Організація праці менеджера - Скібіцька Л.І. - 11.4.1. Поняття корпоративної культури

11.4.1. Поняття корпоративної культури

Ефективність діяльності компанії значною мірою визначається такими факторами, як виробничі потужності, технології, персонал, його кваліфікація, фінансові ресурси, ноухау, потенціал розвитку. Поряд з цим до найбільш значущих факторів належить корпоративна культура, яка є системою, що складається з набору правил і стандартів, які визначають взаємодію і консенсус членів колективу, управлінських ланок, структурних підрозділів і ключових факторів розвитку компанії. Корпоративну культуру називають ще організаційною, далі ці терміни будуть вживатися як синоніми).

Організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, які приймаються членами організації і відображаються в заявлених нею цінностях, які є орієнтирами для працівників у їхній поведінці і діях. Ці цінності передаються індивідом через засоби духовного і матеріального внутрішньо організаційного оточення.

Існує багато доходів до виділення атрибутів, що характеризують та ідентифікують ту чи іншу культуру, як на макро-, так і на мікрорівні.

Характеристики для дослідження організаційної культури

Усвідомлення себе і свого місця в організації (одні культури цінують приховування працівником своїх внутрішніх настроїв, інші - заохочують їх зовнішні прояви; в одних випадках незалежність і творчість проявляються через співпрацю, а в інших - через індивідуалізм).

■ Комунікаційна система і мова спілкування (використання усної, письмової, неверба-льної комунікації, "телефонного права" і відкритості).

■ Комунікації' відрізняються в кожній групі, організації'. Жаргон, абревіатура, тестикуляція варіюються залежно від галузевої, функціональної і територіальної належності організації).

■ Зовнішній вигляд, одяг і поведінка на роботі (різноманітність уніформ і спецодягу, ділових стилей, охайність, косметика, зачіска тощо підтверджують наявність багатьох

процедур).

■ Що і як їдять люди, звички і традиції в цій області (організація харчування працівників, включаючи наявність або відсутність таких місць на підприємстві; люди приносять з собою їжу або відвідують кафетерій, цього підприємства або за його межами; дотація харчування; періодичність і продовження харчування; їдять працівники різних рівнів разом чи окремо тощо).

■ Усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання (ступінь точності і відносності часу у працівників; дотримання тимчасового розпорядку; монохронічне чи поліхронічне використання часу).

■ Взаємовідносини між людьми (за віком і статтю, статусом і владою, мудрістю й інтелектом, досвідом і знанням, рангом і протоколом, релігією, національністю й громадянством тощо; ступінь формалізації відносин, шляхи вирішення конфліктів).

■ Цінності (як набір орієнтирів, що таке добре і що таке погано) і норми (як набір передбачень очікувань відносно певного типу поведінки) - що люди цінують у своєму організаційному житті (своє становище, титули чи саму роботу тощо) і як ці цінності зберігаються.

■ Віра в що-небудь і ставлення до будь-чого (віра в керівництво, успіх, власні сили, взаємодопомогу, етичну поведінку, справедливість тощо; ставлення до колег, клієнтів і конкурентів, до зла і насильства, агресії тощо; вплив моралі.

■ Процес розвитку працівників і навчання (бездумне чи усвідомлене виконання роботи; покладання на інтелект чи силу; процедури інформування працівників, визначення чи відмова від примата логіки у міркуваннях, ідеях.

■ Абстракція й концептуалізація у мисленні; підходи до пояснення причин).

■ Трудова етика і мотивація (ставлення до роботи й відповідальність, розподіл і заміщення роботи, чистота робочого місця; оцінка роботи й винагороди; індивідуальна чи групова робота; просування по роботі.

Перелічені характеристики відображають і надають змісту концепції організаційної культури. Зміст організаційної культури впливає на поведінку і визначається не простою сумою припущень, а тим, як вони пов'язані між собою і як формують певні зразки поведінки. Відмінною рисою тієї чи іншої культури є відносний порядок, в якому розміщуються формуючі її базові положення, вказує на те, яка політика і які принципи повинні переважати у разі виникнення конфлікту між різними наборами припущень. Так, наприклад, дві організації однаково можуть заявляти як про одну із своїх цінностей про розвиток кооперації і внутрішній конкуренції в роботі.

Але в одній організації (підприємстві) кооперація буде мати більше відношення до процесу прийняття рішень, а внутрішня конкуренція - до планування кар'єри. В іншій акценти можуть бути розставлені у зворотному порядку.

Культура цих двох організацій (підприємств) буде різною за змістом, не зважаючи на те, що набір передбачень, по суті один і той самий. Таким чином, говорити про організаційну культуру як про монолітний феномен не доводиться.

Разом з тим, необхідно розуміти, що в одній організації може бути багато "локальних" культур. При цьому мається на увазі одна, яка переважає, культура і культура її частин (рівнів, підрозділів). Ці різні культури можуть співіснувати в одній загальній культурі.

Отже, відмінною рисою тієї чи іншої культури є порядок, в якому розміщуються її базові положення. Він визначає, яка політика і які принципи мають переважати у разі виникнення конфлікту між різними наборами припущень.

Корпоративна (організаційна) культура - інтегральна, досить регламентована характеристика компанії, що включає такі аспекти:

o прийняті всіма працівниками норми;

o принципи, способи розподілу влади;

o прийнятий у компанії стиль керівництва, згуртованість і взаємопов'язаність працівників;

o характерні способи організації проходження взаємодії (тобто процесів координації, комунікації, вирішення конфліктів і прийняття рішень, налагодження зовнішніх зв'язків);

o організація рольового розподілу;

o система цінностей, зразки поведінки, способи оцінки результатів роботи, стилі управління. В основі корпоративної (організаційної) культури лежать ідеї, погляди, основні цінності,

що розділяються всіма співробітниками компанії. Вони можуть бути абсолютно різними, у тому числі залежно від того, що лежить в їх основі: інтереси компанії в цілому чи інтереси окремих її членів. Це ядро, що визначає все інше. Цінностей обумовлюють стилі поводження, спілкування, діяльності.

Корпоративна організаційна культура, по суті, є субкультурою національної культури і менталітету, які переважають у державі. З цього погляду в умовах України поряд з економічними і політичними причинами реальної кризи управління народним господарством вагоме місце посідають соціально-психологічні фактори і рівень розвитку суспільства.

Зміна системи цінностей і принципів, що відбулася в період переходу від принципів централізованого планування і керування до ринкової економіки, від соціалістичного до капіталістичного способу виробництва, дестабілізувала суспільство, мораль, підвалини і принципи його життєдіяльності. Тим самим ці умови спричинили повальне руйнування поряд з економічними аспектами компаній їхніх організаційних культур.

Правильно сформульовану і побудовану корпоративну організаційну культуру варто розглядати як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє координувати роботу всіх структурних підрозділів й окремих членів колективу для досягнення поставленнях цілей у рамках обраної місії. Існуюча організаційна культура вітчизняних компаній найчастіше не передбачає застосування і реалізації системи стратегічного менеджменту, що орієнтується в першу чергу на створення сприятливих умов для перспективної діяльності, а не на задоволення поточних потреб. На практиці, як правило, все навпаки: можливості, які відкриває ринкова економіка, використовуються з метою нагромадження, використання і розбазарювання цінностей і благ, що завдає величезної шкоди потенціалу і перспективам довгострокового розвитку конкретної компанії і держави в цілому. Причиною цього, поряд з непевністю в економічному, політичному і фінансовому майбутньому держави, є відсутність у керівників і членів колективів почуття господарника і власника, а також неможливість застосування підходів централізованої економіки до ринкових умов.

Прикладом переваги стратегічно орієнтованої організаційної культури є американські компанії, в яких в умовах стабільної і розвинутої ринкової економіки, орієнтація на довгострокове утримання сегмента ринку з постійними споживачами упродовж не менше 10 років дозволяє збільшити прибуток у 50 разів, кількість постійних споживачів на 5 %, що означає зростання прибутку до 85 %.

З точки зору системного аналізу, організаційну культуру варто розглядати як характеристику, що визначає поведінку і розвиток компанії як відкритої, цілеспрямованої системи, здатної еволюційно переходити з одного стану в інший.

Таким чином, облік, аналіз, структуризація організаційної культури компанії - неодмінні умови при моделюванні і розробці програми її антикризового розвитку. Розуміння принципів і здатність керувати організаційною культурою є ключем до ефективного менеджменту компанії.