Социальная теория и кадровая политика - Щёкин Г.В. - Структура кадровой политики

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

o целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

o распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

o рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

o организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров; формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами [1-3; 5; 13; 15; 20; 26; 35; 36; 38; 50; 51; 56; 59; 60; 62; 71; 76; 83; 88].

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими ресурсами предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений. Приведем важнейшие из них.

o Демографическая политика - часть кадровой политики государства, направленная на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны [28].

o Политика в области образования - часть кадровой политики, целью которой является всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, формирование граждан, способных к сознательному общественному и профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала страны, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками [9].

o Политика в области занятости - часть общегосударственной кадровой политики, связанная с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества. Цель этой политики - создать такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность участвовать в общественно полезном труде [76].

o Политика в области труда и заработной платы - часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля за мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием и др. [28].

o Социальная политика - часть кадровой политики, направленная на создание благоприятных условий для наиболее полного развития человека, его личностного потенциала за счет всемерного улучшения труда и быта людей, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни и др. Структура кадровой политики показана на рис. 9.4.

Рис. 9.4. Структура кадровой политики

Таким образом, управлять человеческими ресурсами - означает с учетом общественных потребностей регулировать демографические процессы, готовить квалифицированные кадры, оптимально распределять их между отдельными отраслями и территориями страны, эффективно использовать человеческие ресурсы в народном хозяйстве, создавать необходимые условия для высокопроизводительного и качественного труда, постоянно поднимать уровень жизни населения.

Резюме

1. Управление социальными системами, или социальное управление, является, по сути, управлением людьми, основным направлением которого является кадровая политика предприятия, региона, отрасли и государства в целом.

2. Кадровая политика - это ведущее звено организации общества, поскольку представляет собой комплексную систему управления человеческими ресурсами и является необходимой основой для объединения и согласования управленческих воздействий в политической, экономической и культурной сферах.

3. Решение проблем современного общества в период перехода к рыночной экономике и в процессе социальных преобразований зависит прежде всего от научно обоснованной разработки и эффективной реализации комплексной кадровой политики, поскольку в конечном итоге все зависит от правильной подготовки, расстановки и использования конкретных людей на конкретных местах.

4. Управление человеческими ресурсами становится решающим фактором развития общества, поскольку политические, экономические и социальные реформы проводятся через людей и для людей. Кадровая политика является ведущим звеном в цепи современных проблем и действенным рычагом социального управления, посредством которого государство и общество воздействуют на темпы и направление социального развития.

5. Управление человеческими ресурсами является наукой, имеющей специфический предмет, содержание и объект изучения. Овладение этой наукой становится объективной необходимостью в современных условиях развития общества, что предполагает ее изучение в системе высшего и последипломного образования.

6. Логика развития социального управления указывает на появление в сфере управленческого труда новой профессии - управляющего человеческими ресурсами (менеджера персонала, образования, занятости и т. д.), что требует организации соответствующих высших учебных заведений, подготовки дипломированных специалистов и научно-педагогических кадров в области кадровой политики.

7. Сложность и многоаспектность управления человеческими ресурсами ставит проблему создания общегосударственного органа, координирующего различные направления и подразделения кадрового менеджмента как единой системы активизации человеческого фактора в масштабах региона, отрасли и общества в целом.