Діяльність трудових колективів в умовах ринкової економіки, зростання темпів економічного потенціалу підприємств та їх об' єднань збільшує можливості одночасного вирішення взаємо-пов' язаних завдань економічного і соціального розвитку.
Одним із актуальних напрямів у цій галузі комплексний підхід до планування економічного і соціального розвитку трудових колективів. Все більше уваги зараз приділяється соціальному працевлаштуванню.
Економічні і соціальні процеси залежать один від одного. У ході складання бізнес-планів і планів соціального розвитку визначаються економічні процеси і явища, які завжди мають соціальні наслідки, без урахування яких неможливо здійснювати ефективне управління.
Соціальні плани розвитку трудових колективів складаються з урахуванням показників бізнес-планів підприємств та їх об' єднань. Досвід цієї роботи показує, що переважна більшість з них обов' язково включають:
1. Загальні результати виробничо-економічної діяльності трудового колективу даного підприємства чи об' єднання.
2. Удосконалення матеріально-технічної бази підприємств (об' єднання) в умовах ринкової трансформації.
3. Розвиток соціальної і професійно-кваліфікаційної структури персоналу.
4. Подальше удосконалення матеріального і морального стимулювання праці, зростання заробітної плати працівників.
5. Покращення соціально-побутового забезпечення персоналу.
6. Подальший розвиток демократії, підвищення ділової активності персоналу в управлінні підприємством (об' єднанням).
Вищеназвані розділи забезпечують поєднання виробничих економічних і соціальних завдань, а також виділення найважливіших питань життєдіяльності трудового колективу. Звичайно ці розділи можливо ще більш укрупнити або розділити на більш дрібні, виходячи із специфіки того чи іншого підприємства (об' єднання).
Оптимальна структура плану соціального розвитку залежить від розуміння змісту тих соціально-економічних процесів, які плануються, від уміння вірно визначити показники для їх оцінки і розрахунків, знайти шляхи і засоби управління ними, вибрати основні напрями та кінцеві цілі.
4.4. Зміст і етапи розробки та реалізації плану соціального розвитку
Основними етапами планування соціального розвитку трудових колективів є:
o проведення соціальних досліджень;
o розробка плану;
o забезпечення виконання плану;
o виявлення нових проблем.
Планування здійснює адміністрація спільно з громадськими організаціями підприємства (об' єднання).
Успішне вирішення техніко-економічних завдань визначається рівнем і глибиною вивчення соціальних явищ життя трудового колективу, виявленням механізму і особливостей його розвитку, розробкою науково обґрунтованих рекомендацій на основі останніх досягнень науки.
Складання плану соціального розвитку трудового колективу підприємства (об' єднання) починається зі збору необхідної інформації. Цим займається соціологічна служба, яка для одержання соціальної інформації розробляє і розповсюджує анкети соціологічного опитування. Анкетним опитуванням охоплюються працівники підприємства (об' єднання): робочі, інженерно-технічний персонал, службовці. Мета анкети - виявлення першочергових проблем, які хвилюють трудовий колектив.
Результати анкетування сприяють розробці планових заходів з урахуванням інтересів різних соціальних груп.
Для одержання необхідних даних відносно розвитку колективу підприємства (об' єднання) передбачається вивчення у динаміці статистичних звітних даних, які дають можливість виявити зміни соціальної структури трудового колективу. Не маючи чіткого уявлення про соціальну структуру колективу, його особистостях, а також про характер соціальних процесів, неможливо забезпечити цілеспрямований вплив на структуру колективу.
Так, аналіз вікового складу працівників може показати "старіння" чи "омолодження" колективу за показником "середній вік". На основі цих результатів розробляється прогноз розвитку соціально-демографічної структури трудового колективу.
Для усунення небажаних змін необхідно приймати відповідні заходи по роботі з персоналом організації.
Заходи з покращення демографічної структури колективу вносяться в план соціального розвитку.
Соціологічні дослідження проводяться також з вивчення плинності персоналу, стану трудової дисципліни, психологічного клімату, підвищення ролі і ефективності праці менеджерів, покращенню матеріального і морального стимулювання персоналу та ін.
Найважливіший фактор виконання виробничих завдань трудового колективу організації є ефективне і раціональне використання робочих кадрів, зміцнення трудової виробничої та технологічної дисципліни в колективі, боротьба за скорочення плинності персоналу.
Розробка комплексного плану економічного і соціального розвитку трудового колективу проходить п' ять етапів.
На першому етапі проводяться організаційно підготовчі заходи, приймаються рішення щодо розробки плану, формується аппарат, якому доручається його розробка, а також проведення роз' яснювальної роботи серед колективу і розробка документації для збору інформації.
На другому етапі збирається, обробляється і аналізується одержана інформація.
На третьому етапі уточнюються з відповідними підрозділами і службовцями основні напрями розвитку виробництва (послуг), розробляється система показників і заходів плану економічного і соціального розвитку колективу (складається проект плану), затверджується план.
На четвертому етапі наводиться зміст плану на кожного члена колективу і організується контроль за його реалізацією.
На п'ятому етапі комплексний стратегічний план розбивається на рівні проміжки часу і передається на затвердження вищому керівництву підприємства (об'єднання) наказом за 3 місяці до початку запланованого періоду. Призначається комісія по керівництву (координації) всією роботою, відповідальна за окремі розділи плану із числа керівного складу підприємства (об' єднання).
Забезпечення виконання плану соціального розвитку полягає у досягненні соціальних цілей колективу, підвищенні ефективності організації, впровадженні науково-технічного прогресу та прискоренні зростання продуктивності праці.
У планах соціального розвитку колективу важливе місце займають умови праці. Удосконалення умов праці на підприємствах (об'єднаннях) вирішує не тільки економічні, а й соціальні завдання. Воно полягає у збереженні та зміцненні здоров'я персоналу, збільшенні періоду трудової активності, вирівнюванні умов праці різних категорій працівників, удосконаленні умов праці жінок.
Плани соціального розвитку включають заходи з покращення загальних умов праці, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, технічних і заходів з попередження нещасних випадків та професійних захворювань. Ці заходи розробляються ретельно, конкретно для кожного підрозділу і забезпечуються фінансовими коштами. Частина з них включається у колективний договір.
Складовою частиною соціального плану є комплекс лікувально-профілактичних та оздоровчих заходів. В залежності від фінансових можливостей об' єднання у плані передбачається будівництво лікарні, профілакторію, санаторій і оснащення їх сучасним обладнанням та інструментами.
Не менш важливим фактором соціального планування є організація харчування персоналу.
Реалізація соціального плану залежить від діючого контролю. Наказом керівництва затверджуються відповідальні виконавці і конкретні строки щоквартальної звітності.
Для визначення соціального ефекту плану, його впливи на розвиток особистості проводиться аналіз результатів впровадження заходів за такими напрямками:
o покращення умов праці персоналу;
o удосконалення відносин співпраці та взаємодопомоги у колективі;
o зростання культурного рівня персоналу;
o розвиток творчої ініціативи, інноваційної діяльності;
o зміна якісного складу персоналу;
o поява нових професій;
o підвищення продуктивності праці.
Таким чином, плани соціального розвитку трудових колективів підприємств (об' єднань) здатні впливати на планомірне і цілеспрямоване вирішення різних соціальних проблем.
ПОГОДЖЕНО ЗАТВЕРДЖЕНО
Голова комітету профспілки Голова правління
" " 200 р. " " 200 р.
ПЛАН СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ КОЛЕКТИВУ ВАТ "АК" КИЇВВОДБУД НА 2005 рік
І РОЗДІЛ
"Удосконалення соціальної та професіонально-кваліфікаційної структури"1
№ з/п | Назва заходів | Відповідальні особи (посада) |
1 | 2 | 3 |
1 | Визначення існуючого та необхідного профілю кадрового складу | Начальник планового відділу СУП |
2 | Визначення чисельності персоналу, що відповідає вимогам, не потребує навчання | Начальник відділу соціального розвитку СУП |
3 | Визначення чисельності персоналу, що не відповідає вимогам, потребує перенавчання, звільнення |
Продовження табл.
№ з/п | Назва заходів | Відповідальні особи (посада) |
1 | 2 | 3 |
4 | Визначення основної та додаткової потреби в кадрах | Начальник планового відділу СУП |
5 | Визначення шляхів добору спеціалістів на вакантні посади: o ротація; o переміщення; o використання кадрового резерву; o зовнішній добір | Начальник відділу кадрів та відділу соціального розвитку СУП |
6 | Визначення необхідних форм навчання персоналу: o перепідготовка; o стажування; o направлення до навчальних закладів; o самоосвіта | Начальник відділу соціального розвитку СУП |
7 | Організація роботи зі звільненими | Начальник відділу кадрів СУП |
8 | Аналіз руху кадрів за категоріями | Начальник планового відділу СУП |
9 | Аналіз причин звільнення працівників | Начальник відділу кадрів СУП |
10 | Аналіз якісного складу персоналу | Начальник планового відділу СУП |
11 | Визначення потреби в бронюванні спеціалістів на випадок надзвичайних ситуацій | Начальник облікового відділу СУП |
ІІ РОЗДІЛ
"Удосконалення умов та охорони праці працівників, її оплати"
№ з/п | Назва заходів | Відповідальні особи (посада) |
1 | 2 | 3 |
1 | Аналіз існуючих форм оплати праці персоналу за посадами та структурними підрозділами | Начальник відділу організації праці та відділу соціального розвитку СУП |
2 | Оцінка методів психологічного стимулювання працівників |
Закінчення табл.
№ з/п | Назва заходів | Відповідальні особи (посада) |
1 | 2 | 3 |
3 | Визначення: o соціально-психологічного клімату в колективі; o колективних та індивідуальних потреб працівників | Начальник відділу соціального розвитку СУП з Головою профкому |
4 | Розробка заходів у напрямі додаткового матеріального і психологічного стимулювання персоналу | Начальник відділу організації праці та відділу соціального розвитку СУП |
5 | Розробка заходів у напрямі додаткового задоволення потреб персоналу | |
6 | Визначення умов охорони праці в структурних підрозділах товариства | Начальник відділу з питань охорони праці та техніки безпеки СУП |
7 | Організація медичного огляду працюючих, зокрема кандидатів при прийнятті на роботу | |
8 | Напрацювання заходів з охорони праці: o організаційно-технічного спрямування; o санітарно-гігієнічного та лікувально-профілактичного напрямів; o запобігання нещасним випадкам, професійним захворюванням; o запобігання виникненню аварій; o визначення оптимальних режимів праці та відпочинку працюючих | |
9 | Визначення потреби в засобах індивідуального захисту: o аптечки Аі-2; o протигази; o респіратори | |
10 | Визначення потреби у компетенції спецмашин першого виїзду: o інструмент; o опалення; o спецодяг | Начальник відділу з питань охорони праці та техніки безпеки СУП |
11 | Здійснення перевірки стану колективних сховищ та їх дообладнання | |
12 | Здійснення перевірки стану котлонадзорно-го обладнання | |
13 | Перевірка засобів забезпечення електробезпеки та придбання необхідного |
ІІІ РОЗДІЛ
"Підвищення життєвого рівня та культурно-побутових умов працівників"
№ з/п | Назва заходів | Відповідальні особи (посада) |
1 | 2 | 3 |
1 | Створення механізму розподілу результатів праці | |
2 | Встановлення систем пільг та компенсацій, що можуть використовуватися у товаристві та оцінка фінансової потреби в них | Начальник відділу організації праці та соціального розвитку СУП |
3 | Розробка пропозицій щодо удосконалення форм оплати праці за посадами та підрозділами | |
4 | Створення фондів соціального та медичного страхування | Начальник відділу організації праці СУП разом з директором фінансового департаменту та головою профкому |
5 | Визначення підстав та розмірів для надання матеріальної допомоги: o при звільненні; o на поховання; o на оплату навчання; o на оздоровлення; o за досягнення в праці тощо | Начальник відділу організації праці СУП разом з головою профкому |
VI РОЗДІЛ
"Підвищення трудової активності працівників, розвиток самоуправління"
№ з/п | Назва заходів | Відповідальні особи (посада) |
1 | 2 | 3 |
1 | Визначення необхідних інструментів розвитку трудової та громадської діяльності колективу | Начальник відділу організації праці, відділу соціального розвитку СУП, голова профкому, начальники структурних підрозділів товариства |
Закінчення табл.
№ з/п | Назва заходів | Відповідальні особи (посада) |
1 | 2 | 3 |
2 | Розробка пропозицій з активізації людського фактора | |
3 | Складання плану вдосконалення роботи ради трудового колективу | |
4 | Розробка форм та методів підвищення ефективності контролю за діяльністю адміністрації | |
5 | Визначення переліку соціальних питань, що потребують першочергового визначення | |
6 | Забезпечення соціальної справедливості |
РОЗДІЛ 5. Кадрова політика організації
5.1. Поняття і типи кадрової політики організації
5.2. Етапи побудови кадрової політики
5.3. Стратегічне управління персоналом
5.4. Види стратегій управління персоналом
5.5. Кадрові заходи у різних стратегіях організації
Умови розробки кадрової політики
Інноваційна і кадрова політика у системі комерційної діяльності
5.6. Кадрова політика управління персоналом у країнах з розвинутою ринковою економікою