1. Конфлікт - це різні види протидії, протиборства осіб і груп з приводу, що розузгодили істотно значущі для них мети інтересів, цінностей, установок, а також усвідомлена практична діяльність по подоланню цих суперечностей.
Разом з поняттям конфлікту використовуються близькі за значенням, але не тотожні за змістом терміни: ворожість, суперництво, конкуренція, криза.
Конкуренція - це особливий тип протиборства, мета якого отримання вигоди, прибутку або сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних і духовних цінностей. У конкуренції чітко позначені і усвідомлені мета, кінцевий результат. Конкуренція може супроводитися конфліктом, а може й не супроводжуватись. Особливість конкуренції у застосуванні тільки тих форм боротьби, які визнані як морально-правові в суспільстві або організації.
Суперництво - це боротьба за визнання особистих досягнень суспільством, групою, індивідами. Для нього характерна демонстрація взаємної переваги шляхом досягнення загальнозначущої, престижної мети. Суперництво може вилитися в конфлікт, а може протікати спокійно. Об'єктом суперництва бувають кращі соціальні або професійні позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег або вищого керівництва.
Змагання - більш формалізований і мирний тип суперництва, при якому чітко визначені і записані форми, мета суперництва.
Ворожість - це фіксована психологічна установка готовності до конфліктної поведінки. Ворожість не завжди виливається в конфлікт, так само як і не в будь-якому конфлікті домінує ворожість.
Криза це стан системи, при якому неможливе одночасне задоволення інтересів двох і більше груп, прагнучих до різної мети. Криза - це результат патологічних змін у змісті, формах життя населення і серйозних порушень механізму контролю в політиці, економіці, культурі та вибуху масової незадоволеності.
Кризі часто передують і супроводжують ЇЇ конфлікти, але не кожний конфлікт породжує кризу.
Суперечність - об'єктивний, не завжди усвідомлюваний стан системи, при якому розузгодили інтереси, мету, цінності її елементів. Суперечність завжди лежить в основі конфлікту. Але конфлікт на відміну від суперечності - це зовнішня форма прояву суперечності і протиборча поведінка з приводу суперечності.
2. Конфлікт, який виник в організації, називають організаційним, зокрема, це диспути, конфронтації, протиріччя тощо.
Організаційний конфлікт може приймати безліч форм. Якою б не була природа організаційного конфлікту, менеджери повинні проаналізувати його, зрозуміти і оцінити.
В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, яка включає або протилежні позиції сторін з якогось питання, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення в певних обставинах, або розбіжності інтересів, бажань, захоплень опонентів тощо.
3. Конфлікт не потрібно сприймати з негативних позицій, асоціюючи його з ворожнечею і болем. Це не обов'язково негативне явище. Нерідко конфлікти допомагають учасникам трудового процесу краще усвідомити цілі організації, звернутися до своїх невикористаних резервів.
Конфлікт функціональний є корисним для членів трудового колективу й організації в цілому і може вести до підвищення ефективності організації.
Дисфункціональний конфлікт призводить до зниження особистої задоволеності й ефективності організації, такий конфлікт знижує продуктивність праці, особисту задоволеність, що ліквідує співробітництво між членами колективу.
Конструктивний конфлікт - це той, в якому сторони не виходять за межі етичних норм і переконливих аргументів, коли вони контролюють емоційні сплески вольовими зусиллями та логікою, коли хоча б одна з них може враховувати інтереси іншої на рівні із своїми, і готова шукати вихід із ситуації. Коли у результаті вирішення конфлікту відносини між його учасниками зберігаються, розвиваються, а причина конфлікту переростає у творче новоутворення, сторони отримують повне або часткове задоволення інтересів.
Деструктивний конфлікт - це той, коли сторони не хочуть враховувати інтересів одна одної і наполягають на виконанні тільки своїх умов, або коли опоненти використовують неетичні методи боротьби, утискають інтереси або принижують гідність іншої сторони.
4. Існує декілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. їх можна поділити на дві категорії: структурні та міжособистісні.
Спосіб вирішення конфліктної ситуації часто залежить від типу виробничого конфлікту.
Застосування конкретного методу або їх сукупності вимагає з'ясування причин, що призвели до деструктивного конфлікту.
5. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно зрозуміти причини виникнення конфліктної ситуації.
У всіх конфліктів с 13 груп причин:
o обмеження ресурсів, які потрібно розподіляти;
o взаємозалежність завдань;
o різниця у цілях, недостатня узгодженість цілей окремих груп і працівників, підприємства в цілому;
o різниця у менталітеті і цінностях, різниця у манері поведінки та життєвому досвіді;
o різниця у рівні освіти, недостатній рівень професійної підготовки;
o незадовільні комунікації.
o недосконалість організаційної структури управління, нечітке розмежування прав і обов'язків;
o протиріччя між функціями та видами трудової діяльності працівників;
o невизначеність перспектив зростання;
o несприятливі фізичні умови праці;
o недостатність доброзичливості з боку керівника до підлеглих;
o необгрунтоване ставлення до членів колективу;
o психологічний феномен.
6. Конфлікти бувають предметними, коли існує реальна їх причина, а бувають безпредметними, коли причина виявляється вигаданою.
Вигадана причина може бути наслідком помилкового сприйняття ситуації партнерами або навмисно спровокованою для створення конфлікту.
7. Конфлікт може бути адекватно сприйнятим (коли причина реальна, і сторони ЇЇ правильно розуміють), або неадекватно сприйнятим (коли причину неправильно зрозуміли). На усьому етапі розвитку конфлікту емоції поступаються місцем логіці і здоровому глузду. Сторони вибирають стратегію поведінки та методи розв'язання конфліктної ситуації.
Якщо знайдена правильна лінія поведінки і застосовані прийоми ефективного подолання конфлікту, настає фаза у розв'язанні конфлікту.
У результаті деструктивного характеру конфлікту руйнуються відносини, утискаються інтереси однієї або обох сторін.
У результаті конструктивного характеру конфлікту відносини зберігаються, розвиваються, суперечність переростає у творче новоутворення, сторони отримують повне або часткове задоволення інтересів. У такому випадку конфлікт вважається вичерпаним.
Конфліктна ситуація може набути конструктивного або деструктивного характеру, і може бути вирішена двома способами: або менеджер змінює свою лінію поведінки і починає діяти рішуче, або йому на зміну приходить нова, більш енергійна і цілеспрямована людина з рисами, які підходять для нових умов роботи. Для організації обидва варіанти будуть конструктивними. Для конкретного менеджера другий варіант - деструктивний.
8. Уміння аналізувати детермінанти конфлікту полягає у тому,
аби:
по-перше, побачити всі причини конфлікту в їх системному зв'язку; по-друге, зрозуміти основну тенденцію, яка й визначає суть, природи даного конкретного випадку.
9. Уникнути конфліктної ситуації повністю неможливо, тому що багато чого в ЇЇ джерелах знаходиться поза владою керівника, але послабити її вплив можна Й потрібно, якщо кваліфіковано здійснювати функції менеджменту.
Управлінському персоналу при управлінні конфліктами необхідно орієнтуватися на те, що незважаючи на неминучість
конфліктів необхідно прагнути уникати деструктивних конфліктів. Деструктивний конфлікт призводить до зниження особистої задоволеності членів трудового колективу, зменшення групового співробітництва й ефективності організації. Менеджерові варто намагатися попередити деструктивний конфлікт, контролюючи виникаючі в організації конструктивні конфлікти. У випадку виникнення деструктивного конфлікту, для виходу з нього необхідно вирішити конфлікт - знайти причину й, по можливості, ліквідувати її, досягти певного компромісу, намагаючись при цьому загладити дисфункціональні наслідки конфлікту.
10. Висновки з вищевикладеного: по-перше, соціальний конфлікт ніколи не вирішується одним махом по-друге, соціальний конфлікт тільки логічно вирішується у двосторонньому конфлікті, але не соціологічно, тому що для його вирішення необхідно перебороти дифузійні, неструктуровані соціальні відносини - з одного боку, а також включення вторинних, більш-менш інституціоналізованих відносин, підключення яких можливо завжди й в необмеженій кількості, з другого боку по-третє, рішення конфлікту не обмежується простою зміною ситуації, оскільки оцінка ситуації залежить від її сприйняття, тобто ситуативні й глибинні, причинні моменти тісно переплетені між собою
по-четверте, соціальний конфлікт - завжди метаконфлікт
11. Конфлікт належить до критичних життєвих ситуацій, які являють собою емоційно пережиті людиною життєві обставини, що утворюють у сприйнятті людини складну психологічну проблему, яка вимагає свого вирішення.
Згідно з теоремою Томаса: "Якщо ситуації визначаються як реальні, вони стають реальними за своїми наслідками". Людина не просто реагує на ту чи іншу ситуацію, але "визначає" її, одночасно "визначаючи" себе в цій ситуації, і тим самим вона фактично сама створює, "конструює" той соціальний світ, у якому живе.
Принципове значення у виникненні конфлікту має те, чи буде актуальна ситуація сприйматися як конфліктна й чи відбудеться після визначення ситуації, як конфліктної, перехід до конфліктної взаємодії. Вирішальним фактором в оцінці ситуації як конфліктної є сприйнята суперечливість - несумісність цілей, дій, мотивів.
12. Індивід є системою, що саморозвивається, який прагне до пізнання й нагромадження досвіду. Люди здатні видозмінювати або заміняти свої шаблони (стереотипи мислення) конфліктного поводження, подій і власної особистості.
Значна роль приділяється одержанню більшого обсягу знань про конфлікти й способи їх вирішення, щоб розвивати здатність і прагнення до конструктивного співробітництва в конфліктних ситуаціях. Корисним є створення активних тренінг - груп, з постійним набором бажаючих, де відбувалося б навчання людей навичок конструктивного міжособистісного спілкування, розвиток таких комунікативних умінь, як опис поводження іншого, комунікація почуттів (здатність до адекватної передачі повідомлень про свої внутрішні стани), активне слухання, конфронтація, що дозволяє людям глибше досліджувати своє поводження й ефективно змінювати його.
Отже, успіх анти кризового впровадження змін залежить від безлічі факторів. Насамперед, від групи технічних факторів. Найголовнішим варто, мабуть, визнати функціональну і технічно - технологічну адекватність інновацій.
Велике значення має якість процесів розробки і супроводу змін.