Політична економія - Федоренко В.Г. - 13.6. Форми та системи заробітної плати

Форми та системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку залежно від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець керує інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

Залежно від факторів, які беруться за основу нарахування заробітної плати, всі її численні різновиди (системи) зводяться до двох основних форм: погодинної і відрядної. В них проявляються загальні закони руху ціни праці, а в системах заробітної плати ці закони набувають свого конкретного часткового виразу у вигляді тих або інших кількісних залежностей заробітної плати від одного, а інколи декількох показників або факторів, покладених за основу її нарахування. Підприємці використовують ці конкретні функціональні залежності заробітної плати від певних показників з метою посилення інтенсивності праці.

При погодинній формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою або посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

Погодинна форма заробітної плати застосовується там, де потрібно виробляти продукту саме стільки, скільки того вимагає технологія. Надлишок виробленої продукції є порушенням технології і не стимулюється. Ця форма заробітної плати може бути погодинною, поденною, потижневою і помісячною залежно від одиниці вимірювання (робоча година, день, тиждень, місяць).

На основі погодинної форми заробітної плати використовуються такі її різновиди (системи), як погодинно-нормативна і погодинно-преміальна. Перша з них передбачає оплату праці за відпрацьований час та при виконанні нормативів, які періодично переглядаються. Погодинно-преміальна система заробітної плати передбачає оплату праці за відпрацьований час та додаткову виплату премій за економію витрат, досконаліші форми організації праці тощо.

Погодинна форма заробітної плати - це оплата праці залежно від кваліфікації працівника, яка проводиться за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормативних завдань, чи місячними окладами за фактично відпрацьований час. її доцільно застосовувати за умов, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції (наприклад, конвеєрне і апаратурне виробництво); за відсутності кількісних показників виробітку продукції; коли організовано суворий контроль і ведеться облік фактично відпрацьованого часу або у разі правильного використання праці робітників відповідно до їх кваліфікації і розряду.

На сучасних підприємствах оплата праці робітників у формі погодинної заробітної плати має нормуватися і оцінюватися на основі таких

– нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному працівнику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

– планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

– норми праці, які можуть бути встановлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів.

Для оплати праці допоміжних робітників, керівників, спеціалістів і службовців використовують систему посадових окладів, згідно з якою кожній посаді відповідає оклад, встановлений з урахуванням стажу і якості роботи спеціалістів.

Відрядна форма заробітної плати - це оплата праці, встановлена залежно від кількості виготовленої ними продукції, виконаної роботи чи наданих послуг певної якості і яку здійснюють за нормами і розцінками, встановленими згідно з розрядом виконаних робіт. При цьому за кожну одиницю продукції встановлюється певний розмір оплати — відрядна розцінка. Відрядна форма заробітної плати сприяє більш раціональному використанню робочого часу, покращенню організації праці, підвищенню кваліфікації робітників.

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Відрядна форма заробітної плати ефективна у тих випадках, коли використовується науково обгрунтоване нормування праці, що дає змогу встановити технічно обґрунтовані норми виробітку або норми часу; здійснюється правильна тарифікація робіт згідно з вимогами тарифно-кваліфікаційних довідників; добре поставлений облік продукції, що випускається; здійснюється контроль за якістю виконуваних робіт; забезпечується раціональна організація праці, що сприяє ліквідації втрат робочого часу з організаційно-технічних причин.

Основою відрядної форми заробітної плати є норми виробітку (часу) і тарифні ставки.

Відрядна форма заробітної плати представлена у таких системах: пряма відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна.

При прямій відрядній системі заробітної плати робітник за кожну одиницю виробу одержує оплату, рівну відрядній розцінці, незалежно від того, виконана чи перевиконана норма виробітку.

Відрядно-преміальна система оплати праці стимулює виконання кількісних і якісних показників у процесі праці.

Відрядно-прогресивна система заробітної плати передбачає прогресивне збільшення розцінок залежно від виконання норм виробітку і використовується на роботах, від яких залежать результати цеху або підприємства, а також у тих випадках, коли необхідно збільшити випуск продукції без впровадження додаткового устаткування та без збільшення кількості робітників. Йдеться про випадки, коли виконувана операція є "вузьким місцем". За вихідну норму (базу) береться кількість виробів або відсоток виконання норм за останні три місяці. Однак вихідна база не може бути нижчою від чинних норм виробітку. Шкали підвищення відрядних розцінок бувають одноступеневі і двоступеневі. При одноступеневій шкалі у разі перевиконання вихідної норми, відрядна розцінка збільшується на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5. При двоступеневій шкалі за перевиконання вихідної норми від 1% до 10% відрядна розцінка збільшується, наприклад, на 50%, більше 10% - на 75% або на 100%.

Непряма відрядна система заробітної плати використовується для допоміжних робітників або підсобників, зайнятих обслуговуванням основних робітників. їхній заробіток залежить від результатів праці робітників, яких вони обслуговують.

Акордна система заробітної праці передбачає встановлення відрядної розцінки відразу на весь комплекс робіт, виходячи з чинних норм виробітку і відрядних розцінок. Найчастіше акордна система оплати праці використовується у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування); для оплати праці робітників у разі виконання ними робіт у стислі строки (при ремонті великих агрегатів, виконанні вантажно-розвантажувальних та будівельних робіт).

За необхідності скорочення термінів виконання робіт використовують акордно-преміальну систему. Вона передбачає виплату премії при достроковому виконанні роботи, розмір якої зростає в міру скорочення терміну виконання роботи.

Вибір або розробка тієї або іншої системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань, обсягів, якості й термінів виробництва продукції та з урахуванням можливості працівників впливати на використання певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров'ю працівників. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати мають бути її економічна ефективність та вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.

У сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати має залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальної ефективності виробництва.

Відрядні системи заробітної плати доцільно застосовувати за таких умов:

– можливість точного кількісного обліку результатів праці;

– відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника;

– реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи;

– необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;

– відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.

Внаслідок того, що оплата праці здійснюється у грошовій формі, розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата - це заробіток працівника у грошовій формі за певний проміжок часу.

Від номінальної заробітної плати слід відокремлювати реальну заробітну плату, тобто ту кількість матеріальних благ та отриманих послуг, які може придбати та оплатити працівник на грошову суму з метою задоволення своїх потреб і потреб членів сім 'ї після вилучення з неї податків, інших відрахувань. Реальна заробітна плата залежить від розміру номінальної, цін на товари і послуги, обсягу податків, рівня інфляції та інших чинників.

У світовій практиці показник реальної заробітної плати визначається шляхом ділення номінальної заробітної плати на індекс споживчих цін:

де ЗП реальна - реальна заробітна плата;

ЗП номінальна - номінальна заробітна плата;

ІСЦ - індекс споживчих цін на товари і послуги.

Для ресурсного забезпечення мінімально необхідного рівня відтворення робочої сили відповідно до міжнародних стандартів використовують показник мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата -грошовий еквівалент, що забезпечує задоволення потреб працівника на рівні простого відтворення робочої сили найнижчої кваліфікації за умови здійснення трудового процесу в межах суспільно нормальної інтенсивності праці.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" держава гарантує мінімальну заробітну плату на всій території нашої держави для підприємств усіх форм власності й господарювання. її розмір встановлюється не нижчим за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.