Психологія - Трофімов Ю.Л. - 6.5.3. Соціально-психологічний клімат як результат та умова ефективності спільної діяльності

Подібність і розбіжність соціальних установок породжують симпатії та антипатії між людьми, визначають рівень їхньої сумісності. Феномен сумісності розкриває наявність внутрішньої єдності суб'єктів спілкування. Метод соціометрії дає змогу визначити реальну й бажану потребу людини бути разом. Потреба бути разом - це реальна залежність від іншого. Якщо така можливість реалізується, а потреба у спілкуванні задовольняється - людина переживає позитивні емоції.

Сумісність - це ефект взаємодії людей, який означає максимальне суб'єктивне задоволення партнерів один одним за певних енергетичних витрат і значної взаємної Ідентифікації. Суб'єктивна задоволеність - це головна ознака сумісності.

Міжособистісні стосунки та сумісність групи створюють ще один важливий феномен - психологічний клімат групи. Але психологічний клімат у підсумку характеризується швидше спрацьованістю, ніж сумісністю. Спрацьованість - це результат взаємодії конкретних учасників діяльності. Вона характеризується продуктивністю, емоційно-енергетичними витратами та задоволеністю собою, партнерами та змістом роботи. Першим критерієм розмежування спрацьованості та сумісності є характеристика умов взаємодії. Це офіційні умови (пов'язані з вирішенням завдань) та неофіційні умови (пов'язані із задоволенням потреби у спілкуванні). Другим критерієм є відносна значущість одного з партнерів та суб'єктивна задоволеність один одним. Третій критерій - напруженість (енергозатрати) в процесі вирішення спільного завдання.

Спрацьованість характеризується задоволенням змістом діяльності, сумісність - задоволенням спілкуванням. Ідеться про різну спрямованість членів групи - на зміст діяльності або на міжособистісні стосунки. Звідси психологічний клімат групи можна визначати через задоволеність міжособистісними стосунками по вертикалі (керівник - підлеглі) та горизонталі (виконавці). Опосередковано, через систему цих відносин, сумісність та спрацьованість регулюють славлення людини до провідної діяльності, праці. Несумісність і неспрацьованість с головними чинниками конфліктних ситуацій.

6.5.3. Соціально-психологічний клімат як результат та умова ефективності спільної діяльності

Результатом міжособистісної взаємодії та спільної діяльності виступає соціально-психологічний клімат. Він виявляється в таких групових ефектах, як настрій і громадська думка, самопочуття та оцінки умов життя і праці людини в організації. Ці ефекти відображаються в міжособистісних стосунках, пов'язаних зі спільною діяльністю. Щодо характерних особливостей соціально-психологічного клімату можна зазначити: по-перше, це суттєвий бік життєдіяльності людей; по-друге, він не однаковий у різних організаціях; по-третє, він по-різному впливає на учасників спільної діяльності; по-четверте, його вплив відбивається на психологічному самопочутті людей.

Соціально-психологічний клімат визначається як стан міжособистісних стосунків, що можуть змінюватися. Динаміка зміни соціально-психологічного клімату зумовлена насамперед детермінантами зовнішнього плану (матеріально-технічними та організаційно-управлінськими умовами практичної діяльності людей), а також відображенням і розумінням міжособистісних стосунків як взаємин. Таке трактування соціально-психологічного клімату ґрунтується на дослідженні його зв'язку з іншими умовами взаємодії людей у групі, визначенні його змістової структури з боку суспільних відносин та міжособистісних стосунків.

Як же пов'язаний соціально-психологічний клімат з об'єктивними умовами виробництва? Дослідження показують, що прямий вплив на нього справляють організаційно-управлінські та матеріально-технічні умови виробництва. Організаційно-управлінські умови порівняно з матеріально-технічними безпосередньо пов'язані з соціально-психологічним кліматом. Це пояснюється тим, що соціальна регуляція міжособистісних стосунків здійснюється через систему виробничих відносин, базованих на адміністративно-правових засадах організації.

Організаційно-управлінські умови визначають структуру виробничих відносин. Вони мало залежать від волі конкретної людини й спонукають людей до певних видів взаємин, виступають ефективним засобом регуляції не тільки виробничого процесу, а й соціально-психологічного клімату. У цьому розумінні організаційно-управлінські умови є суттєвими детермінантами соціально-психологічного клімату. Це зовнішні фактори.

Не менш важливу групу факторів, що впливають на соціально-психологічний клімат, утворюють явища та процеси, що відбуваються в самій організації. Ці явища є наслідком соціально-психологічного відображення мікросередовища (А. Свенціцький).

Передусім це характер офіційних організаційних зв'язків між членами первинної виробничої групи, що закріплений у формальній структурі даного підрозділу. Розбіжності між типами такої структури можна показати на підставі виділення таких моделей спільної діяльності:

1. Спільно-індивідуальна діяльність: кожен член групи виконує свою частину завдання незалежно від інших.

2. Спільно-послідовна діяльність: спільне завдання виконується послідовно кожним учасником групи.

3. Спільно-взаємодіюча діяльність: завдання виконується за безпосередньої та одночасної взаємодії кожного учасника з іншими.

Експериментальні дослідження засвідчують пряму залежність між цими моделями та рівнем розвитку виробничої групи. Так, "згуртованість за спрямованістю" (єдність ціннісних орієнтацій, цілей та мотивів діяльності) в межах певної діяльності групи швидше досягається у третій моделі, ніж у першій та другій. Особливості тієї чи іншої моделі спільної діяльності в підсумку відбиваються на психологічних рисах групи. Найбільше позитивних виборів було зроблено в групі третьої моделі, найменше - в групі першої. Для робітників конвеєрного виробництва (друга модель) характерний більший ступінь задоволеності працею, ніж для робітників, не пов'язаних функціонально (перша модель). Задоволеність міжособистісними стосунками збільшується за умови переходу від першої моделі до третьої. Поряд із системою офіційної взаємодії на соціально-психологічний клімат впливає його неофіційна організаційна структура. Продуктивність виробничої групи визначається ступенем єдності ц формальної та неформальної структур.

Чим вищий цей ступінь, тим позитивніші впливи, що формують клімат групи.

Характер керівництва, що виявляється в тому чи іншому стилі взаємин між офіційним керівником та підлеглими, також впливає на соціально-психологічний клімат. Дослідження цього впливу має враховувати як психологічні особливості керівника, так і сумісність керівника й підлеглих. Стиль керівництва - один із найважливіших факторів впливу на клімат групи.

Наступний фактор, що впливає на соціально-психологічний клімат групи, зумовлений індивідуально-психологічними властивостями. Члени групи як особистості визначають н соціальну мікроструктуру, специфічність якої в найзагальнішому вигляді зумовлюється соціальними та демографічними ознаками. При глибших і тісніших взаємозв'язках у процесі спільної діяльності саме взаємодоповнення психологічних властивостей може стати найважливішою умовою формування позитивних стосунків, поліпшення соціально-психологічного клімату.

Психологічні властивості особистості є проявами й детермінантами формування, розвитку та регуляції соціально-психологічного клімату.

Індивідуально-психологічні фактори в процесі спільної діяльності перетворюються з детермінант соціально-психологічного клімату на його продукт у вигляді змінених властивостей особистості.

Стосунки, що склалися, виступають як об'єктивні умови трудової взаємодії, вимагають від людини певного стилю поведінки, активно впливають на формування характеру. Такий вплив справляють і оцінки оточуючих. Людина, віддаючи на собі вплив оцінок інших людей, прагне зберегти певну рівновагу в стосунках. Тому, як правило, людина поводиться відповідно до того, чого від неї очікують і що їй "підказують" своїм ставленням та оцінками інші люди. Але внутрішньо людина може прийняти або не прийняти ту модель поведінки, яку пропонують їй оточуючі. Якщо ставлення негативне, то людина може заходити в конфлікт або з собою (коли приймає "нав'язану" їй модель поведінки, але не схвалює), або з оточуючими (коли не приймає її).

Стосунки здійснюють різнобічний вплив на членів групи, приводячи індивідуальні форми їхньої поведінки у відповідність із прийнятими нормами, і фіксують досвід спілкування. Але соціально-психологічний клімат групи буває відносно незалежним від суспільного досвіду, тому що емпіричний досвід може не збігатися з нормами, що утвердились у суспільстві. Група здатна виробляти специфічні форми взаємодії й норми спілкування. Вона виступає мікросередовищем, що ізолює окремих людей від домотуючих тенденцій суспільного розвитку, пропонуючи їм свої норми поведінки та життєві цінності.

Соціально-психологічний клімат групи розглядається не тільки як продукт відносин, що складаються в спільній діяльності, а й як умова її ефективності Основна проблема досліджень у цій галузі - з'ясування взаємозв'язку між окремими параметрами клімату, з одного боку, і виробничою задоволеністю та продуктивністю - з іншого (С. С. Паповян). Простежується тісний зв'язок між соціально-психологічним кліматом і задоволеністю різними аспектами виробничої ситуації. Крім того, виявлено вплив різних стилів керівництва на задоволеність діяльністю та її продуктивність. Демократичний клімат сприяє більшій задоволеності, а жорстко структурований клімат - вищій продуктивності.

Різні форми спілкування, в яких виявляються міжособистісні стосунки, розглядаються як об'єктивні характеристики соціально-психологічного клімату. Такими характеристиками можна вважати засоби й форми спілкування, структуру безпосередньої та опосередкованої комунікації в групі (комунікативні мережі).

Дослідження комунікативних зв'язків у групі за кількістю і спрямованістю контактів, за їхнім змістом теж виявляє стан взаємин. Негативний розвиток стосунків призводить до поступового відособлення окремих членів групи, зменшення кількості контактів, активізації опосередкованих засобів зв'язку порівняно з безпосередніми, згортання мережі комунікативних зв'язків (до формально необхідних), затримки інформації щодо засобів опосередкованого спілкування та руйнування зворотного зв'язку. Такі комунікативні зв'язки в організації є емпіричними показниками її соціально-психологічного клімату.

Людина може зрозуміти власну цінність лише тоді, коли її справи набувають суспільної значущості, мають певну цінність для інших. Самооцінка зростає на підставі стосунків з оточуючими. З цього погляду самооцінка є груповим ефектом і однією з форм вияву соціально-психологічного клімату.

Позитивна оцінка свого місця в системі стосунків та особистісних зв'язків породжує почуття задоволеності собою та іншими. Переживання взаємин відбивається на настроях, зумовлює самопочуття людини. Певні настрої шляхом імітації, навіювання поширюються на інших людей і створюють відповідний психологічний фон. Психологічне самопочуття, настрій, що характеризують психічний стан людей, теж свідчать про рівень соціально-психологічного клімату організації.

Самооцінка, самопочуття, настрій -за походженням соціально-психологічні явища, а за виявом - індивідуально-психологічні стани, що становлять суб'єктивні індикатори соціально-психологічного клімату.