Различают две противоположные точки зрения на соотношение политики и сферы государственных услуг1. При первом подходе упор делают на политическую природу государственной службы как инструмента государственной политики [43]. При втором подходе государственную службу рассматривают как нейтральный технический инструмент управления, лишенный политического содержания. Однако в последнее время подчеркивают взаимодополняющий характер политики и государственной службы. Многообразие функций государственной службы требует определенного разграничения не только между политикой и управлением, но и между принятием решения и осуществлением политики. Система государственного управления должна защищать взгляды и действия государственных служащих от субъективных политических манипуляций.
Ключевыми вопросами управления персоналом, занятым на государственной службе, являются методы отбора и назначения работников, критерии их продвижения по службе, методы организации их труда и рабочего времени. Методы отбора, продвижения по службе, организации труда способны существенно повлиять на условия найма и квалификацию государственных служащих, а следовательно, на качество, эффективность и престиж их труда [43].
Прием на работу
В большинстве стран государство - крупнейший наниматель квалифицированного персонала. Почти во всех странах условием приема на государственную службу квалифицированных работников является наличие определенных профессиональных данных и, как правило, признанного диплома или университетской степени. Но государство нанимает также большое количество менее квалифицированных работников (например, конторский персонал, стенографисток, водителей и др.), требования к которым могут существенно отличаться от требований к специалистам. Здесь более важной может оказаться профучеба после поступления на работу.
В принципе прием на государственную службу проводят на основе открытого конкурса и с учетом квалификации. Отбирают обычно на основе письменных экзаменов или тестов, в ряде случаев их дополняют собеседованием или психологическими испытаниями. Вновь принятые на работу обычно проходят испытательный срок.
В настоящее время большинство стран придерживаются двух основных подходов к приему на государственную службу. Первый заключается в найме сравнительно молодых людей - из школ или университетов. Продвижение по службе в этом случае основывается либо на стаже или личных достоинствах, либо на их сочетании. Второй подход предполагает привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в частном секторе. Он базируется на тестах, имеющих определенное отношение к роду занятий человека, и используется для найма лиц определенных профессий, которых обычно в государственном секторе не хватает.
В большинстве стран при приеме на государственную службу действуют особые критерии, например гражданство, наличие гражданских прав (право голоса), минимальный и максимальный возраст, состояние здоровья, моральный облик и соответствие требованиям, предъявляемым к государственным служащим. В ряде стран в качестве общего условия предусмотрена также лояльность к стране, конституции и существующему политическому режиму [43].
Продвижение по службе
В большинстве систем государственной службы действует внутренний порядок должностного продвижения с учетом способностей работника, полученной им подготовки, стажа и других факторов. Порядок и критерии продвижения различны в зависимости от условий найма, вида работ и занимаемой должности. Главными критериями служат стаж и качество работы. Учитываются также способности выполнять более ответственную работу, эффективность труда, а в ряде стран - и состояние здоровья. Достоинства работника обычно оценивают на основе результативности выполнения работы, а иногда путем собеседования или экзамена.
Оценка, или аттестация работника, - это главный аспект управления персоналом и важный источник информации как для руководства, так и для работников. Она позволяет получить необходимую информацию о личных качествах, способности руководить людьми и распоряжаться ресурсами, об улучшении качества труда, о заработной плате, перемещениях, о дальнейшей профессиональной учебе, а также об увольнениях. Аттестация также может помочь работникам в продолжении карьеры, обеспечивая их информацией об их сильных и слабых сторонах, о потребности в повышении квалификации и профессиональном совершенствовании. Оценка работы, квалификации и способностей служащего обычно содержится в ежегодных отчетах, которые, как правило, составляет непосредственный начальник и которые носят или конфиденциальный, или открытый характер.
Все больше стран стремятся стимулировать мобильность внутри государственной службы и между ней и другими секторами экономики; для этого разработаны специальные программы, рассчитанные главным образом на руководящих и высококвалифицированных сотрудников. Целями повышения мобильности являются [43]:
o приобретение новых навыков;
o преодоление сопротивляемости переменам;
o усиление взаимодействия внутри правительства;
o гибкая расстановка руководящих кадров;
o улучшение связей и взаимопонимания между правительством и общественностью;
o решение проблем продвижения, мотивации и сохранения кадров;
o поощрение эффективного применения новых информационных технологий;
o создание организационных структур, ориентированных на более качественные услуги.
Организация и оплата труда
Рекомендации Международной организации труда о сокращении рабочего времени, распространяющиеся на всех наемных работников, определили 40-часовую рабочую неделю в качестве социальной цели. Эта цель достигнута или почти достигнута в большинстве стран. Увеличена также продолжительность оплачиваемого отпуска. Распределение рабочего времени в течение дня, недели, года и даже всей трудовой жизни становится более разнообразным и гибким с учетом таких факторов, как технический прогресс, структура населения и пожелания работающих, а также экономических соображений в отношении эффективности и конкурентоспособности.
Сверхурочная работа и работа за пределами графика, дежурства, ночная и сменная работа (где это предусмотрено) оплачиваются дополнительно и, как правило, компенсируются сокращением нормального рабочего времени.
В большинстве стран государственные служащие кроме базового оклада по соответствующей должности получают надбавки за стаж и (или) в виде вознаграждения за качество труда. Оптимальное количество должностных ступеней определяется правилами и процедурами повышения по службе. Список дополнительных выплат, особенно в развивающихся странах, достаточно велик: доплаты в связи с изменением стоимости жизни; компенсация жилищных расходов; предоставление транспорта; доплаты за сложность условий работы; доплаты за покрытие представительских расходов; семейные надбавки; оплаченные путешествия во время отпусков; доплаты за высокую квалификацию. Ныне доплаты составляют значительную часть общего заработка государственных служащих во многих странах.
Размер пенсий государственных служащих зависит от сочетания нескольких факторов: заработка, на основе которого они начисляются, метода расчета и механизма корректировки ранее рассчитанных пенсий. По всем названным параметрам пенсионное обеспечение государственных служащих лучше, чем работников частного сектора [43].
В целом эффективность и результативность деятельности в сфере государственной службы можно повысить различными путями, основными из которых являются:
o открытость процедур найма и продвижения по службе;
o политика заработной платы, стимулирующая качественную работу;
o улучшение методов всего социального управления и, в частности, методов управления персоналом;
o улучшение профессиональной подготовки кадров государственного управления.
Резюме
1. Государственная служба - это профессиональная деятельность лиц, занимающих государственные должности, по практическому осуществлению задач и функций государства, которые получают заработную плату за счет государственных средств. Эти лица являются государственными служащими и имеют соответствующие служебные полномочия.
2. Основными направлениями государственной политики в сфере государственной службы являются определение основных целей, задач и принципов функционирования института государственной службы, обеспечение эффективной деятельности всех органов государственной власти. Для проведения единой государственной политики и функционального управления государственной службой при правительстве создается специальный орган - Управление государственной службы.
3. Управление государственной службы в соответствии со своими полномочиями совместно с другими государственными органами реализует общие направления государственной кадровой политики.
Заключение
Основные гипотезы и выводы
Список использованной литературы