Менеджмент персоналу - Мурашко M.I. - Звільнення працівника у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці

При вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в органі­зації виробництва і праці їх може бути переведено за їхньою згодою на іншу роботу (постійну або тимчасову), якщо така є на цьому підприємстві, в установі, організації. За однакових умов продуктивності праці та кваліфікації перевага в зали­шенні на роботі надається:

— сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

— особам, у сім'ях яких немає інших працівників із само­стійним заробітком;

— працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;

— працівникам, які навчаються у вищих та середніх спе­ціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

— учасникам бойових дій, інвалідам війни, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни і гарантії їхнього соціального захисту";

— винахідникам і раціоналізаторам;

— працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в уста­нові, організації трудове каліцтво або професійне захворю­вання;

— особам із числа депортованих з України протягом 5 років із часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

— працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невій­ськову) службу, протягом 2 років із дня звільнення їх зі служ­би (ст. 42 КЗпП України);

— ветеранам праці (ст. 7 Закону України "Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці й інших гро­мадян похилого віку в Україні");

— Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави (ст. 9 декрету Кабінету Міністрів України "Про піль­ги Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави");

— членам сімей військовослужбовців строкової служби (ст. 18 Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їхніх сімей");

— особам, віднесеним до І і II категорій, ліквідаторам III категорії, чоловіку (дружині) померлих громадян із числа учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесеним до I, II і III категорій, або опікунові (на час опі­кунства) дітей померлих ліквідаторів відповідно до Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які по­страждали внаслідок Чорнобильської катастрофи";

— іншим категоріям працівників, якщо це передбачено за­конодавством України.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо власник або уповнова­жений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення тру­дового договору в разі повторного прийняття на роботу на­дається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП України, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, котрі пра­цівники мали до звільнення, визначаються колективним до­говором (ст. 42 КЗпП України).

Звільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці вважається законним, якщо було дотри­мано таких умов:

— справді були скорочення чисельності або штату праців­ників, реорганізація підприємства, установи, організації;

— враховано переважні права щодо залишення працівни­ків на роботі;

— працівникові пропонувалася інша робота на тому само­му підприємстві;

— працівникові надано пільги і компенсації, передбачені главою Ш-А КЗпП України "Забезпечення зайнятості вивіль­нюваних працівників";

— отримано згоду профспілкового органу на звільнення працівника (ст. 43 КЗпП України).

Умова переведення працівника на іншу роботу вважається виконаною, якщо запропонована робота відповідає професії або фаху працівника, і не обов'язково, щоб запропонована ро­бота оплачувалася не нижче тієї, яку мав працівник.

Якщо працівник просить залишити його на тому самому підприємстві, в установі, організації і згодний виконувати ро­боту, що не відповідає його професії або фаху, і така робота є на підприємстві, в установі, організації, власник або уповно­важений ним орган зобов'язані надати йому цю роботу.

У разі реорганізації підприємства (установи, організації): злиття з іншим підприємством, приєднання одного підпри­ємства до іншого, поділу підприємства, виділення з підпри­ємства одного або кількох нових підприємств чи перетворен­ня одного підприємства на інше (наприклад, державного — на орендне, орендного — на господарське товариство) або його переформування, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо це супроводжується скороченням чисельності чи штату працівників, змінами в складі працівників за поса­дою, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Реорганізація (злиття, приєднання, виділення) підприємс­тва, установи, організації, що не призвели до скорочення за­гальної чисельності працівників або штату працівників, не є підставою для звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Не є підставою для звільнення за скороченням штатів і зміна назви посади, якщо коло обов'язків працівни­ка фактично залишилося тим самим, що й до зміни. Не при­пиняє дії трудового договору і зміна підпорядкованості під­приємства, установи, організації.

При ліквідації підприємства (установи, організації) прави­ла п. 1 ст. 40 КЗпП України можуть застосовуватися й у тому разі, якщо після припинення його діяльності одночасно утво­риться нове підприємство. У цьому випадку працівник не може вимагати відновлення його на роботі на заново утворе- ному підприємстві, якщо його не було переведено туди в уста­новленому порядку.

При скороченні чисельності або штату працівників влас­ник або уповноважений ним орган може в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфікованого пра­цівника (Постанова пленуму Верховного Суду України від 06.11.92).

Трудовий договір може бути розірвано за п. 1 ст. 40 КЗпП України в такому разі:

— працівник не бажає укласти договір про пряму ма­теріальну відповідальність із поважних причин (або якщо раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вима­гало укладання договору про повну матеріальну відповідаль­ність);

— на посаді працює працівник з неповним робочим днем або неповним робочим тижнем, однак за умовами підприємс­тва необхідно ввести повний робочий день, а працівник, що обіймає цю посаду, не згодний працювати на нових умовах;

— працівник обіймає посаду, не передбачену штатним роз­кладом;

— особа приймалася для заміщення відсутнього працівни­ка, за яким зберігалося робоче місце, на невизначений термін або тимчасово, але проробила більше 4 місяців, при повернен­ні попереднього працівника на роботу, якщо немає можли­вості переведення за його згодою на іншу роботу.

Про майбутнє звільнення працівників персонально попе­реджають не пізніше ніж за 2 місяці.

З цього терміну не вираховується час перебування праців­ника у відпустці або тимчасової непрацездатності.

Якщо немає роботи, що відповідає професії або спеціаль­ності, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, органі­зації, працівник на свій розсуд може звернутися до державної служби зайнятості або працевлаштуватися самостійно. Вод­ночас власник або уповноважений ним орган у термін не піз­ніше ніж за 2 місяці зобов'язаний довести до відома держав­ної служби зайнятості про майбутнє звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 49 КЗпП України).

При звільненні працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України йому гарантується виплата вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку.