Основи психології - Вітенко І.С. - Стиль співробітництва

Він може бути ефективним тоді, коли ви наділені певною владою; ви знаєте, що ваше рішення чи підхід у даній ситуації правильні, і маєте можливість наполягати на них.

Проте це не той стиль, який варто використовувати при особистих стосунках; якщо ви хочете ладити з людьми, то стиль конкуренції викликатиме у них відчуження.

Стиль уникання

Його можна використовувати тоді, коли зачеплена проблема, не важлива для вас, коли ви не хочете витрачати сили на її рішення або коли відчуваєте, що перебуваєте у безнадійному становищі.

Цей стиль також рекомендують у тих випадках, коли ви відчуваєте себе неправим і передчуваєте правоту іншої людини або коли ця людина наділена більшою владою.

Стиль уникання може стати придатним у спілкуванні із "тяжкою" особистістю.

Цей підхід може бути корисним також, коли ви прагнете прийняти рішення, але не знаєте, як вчинити, або прийняти це рішення одразу немає потреби. Він годиться також для тих випадків, коли ви відчуваєте, що для розв'язання проблеми ви не воло-

Рис. 5.1. Сітка Томаса - Кілмена

Дехто вважає стиль уникання "втечею" від проблем та відповідальності, а не ефективним підходом до розв'язання конфлікту. Насправді ухиляння або відстрочка можуть бути цілком придатною та конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

Стиль пристосування

Його можна використати, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої людини і несуттєвий для вас.

Цей стиль корисний також і в тих ситуаціях, коли ви не можете отримати верх, оскільки інша людина наділена більшою владою; таким чином ви йдете на поступки і приймаєте те, що хоче опонент.

Якщо ви відчуваєте, що поступаєтесь у чомусь важливому для вас, і відчуваєте у зв'язку з цим невдоволеність, то стиль пристосування у цьому випадку, очевидно, неприйнятний.

Він може виявитися непридатним і в тій ситуації, коли ви відчуваєте, що інша людина не збирається, у свою чергу, поступатися чимось або коли ця людина не оцінить зробленого вами.

Цей стиль необхідно використовувати тоді, коли ви відчуваєте, що, трохи поступившись, ви можете вдатися до цієї стратегії, якщо наданий момент потрібно пом'якшити ситуацію, а надалі повернетесь до цього питання та зможете відстояти свою позицію.

Стиль пристосування дещо нагадує стиль уникання, оскільки його можна використати для отримання відстрочки у вирішенні проблеми. Проте основна відмінність полягає у тому, що ви дієте разом з іншою людиною; погоджуєтесь робити те, чого хоче інший. Коли ж застосовуєте стиль уникання, ви не робите нічого для задоволення інтересів іншої людини, ви просто відштовхуєте від себе проблему.

Стиль співробітництва

Стиль співробітництва вимагає певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це час, повинні вміти пояснити свої бажання, висловити свої потреби, вислухати одна одну, а потім виробити альтернативні варіанти розв'язання проблеми. Відсутність хоча б одного з цих елементів робить такий підхід неефективним.

Стиль співробітництва серед інших стилів найважчий, зате він допомагає знайти рішення, яке найбільше задовольняє обидві сторони у складних конфліктних ситуаціях.

Стиль компромісу

Компроміс досягається на більш поверховому рівні, порівняно із співробітництвом; ви поступаєтесь у чомусь, інша людина теж у чомусь поступається, і в результаті ви зможете дійти згоди.

Стиль компромісу найефективніший у тих випадках, коли ви та інша людина хочете одного й того самого, але знаєте, що у даний час це є для вас нездійсненним.

У міжособистісному вирішенні конфліктних ситуацій часто втрачається об'єктивність у сприйнятті опонентів.

Викривлене сприйняття конфлікту призводить до реальної загрози потрапити до пастки власної упередженості. Не слід вбачати в опоненті лише ворожість, не помічаючи позитивних його якостей.

Знаючи класифікацію, основні причини виникнення і структуру конфлікту, доцільно для ефективнішого управління ним сформувати модель процесу розгортання конфліктної взаємодії. На кожному етапі можна застосувати перевірені практикою методи, за допомогою яких вдається запобігти розвитку конфлікту або розв'язати його з конструктивними наслідками.

Недооцінювати або ігнорувати конфлікт у повсякденній діяльності не слід. Краще конфліктувати свідомо, спрямовуючи події на конструктивний вихід.

Сам по собі конфлікт, як зіткнення різних позицій, поглядів, думок, не завжди призводить до негативних наслідків. За значеннями для організації розрізняють конструктивні та деструктивні конфлікти. Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, що торкаються принципових сторін, проблем життєдіяльності організації та її членів, розв'язання їх виводить організацію на новий, більш високий та ефективний рівень розвитку. Конструктивні ділові конфлікти (інтелектуальні, наукові) свідчать про зацікавленість людей у загальній справі. Конструктивний конфлікт навіть здатний позитивно вплинути на розвиток особистості, стимулюючи раніше приховані її можливості. Деструктивні конфлікти призводять до негативних, часто руйнівних дій, що іноді переростають у плітки та інші негативні явища, які призводять до різкого зниження ефективності роботи групи чи організації.

Конфлікти, незважаючи на свою специфіку та різноманітність, мають в цілому загальні стадії перебігу:

- стадію потенційного формування суперечливих інтересів, цінностей, норм;

- стадію переходу потенційного конфлікту в реальний чи стадію усвідомлення учасниками конфлікту своїх правильних чи хибних інтересів;

- стадію конфліктних дій;

- стадію зняття чи розв'язання конфлікту.

Для успішного розв'язання конфлікту бажано не тільки вибрати стиль, але й скласти карту конфлікту.

Суть її в наступному:

- визначте проблему конфлікту загалом;

- з'ясуйте, хто втягнений у конфлікт;

- визначте справжні потреби і побоювання кожного з головних учасників конфлікту.

Складання такої карти, на думку фахівців, дозволить:

1. Обмежити дискусію визначеними формальними рамками, що значною мірою допоможе уникнути надмірного прояву емоцій, тому що під час складання карти люди можуть стримувати себе.

2. Створити можливість спільного обговорення проблеми, висловити людям їх вимоги та бажання.

3. З'ясувати як власну точку зору, так і точку зору інших.

4. Створити атмосферу емпатії, тобто можливості побачити проблему очима інших людей, які вважали раніше, що їх не зрозуміли.

5. Вибрати нові шляхи розв'язання конфлікту.

Але перш ніж переходити до розв'язання конфлікту, постарайтеся відповісти на наступні запитання:

- чи хочете ви сприятливого виходу?

- що потрібно знати, щоб краще володіти своїми емоціями?

- чи потрібний посередник для розв'язання конфлікту?

- у якій атмосфері (ситуації) люди могли б краще відкритися, знайти загальну мову та виробити власні рішення?

Найкращими порадниками у виборі оптимального підходу до розв'язання конфлікту є життєвий досвід і бажання не ускладнювати ситуацію та не доводити людину до стресу. Можна, наприклад, домогтися компромісу, пристосуватися до недоліків іншої людини (особливо колеги чи близької людини); наполегливо домагатися здійснення своїх щирих інтересів в іншому аспекті; ухилитися від обговорення конфліктного питання, якщо воно не дуже важливе для вас; використовувати стиль співробітництва для задоволення найважливіших інтересів обох сторін. Тому кращим способом розв'язання конфліктної ситуації є свідомий вибір оптимальної стратегії поведінки та усвідомлення власних вчинків, що сприяли конфлікту. Таким чином, важливо, щоб конструктивний конфлікт не переріс у руйнівний. Для цього потрібно вчасно знайти вихід із конфлікту. І вихід завжди є.

Варто лише чітко розуміти і пам'ятати, що у конфлікті неправі завжди обоє, але хоча б один повинен бути мудрішим і сильнішим. Таким вважається той, хто першим іде на перемир'я. Він повинен знайти щось позитивне у супротивнику та зрозуміти власні вчинки, що сприяли зародженню конфліктної ситуації і переходу її у конфлікт. Після цього можна запропонувати компромісне рішення, що застосоване на справедливому розподілі провини за понесений кожною стороною збиток. Це ідеальна модель подолання конфлікту. Якщо вона не здійснена, потрібний арбітр, тобто посередник, що має добре знати індивідуальні особливості учасників конфлікту, щоб створити правильну ситуацію переговорів, чітко з'ясувати, що розділяє людей, а в чому вони можуть погодитися, запропонувати компромісне рішення, дати оцінку збитку, нанесеному конфліктом обом сторонам.

За інших умов і при будь-якому способі виходу із конфлікту вважається неправою та сторона, що нанесла більше образ, і той, хто у конфліктній ситуації не зміг піднятися над самим собою.

Радикальному розкриттю конфлікту і свідомому управлінню ним буде сприяти використання пропонованого набору рекомендацій. Насамперед ви повинні відповісти натри питання:

1. Чи хочу я розв'язати цей конфлікт?

2. Чи бачу я всю картину конфлікту?

3. Що я хочу змінити?

Виясняючи причини конфлікту, необхідно бути максимально об'єктивним. Чим детальніше ви будете висвітлювати подробиці конфлікту, тим краще.

Слід намагатися першим зробити крок до аналізу конфлікту і наступного примирення.

Поясніть опоненту, що ви самі почуваєте у зв'язку із ситуацією, яка виникла. Намагайтеся говорити просто і дохідливо.

Попробуйте з максимальним терпінням і увагою вислухати протилежну сторону.

Якщо конфлікт серйозний, намагайтеся знайти нейтральну сторону, яка б допомогла вам вислухати один одного.

Намагайтеся відкрити приховані думки - здогадки, побоювання, припущення, будьте при цьому якомога відвертішим.

Утримуйтесь від коментарів, закінчуючи свою розмову.

Намагайтеся висувати конкретні пропозиції щодо зміни ситуації, що склалася: "Я прошу Вас не критикувати мене у присутності інших".

На закінчення розмови обговоріть, що зміниться, коли ви прийдете до обопільної згоди.

У складних конфліктах доцільно "прокручувати" сценарій: "Я йому скажу, він мені відповість".

Для розв'язання та профілактики конфліктних ситуацій можна використати рекомендації Д. Карнегі (1989):

- розмову необхідно починати з похвали (безумовно, стриманої, чимось обґрунтованої);

- приписувати людині і хороші якості;

- гранично стримано говорити про свої помилки;

- берегти репутацію майбутнього і нинішнього опонента.