Социальная теория и кадровая политика - Щёкин Г.В. - Резюме

Трудовые ресурсы, являясь целым, включают в себя действующую рабочую силу (рабочие, служащие, крестьяне, предприниматели) и трудоспособное население, обучающееся и повышающее квалификацию с отрывом от трудовой деятельности, занятое в домашнем хозяйстве, служащее в Вооруженных Силах и др. [19]. Трудовые ресурсы являются объектом государственного и территориального управления и образуют базовую подсистему общей системы управления человеческими ресурсами. Главная задача этой подсистемы - выработать оптимальный вариант формирования трудовых ресурсов в целом по стране, области, районам и городам, а также реализовать выбранный вариант путем осуществления соответствующей политики в области народонаселения, социального развития, образования и профессиональной ориентации. Для этого широко используется балансовый метод, а конечный результат отражается в сводном балансе трудовых ресурсов. Он является одним из синтетических балансов, которые применяют в практике планирования, при анализе и оценке процессов и тенденций, происходящих в экономике и во всем обществе, и разрабатывается с учетом демографических процессов в стране и всех основных показателей развития общественного производства (увеличения объемов производства, развития сферы обслуживания и других непроизводственных отраслей). По существу, баланс трудовых ресурсов в окончательном виде является концентрированным выражением разрабатываемого плана экономического и социального развития в виде оптимального варианта занятости населения [19].

Составленный таким образом окончательный баланс трудовых ресурсов, увязанный в отраслевом и территориальном разрезах, действительно отражает реальные условия занятости населения в плановом периоде. В нем заложены предпосылки рационального формирования, использования, распределения и перераспределения трудоспособного населения по сферам деятельности и отраслям народного хозяйства (отраслевая структура народного хозяйства показана на рис. 9.2). Однако предпосылки могут остаться предпосылками, если не будут подкреплены системой мер по организации эффективного распределения трудового потенциала. Эта задача возлагается на другую подсистему управления человеческими ресурсами [19].

Рис. 9.2. Отраслевая структура народного хозяйства

Эта подсистема управления человеческими ресурсами оперирует социально-экономической категорией "рабочая сила", которая является объектом производственно-территориального управления (на предприятиях и в организациях, в личном подсобном и крестьянском хозяйствах регионов). Именно в этой подсистеме достигаются эффективное распределение рабочей силы и рациональная занятость. При этом чем выше уровень развития человеческих ресурсов, тем интенсивнее миграционная подвижность населения. Естественно, обществу далеко не безразлично, насколько рационально происходит эта миграция. В этой связи в системе управления человеческими ресурсами все большее значение приобретает следующий блок: подсистема управления занятостью.

Основной вопрос, на который необходимо ответить при разработке указанной подсистемы: "Сколько рабочей силы и какого качества необходимо народному хозяйству в целом, а также его отраслям для эффективного функционирования?". При определении дополнительной потребности в рабочей силе должны использоваться данные баланса трудовых ресурсов о численности занятых. В этом проявляется одна из сторон взаимодействия двух подсистем. Вместе с тем в подсистеме управления занятостью следует учитывать еще и движение кадров, происходящее в результате выбытия работников по уважительным причинам (на пенсию, в Вооруженные Силы, на учебу, в связи с высвобождением и т. д.), а также вследствие текучести кадров. После таких расчетов органы управления получают четкое и ясное представление о формировании дополнительной потребности в работниках и источниках ее обеспечения. Для их практического воплощения необходим соответствующий механизм управляющих воздействий, которым и является подсистема распределения человеческих ресурсов.

При идеальном функционировании этой подсистемы должна достигаться сбалансированность между наличием рабочей силы и рабочих мест, между ее качеством и количеством, между трудовыми затратами и их восполнением [19].

Третья подсистема управления человеческими ресурсами оперирует такими социально-экономическими категориями, как "персонал" и "кадры", которые являются объектом отраслевого управления (министерство, объединение, предприятие, цех, участок) и относятся к непосредственному управлению конкретными людьми в конкретных социальных организациях. Именно в этой подсистеме происходит процесс использования человеческих ресурсов, что определяет ее ведущую роль во всей системе рассматриваемого вида социального управления1.

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.

1. Управление трудовыми ресурсами.

Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

o управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

o управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

o управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

2. Управление занятостью

Обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

o управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

o управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

o управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

3. Управление персоналом

Обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

o управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);

o управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

o управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

Комплексная система управления человеческими ресурсами схематически показана на рис. 9.3.

Рис. 9.3. Комплексная система управления человеческими ресурсами

Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом - система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью - формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности.

Определение объекта и предмета кадровой политики имеет важное значение для дифференциации уровней управления человеческими ресурсами (для отраслевого уровня наиболее употребимой характеристикой человеческих ресурсов являются кадры и персонал, а для территориального - трудовые ресурсы и рабочая сила); сфер реализации кадровой политики (управление трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом); подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов названных уровней управления и сфер деятельности.

Резюме

1. Управление человеческими ресурсами как система охватывает три подсистемы, каждая из которых состоит из ряда направлений и элементов, имеющих самостоятельное значение, но способствующих решению общей задачи [76].

2. Для подсистемы управления трудовыми ресурсами определяющее значение имеет проведение активной социальной политики, предусматривающей меры по повышению рождаемости, общеобразовательного, профессионально-квалификационного и культурного уровней населения, охране, укреплению здоровья людей и т. п. Процесс формирования человеческих ресурсов - это не только воспроизводство населения, но и сохранение и развитие его качественных характеристик [76]. В соответствии с этой целью должна развиваться вся система духовных и социальных потребностей человека, а также система возмещения его способностей.

3. Назначение подсистемы управления занятостью состоит в том, чтобы совокупную рабочую силу привести в соответствие с потребностями общественного производства, поскольку общество для своего развития должно выполнять определенный набор работ, обусловленный разделением труда [76]. Эти работы распределяются по отраслям хозяйства и территории страны. Отсюда возникает система производственных и территориальных взаимосвязей, что требует научно обоснованного социально-экономического прогнозирования.

4. Подсистема управления персоналом в процессе воспроизводства человеческих ресурсов является ведущей и характеризуется тем, что в ней реализуются способности человека к труду, производству материальных и духовных благ.