Управління персоналом - Балабанова Л. В. - Резюме

Ділове оцінювання персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

Ділове оцінювання має безпосереднє відношення до підвищення ефективності діяльності, оскільки за результатами оцінювання з'являється можливість: удосконалювати розставлення кадрів шляхом відбору найбільш гідних кандидатур на ту чи іншу посаду; поліпшувати використання кадрів, здійснювати їхнє службово-кваліфікаційне просування; виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників; стимулювати трудову діяльність персоналу за рахунок забезпечення більш тісного ув'язування оплати праці з результатами праці; удосконалювати форми і методи роботи керівників; формувати позитивне відношення до праці, забезпечувати задоволеність роботою та ін.

На результатах ділового оцінювання персоналу базується рішення наступних управлінських проблем: відбір персоналу (оцінка особистих якостей претендентів; оцінка кваліфікації претендентів), визначення ступеня відповідності займаній посаді (переатестація працівників; аналіз раціональності розставлення працівників; оцінювання повноти і чіткості виконання посадових обов'язків; оцінювання працівника після завершення терміну випробування, після завершення стажування), поліпшення використання персоналу (визначення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією; удосконалення організації управлінської праці), з'ясування внеску працівників у результати роботи (організація заохочення працівників; встановлення міри стягнення), просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації (прогнозування просування по службі працівників; формування резерву на висування; добір для виконання відповідальних завдань, направлення на стажування як заохочення; необхідність підвищення кваліфікації і її спрямованість; розробка програм підвищення кваліфікації управлінських працівників; оцінка ефективності навчання на курсах і в інститутах підвищення кваліфікації), поліпшення структури апарату управління (обґрунтування чисельності апарату управління; перевірка нормативів чисельності; обґрунтування структури персоналу по посадах, рівню кваліфікації; розробка та уточнення посадових інструкцій), удосконалення управління (удосконалення стилю і методів управління; підвищення відповідальності працівників; зміцнення взаємозв'язку керівників і підлеглих).

Вимогами до проведення ділового оцінювання персоналу підприємства є: об'єктивність; оперативність; гласність; демократизм, єдність вимог оцінювання для усіх працівників однорідної посади; простота, чіткість і приступність процедури оцінювання; результативність; максимально можлива механізація та автоматизація процедури оцінювання.

Розрізняють два основних види ділового оцінювання персоналу підприємства: оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточне періодичне оцінювання працівників підприємства.

Ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з наступних етапів: аналіз анкетних даних, збір інформації про кандидата, перевірочні іспити, співбесіда.

Поточне періодичне оцінювання працівників підприємства складається з наступних етапів: оцінювання результатів роботи і чинників, що визначають ступінь їх досягнення; аналіз динаміки результативності праці за певний період, а також динаміки стану чинників, що впливають на досягнення результатів.

Показники ділового оцінювання персоналу підприємства можна поділити на наступні групи: результативність праці, професійна поведінка, особисті якості.

Оцінювання праці може охоплювати: процес праці по його зовнішніх ознаках (робота, перерва і т.д.); оцінювання витрат праці; оцінювання складності праці.

Якщо стоїть задача оцінювання особистих якостей працівника, то необхідно визначити; які якості вибрати з великого їх переліку; які якості вважаються основними для працівника або характерними для певної категорії працівників; чи допоможуть обрані якості об'єктивно оцінити усіх працівників з використанням однієї методики або для кожної групи працівників набір якостей повинен бути своїм і т.д.

В процесі ділового оцінювання персоналу можна використовувати наступні методи: метод шкалування (характеристика певного значення встановлюється за шкалою для кожного працівника); метод упорядкування рангів (декілька оцінок приводяться у ранжований ряд щодо одного значення); метод альтернативних характеристик (окремий працівник характеризується з погляду наявності або відсутності запропонованого значення).

Особливе місце в оцінюванні особистих якостей працівника займає тестування. За змістом розрізняють три групи тестів: кваліфікаційні, що дозволяють визначити ступінь кваліфікації працівника; психологічні, що дають можливість оцінити особистісні якості працівника; фізіологічні, що виявляють фізіологічні властивості людини.

До задач оцінювання керівників і спеціалістів за результатами праці належать: виявлення відповідності працівника займаній посаді; визначення трудового внеску в умовах колективної оплати праці з метою ув'язування загальної ефективності праці працівника і рівня його посадового окладу; забезпечення підвищення індивідуальної віддачі від працівників, їхньої чіткої орієнтації на кінцевий результат, на досягнення головної цілі відділу, підприємства.

Оцінювання спеціалістів підприємства проводиться по різних напрямках. Основні з них пов'язані з оцінюванням результатів діяльності працівника (основної і їй супутньої), що доповнюється соціально-психологічною оцінкою поведінки працівника в колективі.

Загальна методологія оцінювання праці керівників виходить з того, що праця керівників оцінюється, насамперед, за результатами роботи підлеглого йому підрозділу. Конкретний набір критеріїв (показників) такого роду оцінювання досить різноманітний і залежить від посади керівника, характеру діяльності підрозділу (виробничий підрозділ, функціональний відділ, проектні роботи і т.п.). Як основні показники, що характеризують результати виробничої діяльності підрозділу, можуть використовуватися: виконання планового завдання; продуктивність праці; якість продукції (виконаних робіт).

У підприємствах ділове оцінювання персоналу найчастіше проходить у формі атестації, яка являє собою завершений, документально оформлений результат оцінювання працівника.

Розрізняють такі види атестації: регулярна; основна; розгорнута (раз у 3-5 років); регулярна проміжна; спрощена; орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників і спеціалістів 1 раз на рік, а для деяких категорій – 2 рази на рік і частіше); нерегулярна; викликана надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість піти на навчання); при введенні нових умов оплати праці.

Проведення атестації включає такі етапи: підготовка до атестації; проведення самої атестації; використання результатів атестації.