Психологія управління - Кулініч І.О. - 10.3. Ситуаційна теорія лідерства Ф. Фідлера

Одним із показових прикладів нового напряму дослідження лідерства є ситуаційна теорія Ф. Фідлера. Цей дослідник запропонував модель ефективності лідерства, яка базується на ступені так званої сприятливості ситуації для лідерства. Відповідно до цієї моделі, управлінську ситуацію в організації можна класифікувати відповідно до того, наскільки ця ситуація "сприятлива" для лідерства чи ні.

"Сприятлива" ситуація така, яка дає можливість лідерові впливати на діяльність його підлеглих.

Ф. Фідлер виділив три чинники, які детермінують "сприятливість" ситуацій:

— взаємовідносини між лідером і підлеглими;

— структура завдання;

— сила влади (або повноважень) відповідно до офіційної позиції лідера.

Взаємодія цих чинників зумовлює той чи інший ступінь "сприятливості" ситуації. Вирішальним елементом лідерства вважають такий характер взаємовідносин лідера і підлеглих, при яких вони довіряють лідерові і прагнуть задовольняти його вимоги.

Аналізуючи чинники "сприятливості" ситуації, Ф. Фідлер поділяє взаємовідносини між лідером і підлеглими на добрі (сприятливі) і погані (несприятливі). Поставлені перед групою завдання класифікує на структуровані і неструктуровані. Влада лідера, на його думку, є сильною і слабкою.

На підставі емпіричних досліджень виділено вісім "ситуаційних комбінацій". Вони рангуються від ситуацій, найбільш сприятливих для лідера (сприятливі взаємовідносини, структуровані завдання, сильна влада), до найменш сприятливих (несприятливі взаємовідносини, неструктуровані завдання, слабка влада).

Відповідно до моделі Ф. Фідлера, в першій ситуації найкращий результат одержує лідер, орієнтований на завдання. Лідерство, орієнтоване на підлеглих, найбільш ефективне у проміжних ситуаціях, коли робота неструктурована й офіційна влада лідера менш сильна.

На думку Ф. Фідлера, в "найменш сприятливій" ситуації найкращого результату досягне лідер, орієнтований на завдання (за умови, що група визнає його як свого лідера).

Як приклад — Ф. Фідлер указує на групу, яка перебуває в напруженій ситуації, що загрожує існуванню цієї групи. Тоді, коли члени групи відчувають свою залежність від лідера у боротьбі за існування, лідерство, орієнтоване на завдання, є найефективнішим. У такій ситуації лідер не має часу для того, щоб розвивати дружні відносини з підлеглими. Стиль лідерства, орієнтований на підлеглих, буде найефективнішим тільки на проміжних стадіях, тобто коли ситуація класифікується як помірно сприятлива або помірно несприятлива.

Як підсумок — Ф. Фідлер виокремлює напрями ефективності лідерства в організації:

— зміна складу групи з метою формування більш сприятливого клімату;

— подальша структуризація завдань;

— зміцнення офіційної влади лідера.

Ф. Фідлер вважає, що в більшості випадків легше змінити характеристики "сприятливості" ситуації, ніж переводити менеджера з однієї роботи на іншу або навчати його іншого стилю взаємодії з підлеглими.

10.4. Розвиток "ситуаційної теорії" П. Херсі, її основні положення

Теорія ситуаційного управління, розроблена П. Херсі, базується на використанні безпосереднього управління (завданняцентристська поведінка) і соціоемоційної підтримки (антропоцентристська поведінка).

Завданняцентристська поведінка означає, якою мірою лідер використовує однобічну комунікацію у вигляді наказів під час пояснення того, що кожен підлеглий повинен зробити і яким чином необхідно виконати завдання.

Антропоцентристська поведінка (або поведінка, яка виражає підтримку) означає, якою мірою керівник використовує двосторонню комунікацію під час використання психологічних стимулів надання підтримки і сприяння в роботі підлеглих.

Дослідження останніх років, зазначає П. Херсі, без сумніву, підтверджують, що не існує "найкращого" стилю управління. Відповідно, кожен із головних стилів може бути використаний залежно від ситуації і може бути ефективним чи неефективним.

Отже, теорія ситуаційного управління П. Херсі основана на взаємодії таких чинників:

— обсягу завдання центристської управлінської поведінки, яку приймає керівник;

— обсягу антропоцентристської поведінки;

— ступеня зрілості, котру підлеглі виявляють щодо певного завдання, функції або тих цілей, які необхідно досягти керівникові з допомогою підлеглих.

У теорії ситуаційного управління ступінь зрілості визначається здатністю ставити високі цілі, які можна досягти групою (мотивація досягнення), а також бажанням і здатністю брати на себе обов'язки, що визначаються знаннями чи досвідом групи або індивідів. Ці змінні чинники потрібно розуміти відповідно до виконуваних завдань.

У процесі роботи з підлеглими, у яких для виконання певного завдання рівень зрілості низький (Г1), успіху можна досягнути шляхом застосування стилю управління з високою завданняцентристською і низькою антропоцентристською поведінками (С1). Відповідно, у процесі роботи з підлеглими з рівнем зрілості від низького до середнього (Г2) стиль управління з помірною увагою на завдання і на людей (С2) є найбільш оптимальним. Якщо ж рівень зрілості від середнього до високого (ГЗ) — найуспішнішим стилем управління є висока антропоцентричність і низька завданняцентричність (СЗ), а стиль поведінки з низькою антропоцентричністю і низькою завданняцентричністю (С4) приведе до успіху у випадках, коли працюють з підлеглими з високим рівнем зрілості (Г4).

П. Херсі виділені стилі C1, С2, С3, С4 називає і характеризує так:

Стиль управління С1 — "наказний", або стиль давати вказівки. Цьому стилю властива одностороння комунікація. Керівник визначає ролі підлеглих і вказує їм, що, як, коли і де виконувати.

Стиль управління С2 — "продаваний", або стиль продавати. Керівник, даючи більшість вказівок, намагається змусити підлеглих психологічно "закуповувати" вказівки, які повинні бути виконані.

Стиль управління С3 — "стиль участі" (брати участь). Керівник і підлеглі беруть участь у процесі прийняття рішення через двосторонню комунікацію і отримують підтримку (заохочення) від керівника. Підлеглі для виконання завдання мають відповідні здібності і знання.

Стиль управління С4 — "делегуючий". Підлеглі можуть працювати на свій розсуд. Керівник делегує свої повноваження. Оскільки рівень зрілості підлеглих високий, вони готові і здатні брати відповідальність на себе.

Отже, керівники повинні добре знати своїх підлеглих, щоб розпізнавати їхні здібності, тобто їхню зрілість, яка постійно змінюється. Треба пам'ятати, що підлеглі розвивають (як індивідуально, так і в групах) свій спосіб поведінки та дій (норми, традиції, форми поведінки тощо).

Керівник може використовувати певний стиль у процесі роботи з групою. Йому досить часто доводиться використовувати інші стилі під час роботи з окремими підлеглими, оскільки вони перебувають на різних рівнях зрілості. В обох випадках зміни стилів С1, С2, С3, С4 повинні відбуватися поступово. Цей процес за характером не може бути революційним, а повинен бути еволюційним і зумовлювати поступові зміни розвитку.