Трудове право - Жернаков В.В. - 5. Зміна умов трудового договору

Однією з важливих гарантій реалізації конституційного права на працю є заборона власника чи уповноваженого ним органу вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, що прямо закріплено у ст. 31 КЗпП України. У цьому виявляється принцип свободи трудового договору. Однак трудові правовідносини, які виникають на його підставі, не залишаються незмінними, постійними. Вони завжди динамічні, рухливі. Причинами таких змін можуть бути як об'єктивні, так і суб'єктивні обставини. Це запровадження нової техніки і технології, інша організація праці і нове розміщення працівників або перерозподіл їх обов'язків, суміщення професій, збільшення або зменшення обсягу робіт тощо. Суб'єктивні якості працівника (фізичні та розумові) з віком зазнають суттєвої трансформації. Отримання та підвищення освіти, збільшення стажу роботи сприяють створенню умов для росту кваліфікації. На трудових відносинах позначаються здоров'я людини, її родинний стан та матеріальне становище, характер праці та її умови тощо. Слід також ураховувати й зовнішні чинники, які прямо не пов'язані з працею, але можуть стати для працівника вирішальними, - віддаленість роботи від житла, робота транспорту, житлово-комунальне, побутове, торговельне обслуговування. І хоча самі трудові відносини перебувають у безперервному русі, про зміну трудового договору ми говоримо значно рідше.

Переведення на іншу роботу

У законодавстві України не визначено, що таке переведення на іншу роботу. Воно лише містить основні принципи його правового регулювання, а саме: заборонено вимагати від працівника роботи, не обумовленої трудовим договором; за загальним правилом переведення допускаються тільки за згодою працівника.

Раніше законодавство виходило з незмінності умов попередньо укладеного трудового договору. Зміна хоча б однієї з істотних умов праці означала переведення на іншу роботу і вимагала згоди працівника. Але такий підхід в умовах перебудови управління економікою, переходу на нові методи господарювання і впровадження у виробництво нового обладнання став негативно впливати на діяльність підприємств, ускладнював добір, розподіл та ефективне використання можливостей кожного працівника. Тому Указом Президії Верховної Ради СРСР від 4 лютого 1988 р. "Про внесення в законодавство Союзу PCP про працю змін і доповнень, пов'язаних з перебудовою управління економікою" були змінені відповідні статті щодо переведень у кодексах законів про працю всіх республік колишнього СРСР, у тому числі України.

Відтоді ст. 32 КЗпП України охоплює такі зміни трудового договору: переведення на іншу роботу, переміщення на інше робоче місце та зміну істотних умов праці. Всі вони є самостійними правовими категоріями, для яких закон встановлює різний порядок їх застосування та гарантії здійснення.

Відповідно до п. 31 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від б листопада 1992 р. переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді, обумовленій трудовим договором. Тому не вважається переведенням зміна деяких істотних умов трудового договору при збереженні попередньої трудової функції та попереднього місця роботи. Не визнає переведенням саму по собі зміну істотних умов праці при збереженні попередньої трудової функції і місця роботи і закон.

Не є переведенням також продовження роботи на підприємстві, в установі, організації при зміні найменування посади з метою приведення її у відповідність до фактично виконуваної роботи або у зв'язку з уведенням нової номенклатури посад.

При всій своїй різноманітності переведення на іншу роботу мають одну важливу рису - усунення з попередньої роботи. Переведення завжди передбачає усунення з попередньої роботи з одночасним переходом на іншу роботу.

У сучасних економічних умовах досить часто відбуваються реорганізація підприємств, приєднання одного підприємства до іншого, їх злиття або, навпаки, поділ чи виділення тощо. Відповідно до ст. 36 КЗпП України при зміні власника підприємства, а також при його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе тільки у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Переведення на іншу роботу здійснюються для досягнення різних цілей. Ініціаторами переведень є і роботодавці, і працівники, а іноді й треті особи (наприклад, батьки неповнолітнього працівника). Тому відсутній єдиний критерій для класифікації переведень.

Більшість фахівців з трудового права класифікують переведення на іншу роботу залежно від строку, місця, ініціатора переведення, а також від його мети.

За строком розрізняють: переведення без зазначення строку, тобто переведення на іншу постійну роботу, і переведення із зазначенням строку - тимчасові переведення. Залежно від місця можливі переведення на тому самому підприємстві, на інше підприємство, що знаходиться у тій самій місцевості, та на інше підприємство, що знаходиться в іншій місцевості. Залежно від ініціатора переведення виділяють переведення за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, на прохання працівника, на вимогу третіх осіб; за метою - переведення, викликані необхідністю раціонального використання працівників і ліквідації складних виробничих ситуацій, та для створення працівникам полегшених умов праці.

Фактично кожний із зазначених видів переведень нерідко визначається одночасно двома і більше обставинами, наприклад, метою і строком переведення. Чітка класифікація переведень на іншу роботу має важливе теоретичне і практичне значення, оскільки сприяє більш глибокому аналізу переведень як правового інституту, правильному застосуванню норм, що встановлюють різний порядок та умови переведення відносно кожного їх виду, а також дотриманню гарантій прав працівників при переведенні на іншу роботу.