Психологія праці - Баклицький І.О. - 8.2. Класифікація та структура мотивів

Є багато різних класифікацій мотивів трудової діяльності. Враховуючи відмінності лише людських потреб, які є в основі мотивів (матеріальні потреби, які спрямовані на речі, духовні потреби або інтереси, що спрямовані на образи, уявлення та поняття), виділяють відповідні групи мотивів. До них додають мотиви соціальні, розуміючи під ними спонукання суспільного характеру. Зауважимо, що соціальна природа людини відображає всю мотивацію, всі потреби без винятку. До власне соціальних потреб належать потреба у спілкуванні, у відповідному соціальному положенні" а також спонукання суспільного характеру: бути корисним батьківщині, допомагати людям. Враховуючи концепції Б. Г. Аноньєва про людину як індивід, особистіоть й індивідуальність, можна пов'язати матеріальні мотиви з потребами індивіда, соціальні — з потребами особистості, духовні — з індивідуальністю.

А. А. Русалінова дослідила, що матеріальна зацікавленість у цій конкретній роботі, безпосередній інтерес до процесу праці і переживання соціальної значимості результатів праці можуть по-різному поєднуватися, визначати різні типи ставлення до праці. Автор детально розглядає шість типів ставлення до праці, оптимальним серед них є такий, в якому помічено високу інтенсивність всіх трьох компонентів: матеріальної зацікавленості, переживання соціальної значимості, середнього інтересу до процесу праці. При такому типі ставлення до праці максимальні і віддача особистості в трудовому процесі, і задоволеність самого працівника.

Часто трапляється такий тип ставлення, в якому досить яскраво виражено матеріальну зацікавленість, усвідомлення соціальної значимості праці, однак безпосереднього інтересу до роботи у працівника немає. При такому типі ставлення до праці люди працюють непогано, проте з неповною віддачею. Відсутність інтересу до роботи приводить до поступового накопичення незадоволення, що часто закінчується зміною роботи. Цей тип ставлення широко розповсюджений у таких видах трудової діяльності, які мають монотонний однотипний характер. А. А. Русалінова детально розглядає шляхи оптимізації ставлення до праці людей, які зайняті монотонною працею. Це механізація й автоматизація одноманітних робіт і способи компенсації незадоволеності там, де монотонність поки що не усунено (потоки нової інформації, перервність трудового процесу, покращення системи матеріального і морального стимулювання, розвиток соціальної активності працівників у невиробничих сферах діяльності, створення сприятливої психологічної атмосфери). Дослідник визначає шляхи оптимізації і решти типів ставлення до праці. Робота А. А. Русалінової має перевагу, оскільки розглядає не тільки різні види мотивів, а й різні їхні структури, а також фактори, які визначають аміну цієї структури.

Динаміка мотивів (висунення на перший план одних, відсування на зустрічний план інших) досить часто трапляється в процесі праці людини залежно від обставин особистого життя, від зміни праці в цій сфері, в певний період.

На підставі досліджень американських вчених В. А. Ядов зіставив зміну мотивів у працівників у різні періоди економічної стабільності. Він виявив, що загальний рівень задоволеності будь-якою роботою підвищується зі збільшенням безробіття; структура мотивів праці зі збільшенням нестійкості роботи змінюється до виходу на перший план економічних факторів і зміщення на задній план тих, які пов'язані зі змістом роботи: працівники кваліфікованої роботи могли виявляти більше інтересу до змісту своєї роботи не тільки тому, що це зумовлено її особливостями, а й унаслідок вищого рівня впевненості у стабільності свого положення.

У зарубіжній психології розповсюджена теорія мотивації А. Маслоу, який виділяє п'ять рівнів потреб людини: 1) основні фізіологічні потреби; 2) потреби в безпеці; 3) потреби в любові та соціальній активності; 4) потреби в повазі та самоповазі; 5) потреба в саморегуляції. Лише після того, як задоволені потреби одного рівня, людина прагне до задоволення потреб іншого, вищого рівня. Автор вважає, що потреби в саморегуляції власних можливостей, постійному творчому самовдосконаленні домінують у небагатьох людей, оскільки більшість з них зайнята виснажливою боротьбою для задоволення інших, основних потреб. А. Л. Свенцицький позитивно викладаючи ієрархію мотивів, розкритикував Маслоу за те, що він вважав цю ієрархію універсальною, яку можна застосувати до будь-якого суспільства.

Ф. Герцберг послідовник А. Маслоу довів, що фактори, які зумовлюють задоволеність роботою, відрізняються від тих, які спричиняють незадоволеність нею. Цей висновок підтвердили інші дослідники. З потребами уникати страждань, незручностей, дискомфорту Ф. Герцберг пов'язує фактори трудової діяльності, які він називає факторами "збереження" (це нагляд, лінія поведінки, адміністрації, міжіндивідуальні стосунки, стійкість роботи, заробіток тощо). їх сприятливий стан приводить до знищення почуття незадоволеності (частіше тимчасового). З прагненням людини до самоактуалізації пов'язані фактори — "мотиватори" реального переживання задоволеності: визнання іншими досягнень у роботі, відповідальність, просування, можливість зростання.

Вплив досліджень Герцберга і Маслоу пов'язані з цікавою класифікацією мотивів трудової діяльності, яку запропонував польський психолог Т. Томашевський. Першу групу мотивів Томашевський називає мотивами вигоди. Матеріальна вигода, передусім, заробітна плата, також житло і задоволення інших матеріальних потреб. Соціальна вигода — професійна гордість.

Дослідник вважає, що працівник повинен уявити собі залежність між продуктивністю праці та вигодою, яку отримує, тому важливо, щоб у процесі самої роботи він міг бачити досягнуті результати, періодично отримував інформацію про досягнуті ним якісні та кількісні показники. Якщо така інформація надходить до працівника запізно або "з третіх рук", то ефективність усіх стимулюючих заходів значно зменшується, а в деяких випадках навіть може виникнути почуття образи і знизитися продуктивність праці.

Безпека. Можливі загрози, з якими працівник стикається під час виконання роботи, можна поділити на три групи: 1) фізична загроза — здоров'ю або життю працівника; 2) матеріальна загроза, пов'язана з матеріальною шкодою; 3) загроза суспільних мір впливу, внаслідок яких може постраждати суспільне становище працівника, його професійний престиж або він може втратити повагу колег. Томашевський вважає, що відсутність безпеки неможливо розглядати як щось протилежне вигоді. Багато даних свідчить про те, що заохочення діє зовсім по-іншому, ніж покарання, застосування заохочень значно ефективніше, ніж застосування покарань.

Зручності. У людини є природне прагнення вибирати серед доступних їй способів виконання якого-небудь завдання найпростіший, який вимагає мінімальної фізичної або розумової напруги. Це не означає, що люди завжди вибирають лише просту роботу і прагнуть отримати таке завдання, яке не вимагало б від них ніяких особливих зусиль. Найулюбленіша та робота, яка відповідає індивідуальним можливостям працівника. Однак у межах цих можливостей людина прагне уникнути докладання непотрібних зусиль.

Задоволеність. Відомо, що люди виконують багато роботи або беруться за виконання тих чи інших завдань, тому що процес їх виконання дає їм задоволення (наприклад, управління механізмами — збирання і розбирання, налагодження тощо). Така схильність або любов може бути змінена, люди набувають або втрачають уміння виконувати відповідні дії. Кожна професія складається з операцій, які не тільки приносять задоволення, а й нудьгу. Саме тому різні люди, які працюють у тій самій галузі, виконують різні необхідні операції з неоднаковою старанністю.

Міркування колег. Роблячи ті чи інші вчинки або утримуючись від них, кожна людина враховує думки своїх колег. Цей мотив можна відрізнити від раніше описаної суспільної думки або соціальної вигоди, оскільки в цьому випадку вона не очікує винагороди або покарання з боку своїх колег. На людину впливає той факт, що інші чинять відповідно, мають відповідний погляд, очікують або бояться чогось.

Кожна людина міркує про те, що навколишні чогось очікують від неї, а інколи навіть вимагають, щоб вона вела себе саме так, а не інакше. На нових працівників особливо впливає суспільна думка, оскільки вони входять у сформований колектив, в якому є свої закони і звичаї. Для працівників старшого покоління особливе значення має власний авторитет, який вони завоювали, враження, яке про них склалося. Виявилось, що змінити враження, яке склалося про людину в колективі, дуже важко. Всі перелічені мотиви, вважає Томашевський, діють в одному напрямі або суперечать один одному. Узгоджені мотиви взаємно доповнюють один одного, хоча їх не можна розглядати як просту суму у математичному значенні. Суперечливі мотиви створюють конфліктну ситуацію, яка негативно впливає на виробничий процес, і поведінка працівника у цьому випадку стає нестійкою [4].