Социальная теория и кадровая политика - Щёкин Г.В. - Резюме

Систему отраслевых и региональных нормативов, используемых при разработке региональной и отраслевой кадровой политики, можно условно разделить на две основные группы: первая позволяет определить перспективу в формировании и подготовке кадров, вторая - ориентиры, характеризующие распределение и использование кадров [20].

К нормативным документам, отражающим фазу формирования и подготовки кадров, относятся квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный (20 лет) период; нормативы численности рабочих и служащих по отраслям производственной и непроизводственной сфер с учетом специфики региона; нормативы насыщенности специалистами отраслей региона; региональные нормативы численности рабочих и служащих; нормативы, характеризующие организацию учебно-воспитательного процесса (перечни специальностей и профессий, учебные планы и программы обучения, нормативы нагрузки преподавателей и т. д.).

Система нормативных документов, которые применяются при разработке показателей на стадиях распределения и использования кадров, охватывает типовые структуры управления отраслей и типовые штаты; типовые номенклатуры должностей, замещаемых специалистами, паспорта организаций, предприятий с обоснованием кадрового потенциала, нормативы соотношений между рабочими кадрами и специалистами и др. [20].

Работа по созданию и уточнению названных нормативных документов достаточно трудоемкая и требует участия большого количества организаций и учреждений. Так, квалификационные характеристики в соответствии с профилем подготавливаемых специалистов разрабатывают высшие учебные заведения. Номенклатуры должностей разрабатывают и утверждают отраслевые министерства и ведомства (они представляют собой перечень должностей на предприятиях и в организациях, которые должны замещаться дипломированными специалистами, с указанием специальности и уровня образования; в них устанавливаются обоснованные соотношения специалистов различных уровней высшего образования).

Использование номенклатуры должностей позволяет достаточно точно определить общую потребность в специалистах на перспективу; установить норматив насыщенности специалистами конкретной отрасли (как отношение количества должностей, замещаемых специалистами, к плановой численности работающих); выявить эффективность использования специалистов.

Последовательность разработки этого нормативного документа следующая [20]:

o классификация всех организаций конкретной отрасли региона по объему выпускаемой продукции (услуг) и другим признакам;

o уточнение отраслевых типовых структур управления производством;

o выделение структурных подразделений, в которых используется труд специалистов;

o обоснование функций, свойственных данному подразделению конкретной организации;

o описание работ, выполняемых специалистами по основным функциям управления;

o определение трудоемкости и сложности выполнения каждого вида работ;

o определение количественного и качественного состава специалистов (по уровню образования и группам специальностей).

Для регионального уровня разработки кадровой политики важное значение имеет обоснование нормативов численности рабочих и специалистов для различных отраслей производственной и непроизводственной сфер хозяйства. Последовательность разработки таких нормативов следующая [20]:

o выбор и классификация объектов - представителей по отраслям хозяйства региона;

o определение факторов, влияющих на численность рабочих и специалистов;

o разработка программ обследования по объектам;

o сбор статистической информации;

o обработка, систематизация и обобщение результатов обследования;

o вывод формул для определения нормативов численности рабочих по укрупненным профессиям и специалистов;

o определение поправочных коэффициентов с учетом развития производства и корректировка формул;

o обоснование соотношения численности квалифицированных рабочих и специалистов.

Резюме

1. Региональная и отраслевая кадровая политика представлена на государственном и местном уровнях территориального и отраслевого управления и базируется на территориально-отраслевом разделении общественного труда. Объектами управления при этом являются образования региональные (области, крупные города, районы) и отраслевые (компании, объединения, тресты, предприятия и т. д.). Специфической формой сочетания отраслевого и территориального управления является региональная кадровая политика.

2. При расчетах потребности региона или отрасли в кадрах различают потребность общую и дополнительную: первая включает в себя всю необходимую региону, отрасли, предприятию численность квалифицированных работников, а вторая представляет собой количество квалифицированных работников, требуемое в плановом периоде дополнительно к имеющейся численности.

3. Система отраслевых и региональных нормативов, которые используются при разработке региональной и отраслевой кадровой политики, условно подразделяется на две основные группы: первая позволяет определить перспективу в формировании и подготовке кадров (квалификационные характеристики, нормативы численности, нормативы насыщенности, образовательные нормативы и др.), а вторая - перспективу в распределении и использовании квалифицированных работников (типовые структуры управления, типовые штаты, номенклатуры должностей, нормативы кадровых соотношений и т. д.).