Психологія управління - Ходаківський Є.І. - 5.1. Використання психоінформативних знань у менеджменті

Психоінформативний сенс у менеджменті полягає у тому, що перед тим, як практично створювати організацію, вона має бути створена у нашій уяві. Це має бути певна ідеальна модель, до якої ми маємо наближати нашу реальну організацію. Але яку організацію можна було б вважати ідеальною? Таку, яка діє як цілісний саморегульований колектив, який досягає поставлених цілей при мінімальних зовнішніх керуючих впливах.

Така організація діє як єдине живе тіло, тому її називаємо корпорацією (від лат. "corpus", "in corpore" - "тіло", "у тілі"). Саме таким є первинне, тобто істинне значення цього слова, що позначає "колективне тіло". Тобто корпорація - це органічне об'єднання людей, соціальний організм. З цього слідує, що далеко не кожна організація є корпорацією. Корпорація є вищим рівнем розвитку людської організації - чи це підприємство, чи ціла нація.

Організація - це процес, корпорація - мета.

Але коли організація перетворюється на корпорацію? Лише тоді, коли на всіх її рівнях працюють люди, які компетентно виконують необхідні для корпорації функції.

Для досягнення такої тотальної компетентності потрібно, щоб ту чи іншу роботу виконували люди, які мають для цього відповідні вроджені здібності і кваліфікацію. Без здібностей неможливе досягнення справжньої кваліфікації. Наприклад, жодними тренінгами неможливо зробити з людини гарного менеджера, якщо вона не має для цього відповідних здібностей. З іншого боку, людина, що має такі здібності, швидко здобуде кваліфікацію менеджера при мінімальній зовнішній підтримці, або ж і зовсім самостійно (аби лише не заважали).

Отже, головною умовою створення корпорації є добір людей з відповідними вродженими здібностями і створення сприятливих умов для реалізації ними цих здібностей шляхом досягнення відповідної кваліфікації. Тому найважливіше завдання того, хто створює нову організацію, полягає у вірному доборі і розміщенні людей. Саме цьому присвячений викладений у даному підрозділі матеріал. Він розрахований на лідерів-творців, які бажають сформувати колективний організм і вдихнути в нього душу.

З точки зору системного підходу, корпорація - це цілісна група людей, що взаємодіють один з одним і зовнішнім оточенням для досягнення спільної мети. Із самого визначення випливає, що для нормальної життєдіяльності корпорації необхідне виконання принаймні двох груп функцій:

1. Керування взаємодією із зовнішнім середовищем (партнерами, споживачами продукції, владою, меценатами тощо);

2. Керування взаємодією між елементами самої корпорації (її членами та підрозділами).

Неважко переконатись, що ці дві групи функцій мають діаметрально протилежну спрямованість: "назовні" і "всередину". Безсумнівно й те, що в загальному випадку вони достатньо складні і для якісного виконання потребують значної концентрації уваги. Тому одна людина не в змозі компетентно виконувати одночасно функції першої і другої груп, постійно переміщуючи увагу з одного напрямку на протилежний. Таке суміщення протилежностей може призвести людину до стресового стану внутрішньої роздвоєності, свого роду "розщеплення свідомості".

Виходить, що сама природа організації вимагає принаймні двох елементів: один спеціалізується на взаємодії із зовнішнім світом, другий сконцентрований на внутрішньому житті корпорації. Без такої спеціалізації неможливо досягти компетентності. Але що таке компетентність?

Компетентність (від лат. competentis - відповідність) - це наявність вроджених (потенційних) здібностей і кваліфікації (реалізованих здібностей) для якісного виконання певної роботи. І їх треба вміти розпізнавати.

З погляду психології всіх людей можна розділити на дві групи - екстравертів та інтровертів (вище ми почали розглядати дані поняття).

Екстраверти відкриті для безпосереднього сприймання зовнішнього світу. Звичайно вони більш рухливі, ситуація ніби постійно спонукає їх діяти, рухатись, взаємодіяти з оточенням.

На відміну від них, інтроверти схильні сприймати світ через своє ставлення до нього. Вони постійно порівнюють зовнішні об'єкти й явища зі своїм власним світом, власним розумінням життя. Тому вони легше витримують усамітнення і роботу на одному місці.

Можна сказати, що екстраверти схильні діяти "в ширину", а інтроверти - "у глибину". Першим більше притаманна зовнішня активність, другим - внутрішня. Екстраверта більшої мірою спонукає до активності і заряджає енергією зовнішній світ, а інтроверта - внутрішній.

Ознака "екстраверсія - інтроверсія" є вродженою, однак через певні причини в одних людей вона виявляється більше, в інших - менш яскраво вираженою. В цьому можна переконатись, якщо спробувати визначити та встановити її наявність у себе, друзів і співробітників (табл. 5.1).

Таблиця 5.1

ХТО ВИ: ЕКСТРАВЕРТ ЧИ ІНТРОВЕРТ?

Зауважимо, що в деяких випадках ознаку "екстраверсія - інтроверсія" можна сплутати з парою "комунікабельність - некомунікабельність". Для уникнення помилки необхідно пам'ятати, що бувають балакучі інтроверти і стримані екстраверти.

Допомагає те, що ознака "екстраверсія - інтроверсія" виявляється практично в усьому.

Наприклад, інтерв'ю з яскравим екстравертом може звучати наступним чином: "Подобається працювати у великому колективі. Завдяки спілкуванню з людьми завжди перебуваєш у курсі останніх новин і в гарній формі. Коли втомлений і хочеться відпочити, то йду до своїх знайомих в інші відділи. Подобається бувати на різноманітних офіційних зустрічах, ходити в інші організації, іноді їздити у відрядження, відвідувати курси підвищення кваліфікації. Якби всього цього не було, то при напруженості роботи вже давно "згорів би".

Виражений інтроверт казатиме по-іншому: "Люди подобаються, але не відчуваю радості від поверхових знайомств і не бачу в них необхідності. Втомлююсь від різноманітних велелюдних прийомів. Дратує, коли доводиться знайомитись з великим числом людей, чиї імена не можу навіть запам'ятати і з якими навряд чи коли зустрінусь".

Зрозуміло, що функції взаємодії із зовнішнім середовищем, в якому діє корпорація, легше і невимушеніше виконуватимуть екстраверти. І навпаки, наведення внутрішнього порядку краще виходить у інтровертів.

Але поділ на екстравертів та інтровертів, на зовнішні та внутрішні функції - це лише один із фундаментальних аспектів феномену організації. Власне кажучи, організація - це складна соціотехнічна система, яка працює тим ефективніше, чим більше у неї ознак колективного організму. Наведемо найважливіші її ознаки.

1. Цілеспрямованість: організація існує для виконання певної місії, необхідної для життєдіяльності надсистеми (міста, регіону, нації, людства).

2. Функціональність: в організації якісно виконуються основні групи системних функцій (зокрема, відслідковування розвитку зовнішнього середовища, синхронізація внутрішніх ділових процесів, стратегічне управління, виробництво, реалізація товарів/надання послуг).

3. Спеціалізація: елементи організації (підрозділи й окремі співробітники) виконують лише одну системну функцію, оскільки системні функції є важко сумісними.

4. Компетентність: здатність кожного елемента якісно виконувати свою функцію визначається вродженими (потенційними) здібностями і відповідною кваліфікацією (реалізованими здібностями).

5. Цілісність: стан кожного елемента організації впливає на всю організацію, а значить і на всі інші елементи системи ("все впливає на все").

Перераховані ознаки фактично є системними принципами. Отже, порушення будь-якого з них погіршує стан організації, навіть призводить до її повного розвалу. Правильне ж застосування системних принципів до конкретних умов організації дозволяє створити її ідеальну модель - зразок, до якого треба прямувати, прагнути. Справжня ідеальна модель стає критерієм правильного розвитку організації. Більше того, вона починає начебто притягувати до себе, і перетворюється на реальний чинник організаційного вдосконалення. Завданням корпоративної філософії і корпоративної культури є створення такої моделі, відображення шляхів її досягнення, донесення її до кожного члена організації.

Численні дослідження показали, що успішні підприємства володіють сукупністю чітко визначених уявлень про цінності та керуючі принципи. Це і є корпоративна культура, яка дозволяє співробітникам ефективно діяти в умовах ускладнення життя і постійної загрози хаосу. Але щоб вона була "живою" і справді рухала організацію до досконалості, її потрібно будувати на реальному фундаменті - фундаменті організаційних принципів.

У роботі будь-якої організації можна виділити дві протилежні групи функцій:

1) "екстравертні": управління взаємодією організації з її зовнішнім середовищем;

2) "інтровертні": управління взаємодією елементів самої організації.

Компетентне виконання цих функцій можливе лише спеціалізованими елементами системи, тобто підрозділами або співробітниками з відповідними здібностями і кваліфікацією. З викладеного можна зробити такий практичний висновок: якщо у організації є елементи, які будь-яким чином намагаються поєднати непоєднуване, то для організації це доволі погано.

Так, якщо спеціаліст із добору персоналу одночасно виконує пошук, залучення, розміщення й адаптацію нових співробітників, то в більшості випадків якась із цих функцій виконуватиметься неякісно. Тому функції потрібно розподіляти правильно:

- один працівник кадрової служби (екстраверт) знаходить за межами організації потрібних людей;

- інший (інтроверт) - включає їх у внутрішній процес діяльності корпорації.

Зрозуміло, що взаємодія організації із зовнішнім світом - це комплекс найрізноманітніших операцій. Однак всі вони зводяться до виконання однієї з двох принципово відмінних функцій:

1) відслідковування розвитку зовнішнього середовища корпорації, наприклад, динаміки попиту на продукцію організації, дій і планів споріднених організацій, поточних і перспективних змін у законодавстві;

2) виробництво, реалізація товарів/надання послуг, вплив на зовнішнє середовище, зокрема, рекламування діяльності організації, розширення її мережі, формування громадської думки тощо.

Ці дві функції мають діаметрально протилежну спрямованість: "прийняття впливів із зовнішнього світу" і "вплив на зовнішній світ".

Тому їх поєднання в одному елементі призводить до розсіювання зусиль і зниження якості робіт. Але справа не лише в різній спрямованості впливів. Глибший розгляд засвідчує, що компетентне виконання даних функцій вимагає від людини протилежних психічних якостей.

Фахівець (або спеціалізований підрозділ), що відслідковує зовнішню ситуацію, зобов'язаний професійно відчувати зміни та приховані процеси (в народі кажуть - "спинним мозком"). Наприклад, на основі непрямої інформації передбачати зміни законодавства та завчасно попереджати про це керівництво корпорації.

Здатність осягати сутність явищ, проникати в майбутнє, робити вірні висновки на основі здогадки і осяяння в психології прийнято називати інтуїцією. Тому такий фахівець має бути інтуїтивним типом - "інтуїтом". При цьому він також повинен бути екстравертом, оскільки саме екстраверти схильні концентрувати увагу на подіях в зовнішньому світі. Власне кажучи, такий спеціаліст постачає із зовнішнього середовища інформацію, на основі якої корпорація генерує програму своїх дій. Тому його і називаємо Програматором і пам'ятаємо, що він має бути інтуїтивним екстравертом.

Цілком іншими якостями повинна володіти людина, яка відповідає за виробництво і постачання у зовнішнє середовище кінцевого продукту діяльності корпорації (продукції: товарів або послуг). У такому разі не повинно бути жодних неточностей, недомовок та алегорій. Суспільству потрібні не невиразні ідеї, але конкретний ефект. Елемент організації, який забезпечує виконання цієї системної функції, і називається Ефектором, а здатність до чітких, оперативних і конкретних дій називається "сенсорикою". Тому Ефектор - це сенсорний екстраверт. Його ще називають "робочим органом" організації через властиву йому енергійність, завзятість та рішучість.

Елемент організації, що відповідає за відслідковування ситуації у зовнішньому світі, називається Програматором і має бути інтуїтивним екстравертом. Елемент організації, що відповідає за створення кінцевого ефекту її діяльності, називається Ефектором і має бути сенсорним екстравертом.

Зауважимо, що людина не може бути одночасно і сенсориком, і інтуїтом, - як не можна одночасно бути і чоловіком, і жінкою. Це головна причина несумісності в одному елементі функцій Програматора й Ефектора.

Сенсорні типи сприймають навколишній світ в основному через власні фізичні відчуття. Світ для них - це звуки, барви, запахи, естетичні і чуттєві насолоди. Вони добре відчувають власне тіло і його потреби. Можна сказати, що сенсорики дійсно сприймають світ "тут і зараз", вміють жити сьогоднішнім днем.

У інтуїтивних типів відчуття менш виражені, вони ніби відірвані від фізичного світу. Проте вони краще відчувають час, доповнюють сенсориків щодо нових перспектив і можливостей, їм легше проникнути у сутність речей і явищ.

Сенсорні типи більш впевнені у своїх бажаннях і рідше сумніваються.

У інтуїтивних типів сумніви з'являються значно частіше, оскільки вони краще бачать глибинну складність і заплутаність життя.

Очі сенсориків помічають в деталях все, що відбувається.

Очі інтуїтів нерідко дивляться крізь об'єкт, концентруючись на чомусь далекому, прихованому від поверхового погляду.

Під час ходи інтуїт готовий кожному поступитися дорогою, навіть не розмірковуючи про це. Певна відірваність від сьогочасних турбот - такий його звичний стан.

Сенсорик іде чітко, впевнено, постійно контролюючи ситуацію і власне тіло.

Крім того, інтуїти більш схильні до теорії, а сенсорики - до практики.

При визначенні ознаки "інтуїція - сенсорика" корисно подивитись на фотографію людини. У інтуїтивних типів очі дещо розфокусовані, вони дивляться вдалину, крізь вас. А от сенсорики дивляться не кудись, а конкретно в об'єктив фотоапарата.

Так само при розмові: сенсорик дивиться у ваші очі, а інтуїт - у вашу душу.

За допомогою наведеної нижче таблиці можна спробувати розпізнати ознаки сенсорики або інтуїції у себе, колег і знайомих (табл. 5.2).

Таблиця 5.2

ХТО ВИ: СЕНСОРИК ЧИ ІНТУЇТ?

Щодо психологічних тестів існують найрізноманітніші точки зору. Одні вважають їх не вартими уваги, тому покладаються лише на власний досвід спілкування з людиною. Інші ретельно підраховують всі відповіді "за" і "проти", а потім визначають соціотип на основі середнього арифметичного.

Для об'єктивної оцінки корисності тестів треба враховувати такий вагомий момент. Більшість тестів грунтуються на самооцінці людини, тобто їх результат залежить від того, як людина сама себе бачить. Парадокс полягає в тому, що більшість людей уявляють про себе все, що їм заманеться (і в більшості випадків, не те, що є насправді). Тому ефективність тесту безпосередньо залежить від рефлексії - осмислення людиною передумов, закономірностей і механізмів власної поведінки. Звідси і виникає розбіжність результатів: для одних дані тесту виправдовуються на 100%, для інших - не створюється нічого, окрім інформаційного шуму.

Якщо врахувати визначений момент, то тести можуть принести відчутну користь.

1. Переважній більшості людей подобається, коли їх тестують. Адже, пропонуючи людині відповісти на запитання, приділяється увага її особистості, її духовному світу. Це дозволяє викликати довіру у людини і почати серйозне дослідження її психіки.

2. Тест дозволяє краще організувати розмову з людиною. Адже нюанси характеру і біографічні можуть легко завести в "хащі" справжнього і вигаданого внутрішнього світу тестованого. Але наявність перед очима структурованого ряду запитань дозволяє не упустити справжньої мети бесіди і, у разі відхилень, вчасно повернутися до суті справи.

3. Тест виконує заспокоюючу і відволікаючу функцію. Періодично ставлячи стандартні запитання, можна, не акцентуючи увагу, з'ясувати численні деталей, дуже важливі для ідентифікації психологічного типу людини. Адже якщо це робити прямо, то у тестованого виникатиме природний опір таким брутальним спробам влізти у душу.

4. Тест може виконувати навчальну функцію. Наприклад, наведений вище тест "Хто я..." (табл. 5.2) - це структурований опис ознак сенсорики та інтуїції. Проводячи такого роду тестування, дослідник-початківець згодом починає розуміти, що саме, власне, він досліджує.

5. Якщо людина добре знає власну психіку, то ідентифікація за допомогою розумного тесту відбувається за лічені хвилини, швидко і без зусиль.

Початківців можуть заплутувати деякі відповіді тестованих, наприклад, "у мене буває і одне, і друге". Дійсно, різні життєві ситуації спонукають проявляти різні якості: в одних випадках потрібно бути м'якими, в інших - жорсткими, в одних випадках поводитись емоційно, в інших - стримано.

Але метою тестування є виявлення, встановлення тих ситуацій, в яких людина почувається природно, впевнено, невимушено - "як риба у воді і як птах у небі". Саме ці ситуації і відповідають істинній природі її психіки.

У такому сенсі, менеджмент можна розглядати як метафізичний акт.

Наприклад, сенсорики почуваються впевнено, коли мають справу з конкретними речами, яких можна торкатися, пробувати, тестувати, навіть, дегустувати і нюхати. І значно менше довіряють собі, коли йдеться про "невидимі", абстрактні, приховані речі - адже це вже стихія інтуїтивних типів.

Інтуїти та сенсорики бачать світ із принципово різних точок зору і часто недооцінюють один одного.

Інтерв'ю з класичним інтуїтивним екстравертом може мати наступний вигляд: "Генератор ідей. Немає більш захоплюючого заняття, як дослідити ситуацію і знайти оригінальний спосіб змінити положення на краще. Проблема у тому, що майже ніхто в організації не бажає дивитися вперед. У розмові з керівником щодо певної грандіозної ідеї його цікавить лише: "Скільки це буде коштувати? Хто буде виконувати роботу, доки ви займатиметесь своїми проектами майбутнього?".

Сенсорний екстраверт відповідатиме інакше: "Можливо, інтуїтивний екстраверт - більш творча особистість, але немає впевненості, чи щось вийде з цих грандіозних ідей. Не те, що вони цілком нереальні, але виглядають надто туманно. Готуючи свій проект для керівництва, найперше слід зробити ретельний попередній аналіз витрат і доходів. Проте, інших така робота явно не цікавить".

Те, що перший і другий не розуміють одне одного - не їхня провина. Зазвичай люди схильні оцінювати інших через призму власних якостей і життєвих цінностей. Але керівник зобов'язаний чітко усвідомлювати, що кожна людина схильна компетентно виконувати лише одну системну функцію.

Організовувати таких людей необхідно так, щоб вони робили те, що їх цікавить, допомагати їм набувати відповідної кваліфікації. В результаті буде отримано натхненних, компетентних працівників. Але якщо поміняти їх місцями і нав'язати кожному виконання невластивої функції - в організації появляться ще двоє нещасних і некомпетентних співробітників. І жодні матеріальні стимули, накази, санкції, навчання, тренінги суттєво не покращать ситуацію.

Для того, щоб керівник міг правильно провести розстановку кадрів, зорганізувати до ефективної роботи персонал, йому потрібні спеціальні знання. А щоб всі колеги вірно оцінили один одного, їм потрібна корпоративна культура. Культура, яка створює в розумах людей точні і яскраві образи, що дозволяють працівникам реально відчувати себе частиною єдиної корпорації. Справжня корпорація - це колективне тіло, організм, а де організм, там і функціональна спеціалізація його елементів ("органів"). З позицій організму, кожен із його органів є однаково цінним за умов досконалого виконання ним своєї функції.

Такі натуралістичні аналогії допомагають збагнути сутність функціональної спеціалізації підсистем колективного організму. Програма-тор - це "органи чуття організації" (її вуха, очі, нюх). Ефектор - це "руки організації", які майстерно формують кінцевий продукт, тобто те, задля чого вона існує. Окремо від них мало користі, але разом з усім організмом - це сила і гармонія.

Часто зазначається, що люди недосконалі. І головна причина цієї недосконалості полягає у тому, що кожен народжений для виконання лише "своєї" системної функції. Саме вона і виходить у кожної окремої людини найкращим чином; в окресленому цією функцією секторі людина має шанс досягти компетентності. З усіх інших системних функцій шанс досягти компетентності відсутній, тому будь-яка робота поза рамками "свого сектора" має характер недосконалості і некомпетентності.

Мудрість, майстерність і, врешті-решт, завдання справжнього керівника полягає в тому, щоб із "недосконалих" людей створити "досконалу" організацію. Це метафізичний акт творення, при якому народжується нова жива істота - колективний організм, в якому люди знаходять своє покликання і досягають більшої повноти буття.

Зрештою, кожна людина створена як спеціалізована частинка колективного організму, в яку з самого початку закладене прагнення до об'єднання в одне ціле. У справжній корпорації це прагнення реалізується, і тоді праця людини дійсно приносить їй радість, а організації - ефективність і стійкість.

Кожна людина має вроджені здібності до діяльності в певному секторі суспільного розподілу праці. Йдеться не про конкретну професію, а про те, що було названо "системною функцією".

Вище була розглянута сутність системних функцій Програматора і Ефектора. На перший погляд може здаватись, що їх цілком достатньо для нормального розвитку організації. Справді, Програматор визначає попит на продукцію корпорації, а Ефектор їх надає. Багато організацій працюють саме за такою схемою. Але деякі прикрі "дрібниці", - як-

то внутрішній хаос, висока плинність кадрів і хронічна загроза розвалу, - на жаль також мають місце (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Розподіл системних функцій у корпорації

Справа у тому, що робота Програматора і Ефектора - це найпомітніша складова діяльності корпорації. Це видима частина корпоративного айсберга, тобто те, що "лежить на поверхні". Тому у людей, що не проймаються суттю справи, так би мовити "непосвячених", складається ілюзія, що це і є справжня ділова активність, а решта - на другому і третьому місцях.

Однак не менш важливою є діяльність, спрямована на внутрішній розвиток самої організації. Очевидно, що вона діаметрально протилежна діяльності, що була розглянута вище щодо взаємодії із зовнішнім світом. Тому для її компетентного виконання необхідні люди з іншими психологічними якостями.

Вони мають бути внутрішньо зорієнтованими не стільки на контакти із зовнішнім оточенням, скільки на впорядкування внутрішнього простору організації, бути більш схильними не до розширення, а до поглиблення. Всі вони дуже різні, але їх об'єднує одна спільна риса - інтроверсія.

Робота, спрямована на впорядкування і розвиток організації як цілісного організму, зводиться до виконання двох протилежних системних функцій. З деякими застереженнями їх можна назвати тактикою і стратегією. Однак у менеджменті для їх позначення існують точні терміни - "синхронізація" і "корекція".

Синхронізатор - "той, хто наводить порядок". Жодна організація не зможе нормально працювати, якщо в ній не буде внутрішнього ладу. Чіткий документообіг, своєчасне виконання внутрішніх графіків, трудова дисципліна, швидка реакція на внутрішні зміни, ефективна взаємодія між співробітниками, забезпечення їх оперативною інформацією - ці та інші функції "синхронізації" найкраще виконують сенсорні інтроверти.

Завдяки інтроверсії вони зосереджуються на внутрішніх процесах організації, прагнуть вдосконалити внутрішні зв'язки, підвищити їхню якість і надійність. Цим вони відрізняються від екстравертів, яких більше цікавлять події у зовнішньому світі.

Завдяки сенсориці сихронізатори мислять дуже конкретно, серйозно ставляться до найдрібніших деталей, добре знаються на фактичному стані справ, мають швидку реакцію. В цьому їм часто допомагають добре розвинені чуття (слух дотик, нюх, тощо). Всіма цими якостями вони вигідно відрізняються від інтуїтів, які більше цікавляться не конкретними, а загальними питаннями.

До Синхронізаторів належать такі підрозділи, як бухгалтерія, диспетчерська служба, комп'ютерний центр, контрольно-ревізійний, технічний, технологічний, транспортний відділи, секретаріат, охорона, буфет, ремонтно-технічні служби тощо. Фактично, Синхронізатори створюють сприятливі умови для життєдіяльності організації, за яких її співробітники якнайменше відволікатимуться від своєї безпосередньої роботи, але завжди знаходитимуться в курсі всіх подій, будуть добре взаємодіяти і підтримувати один одного. Керуючи внутрішніми інформаційними потоками, Синхронізатори фільтрують інформацію, забирають "інформаційні шуми" і дезінформацію. Завдяки їм (так званим "невидимкам") дії зовнішніх елементів системи - Програматора і Ефектора - набувають чіткості й узгодженості.

Коректор - "той, хто спрямовує". Програматор, Ефектор і Синхронізатор тісно пов'язані з поточною діяльністю організації, їхній головний девіз: "Тут і тепер!", або як в американському варіанті - "Action, action, action!". Всі разом вони здатні успішно вирішувати оперативні завдання. Однак без правильної стратегії їхні зусилля будуть зведені нанівець. Елемент, який випрацьовує стратегію розвитку системи, називається Коректором. Але "стратегом" його називати не можна. Адже призначення Коректора має глибший сенс, для позначення якого в розмовній мові еквівалент відсутній, що й спричинило введення цього терміну.

Коректор:

o має здатність відходити від клопотів поточного моменту, спостерігати систему дещо збоку, в ролі стороннього спостерігача (залишаючись при цьому органічною складовою цієї системи) і давати поради більш загального, глобального, стратегічного характеру;

o вміє бачити як минуле системи, так і її майбутнє (певною мірою, "подорожувати у часі");

o відчуває тонкі, невидимі зв'язки і має схильність до умоглядності;

o його не можна ввести в оману "зовнішньою" збуреністю системи - він занурюється у глибинні передумови цього збурення і намагається зрозуміти сутність об'єктів і явищ.

Зрозуміло, що коректор - це інтуїтивний інтроверт.

Слово "коректор" походить від латинського "corrigere" - спрямовувати, направляти. Розглянемо, в якому напрямку Коректором спрямовується організація, і в чому полягає сутність його роботи.

1. Коректор більше за інших думає про те, що буде в майбутньому. Але він не лише займається стратегічним плануванням, але й на практиці створює умови для досягнення стратегічних цілей.

2. Коректор відповідає за кадрову політику, оскільки люди - це головний стратегічний ресурс організації.

3. Він забезпечує цілісність організації у великих часових проміжках, створює умови для справедливих і теплих стосунків між її членами.

Функції Коректора найчастіше виконуються відділами стратегічного планування, кадрів, центром навчання і підвищення кваліфікації.

Узагальнюючи викладене, зазначимо, що функції Синхронізатора і Коректора не вичерпуються лише виробничою діяльністю. В цьому сенсі необхідно пригадати, що в стінах організації найчастіше протікає половина нашого життя. Якісна діяльність Синхронізатора і Коректора здатна зробити його наповненим змістом, духовністю, радістю. У справжній корпорації людина вливається у велику родину, що робить її життя більш цікавим, повноцінним і захищеним.

За результатами викладеного, можна зробити наступні висновки:

1. Діяльність корпорації можна розділити на зовнішню (взаємодія із зовнішнім світом) і внутрішню (розвиток самої організації).

2. Зовнішня діяльність включає виконання двох протилежних системних функцій:

а) отримання інформації про зовнішнє середовище, наприклад, про попит на продукцію корпорації, про дружні і конкуруючі організації, про можливості фінансування, зміни в законодавстві;

б) виробництво, реалізація товарів/надання послуг, вплив на зовнішній світ, формування громадської думки, реалізація проектів.

3. Внутрішня діяльність також складається з двох протилежних функцій:

а) виконання оперативних завдань, наприклад, забезпечення внутрішніх інформаційних потоків, діловодство, облік і контроль, охорона;

б) виконання стратегічних завдань, серед яких довгострокове планування, кадрова робота, підвищення кваліфікації персоналу.

4. Діяльність організації потребує узгодженого виконання чотирьох системних функцій:

o відслідковування змін у зовнішньому світі;

o виконання внутрішніх оперативних завдань;

o виконання внутрішніх стратегічних завдань;

o надання послуг, реалізація проектів, виробництво і продаж товарів.

5. Компетентне виконання кожної системної функції потребує людей, які мають для цього певні внутрішні якості, пов'язані з вродженими здібностями:

♦ Програматор: інтуїтивний екстраверт;

♦ Синхронізатор: сенсорний інтроверт;

♦ Коректор: інтуїтивний інтроверт;

♦ Ефектор: сенсорний екстраверт.

Біоніка вивчає організми для створення нових машин, конструкцій, технологій. Подібними речами займається й психоінформатика, але вона вивчає людську психіку для створення ефективних організаційних структур.

Для прикладу розглянемо сферу діяльності Програматора (підрозділу чи окремого співробітника), тобто сферу корпоративної розвідки. Як вище зазначалося, цю системну функцію найкраще виконують інтуїтивні екстраверти - завдяки їхній відкритості, рухливості, фантазії, здатності осягати сутність явищ.

З точки зору психології її можна розділити на два сектори:

o інформація, пов'язана з особистими якостями людей;

o інформація, пов'язана з технологіями, фінансами, законодавством тощо.

Компетентна діяльність в кожному секторі вимагає від людей певних, багато в чому протилежних якостей. Соціотипи, які краще відчувають людські стосунки, емоції, здібності, називаються етичними. Соціотипи, які краще орієнтуються в об'єктивному світі, називаються логічними.

Етичні соціотипи краще розуміються на тому, що пов'язано з людиною: емоції, стосунки, здібності, бажання.

Логічні типи - на тому, що пов'язано з об'єктивним світом: зв'язки між об'єктами, техніка, фінанси, законодавство, перспективи розвитку тощо.

Зазвичай, у етиків "тепліші" обличчя, а у логіків - "холодніші".

Показово, як люди усміхаються: у етиків посмішки відкриті, "від вуха до вуха", у логіків - стримані, дещо "натягнуті".

За допомогою тесту можна визначити, що переважає - логіка чи етика - у себе, у знайомих (табл. 5.3).

Інтерв'ю логіка щодо етика може виглядати наступним чином: "Дуже добре відчуває людей. Коли виникають конфлікти краще обговорити це з ним. Завжди може пояснити, чому людина настроєна так, а не інакше. Іноді делікатно вказує на помилки і радить, як їх виправити. Його поради часто допомагають".

Таблиця 5.3

ХТО ВИ: ЛОГІК ЧИ ЕТИК?

І навпаки: "Чесні люди. Щоправда, у них немає схильності до дипломатії. Проте вони ніколи не кривлять душею. Прямота не завжди приємна, але завжди точно відомо, що буде виказана дійсно неупере-джена думка".

Однак поділ на логіків та етиків - половина справи. Відомо, що в цілому інформація має два аспекти - позитивний і негативний, тобто містить як позитивні можливості, так і небезпеки. В результаті, сфера корпоративної розвідки потребує компетентного виконання чотирьох системних функцій, пов'язаних із відслідковуванням:

1. сприятливих можливостей об'єктив