення якості продукції, робіт­никові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Відновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через 3 місяці після його зниження.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповнова­жений ним орган мають право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому поряд­ку, мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповід­ній посаді (ст. 96 КЗпП України).