Социальная теория и кадровая политика - Щёкин Г.В. - Организация заработной платы

Механизм организации заработной платы объединяет тарифную систему, формы и системы оплаты труда, нормирование труда, планирование фондов заработной платы и материального поощрения [28-30]. Одним из основных звеньев организации заработной платы в государственном секторе является тарифная система - совокупность официальных нормативных материалов, с помощью которых дифференцируется и регулируется заработная плата различных категорий работников в зависимости от сложности и условий их труда, особенностей и значения отдельных производств, отраслей и районов страны. Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники и районные коэффициенты к заработной плате. В тарифную систему входят также различные надбавки и доплаты тарифного характера (надбавки за классность, категорию квалификации, совмещение профессий и т. д.). Тарифная система охватывает как производственную, так и непроизводственную сферы. Специфические условия непроизводственных отраслей отражаются в отраслевых тарифно-квалификационных справочниках и характеристиках, а также в других отраслевых нормативных материалах. Тарифные ставки по отраслям и категориям рабочих и отраслевые схемы должностных окладов в государственном секторе устанавливаются правительством; тарификация работ (определение разряда работы или отнесение ее к той или иной группе оплаты) и рабочих (присвоение тарификационных разрядов, классов, категорий) является прерогативой предприятий и организаций [28; 76].

Квалификационные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты в совокупности образуют тарифную сетку. Ее параметры следующие: количество разрядов; диапазон дифференциации тарифных ставок; характер увеличения тарифных коэффициентов, определяемый общим диапазоном сложности работ.

В тарифную систему включаются схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, квалификационный справочник должностей, надбавки и доплаты к окладам (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей, особые условия труда и др.). Основным фактором дифференциации окладов всех категорий руководителей, специалистов и служащих является должностное положение, определяющее сложность, ответственность, объем работы и необходимую для ее выполнения квалификацию. Различия в квалификации, объеме и сложности труда управленческих кадров дополнительно учитываются посредством дифференциации окладов в пределах должностной "вилки", а также установления надбавок [76].

Важную роль в механизме организации заработной платы играют ее формы и их разновидности - системы заработной платы, с помощью которых обеспечивается соответствие между размерами конечной заработной платы и результатами труда. Выбор наиболее эффективных форм заработной платы обусловливается конкретными производственными условиями, характером связи между затратами и результатами труда, требованиями к количеству и качеству продукции (услуг) и другими факторами. Несмотря на определенные достоинства сдельной формы оплаты труда, в современных условиях развития производства ее применение ограничивается с одновременным расширением повременно-премиальной системы оплаты труда. В то же время сближаются и переплетаются сдельная и повременная формы оплаты труда, формируются интегрированные системы заработной платы и комплексные системы материального стимулирования.

Аккордная система (наиболее широко применяемая в строительстве) является разновидностью сдельной формы оплаты труда. Ее особенность заключается в том, что сдельные расценки и заработок рассчитываются не на отдельные операции, а на комплекс работ, которые должны быть выполнены к определенному сроку.

Одним из основных направлений совершенствования форм организации оплаты труда является повышение эффективности премиальных систем. При этом различают премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и по специальным системам: выполнение заданий по выпуску отдельных видов продукции, выпуск продукции (оказание услуг) улучшенного качества, экономию материальных ресурсов, получение дополнительной прибыли и т. д. Эффективность премиальных систем во многом зависит от правильного выбора основных и дополнительных показателей премирования, обоснованного расчета размеров премий [76].

Например, различие в вознаграждении управленческого звена и других категорий работников в странах с развитой рыночной экономикой состоит в том, что доля заработной платы (окладов) руководителей в общей сумме их доходов невелика. Большую часть составляет доход от прибыли и вознаграждения по конечным результатам деятельности фирм (предприятий). В целом личные доходы управленческого персонала складываются из следующих источников: официального должностного оклада; премий, выплачиваемых из прибыли; вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по льготной цене; различных выплат из страховых фондов; разнообразных льгот в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг. Рассчитываются также суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с исполнением должностных обязанностей (так называемые представительские расходы). При этом предоставление управленческим кадрам этих выплат и услуг, равно как и определение уровня их окладов, не бесконтрольно. Разработан и действует механизм, регулирующий уровень и условия выплат и не допускающий злоупотреблений в этой сфере [30].

В странах с развитой рыночной экономикой в системах заработной платы, нацеленных на повышение эффективности производства, различаются два основных направления в стимулировании работников предприятий [29]:

o стимулирование непосредственного повышения производственных показателей, в первую очередь с помощью дифференциации заработной платы (в соответствии с количеством и качеством труда) и систем премирования;

o стимулирование повышения качества рабочей силы не только методами дифференциации заработной платы, но и с помощью других статей доходов, получаемых работниками от предприятий.

Разработка и реализация систем материального стимулирования базируются на сложившемся уровне заработной платы и его дифференциации по отраслям, профессиям и группам. Дифференциация заработной платы несет главную нагрузку в эффективности материального стимулирования, по ней работники судят о справедливости оплаты труда. Три вида дифференциации заработной платы имеют решающее значение для развития экономики: отраслевая, профессионально-квалификационная и региональная. При этом заработная плата влияет на эффективность производства на различных уровнях [29; 30]:

o на уровне предприятий это влияние связано с повышением производительности труда, качеством продукции, использованием рабочего времени и с другими показателями трудовой деятельности работников;

o на национальном уровне размер и дифференциация заработной платы тесно связаны со структурой производства и экономики в целом и со структурой потребительского рынка, что влияет на эффективность всей национальной экономики;

o на уровне мирового хозяйства заработная плата, будучи главным компонентом доходов населения, стала одним из основных показателей конкурентоспособности национальной экономики, определяемых качеством рабочей силы, тесно увязанным с уровнем технологического развития страны и характером ее участия в мировом хозяйстве.