Соціологія праці - Лукашевич М.П. - 3. Управління виробничою адаптацією

Управління виробничою адаптацією ґрунтується на основі сукупності об'єктивних і суб'єктивних факторів, що впливають на її перебіг^*62.

*62: {Див.: Ромашов О.В. Социология труда. М., 1999. С. 174-176. }

Фактори трудової адаптації — це умови, що впливають на плин, терміни, темпи й результати цього процесу. Розрізняють об'єктивні та суб'єктивні фактори. Об'єктивними є фактори (у трудовій організації вони пов'язані з виробничим процесом), які не залежать від працівника. Це — рівень організації праці, механізація та автоматизація виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови, місце розташування підприємства, галузева спеціалізація та ін.

До суб'єктивних (особи стіс них) факторів належать:

• соціально-демографічні характеристики працівника (стать, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соціальний стан тощо);

• соціально-психологічні (рівень домагань, готовність працювати, практичність, швидкість орієнтації у виробничій ситуації, самоконтроль і вміння діяти раціонально, комунікабельність, сприйняття самого себе і здатність формувати в інших почуття відповідальності та ін.);

• соціологічні (ступінь професійного інтересу, ступінь матеріальної і моральної заінтересованості в ефективності і якості праці, налаштованість на підвищення кваліфікації та освіту тощо).

Інтегрованим суб'єктивним показником успішної трудової адаптації можна вважати загальну задоволеність працівника працею, морально-психологічним кліматом у колективі.

Управління виробничою адаптацією

У процесі виробничої адаптації не останнє місце займає особистісний потенціал працівника. Це сукупність певних рис (соціально-демографічних, соціально-психологічних) і якостей працівника, що формують і певний тип поведінки: впевненість у собі, товариськість, здатність до самоствердження, урівноваженість, об'єктивність та ін. Тобто особистісний потенціал працівника характеризує внутрішню фізичну й духовну енергію людини, її діяльнісну позицію, спрямовану на творче самовираження й самореалізацію.

Як бачимо, управління виробничою адаптацією припускає, по-перше, вплив на об'єктивні фактори через створення системи управління виробничою адаптацією на підприємстві, по-друге, управління індивідом своєю виробничою адаптацією (самоменеджмент).

На підприємствах управління виробничою адаптацією здійснюється зазвичай як складова загальної системи соціального управління персоналом. Це може бути "Система стабілізації трудового колективу", "Система кадрів", "Система розвитку персоналу". Маючи різні назви на різних підприємствах, кожна з таких систем обов'язково має в своїй структурі підсистему з управління адаптацією персоналу.

Підсистема управління адаптацією новачків має відповідати таким вимогам:

• вплив має охоплювати всіх, хто влаштовується на роботу;

• механізм впливу має бути персоніфікованим, розрахованим на індивідуальну роботу;

• упроваджувана система управління адаптацією повинна мати "виходи" на досить високі рівні управлінської ієрархії підприємства для гарантованого вирішення конфліктних ситуацій;

• система має бути досить простою через брак кадрів професійних соціологів;

• вона має забезпечувати досить високий рівень поінформованості новачка про колектив;

• необхідним елементом системи мають бути емоційні форми впливу на особистість від першого дня її появи в колективі.

Маючи спільну спрямованість у меті та завданнях управління, ці підсистеми нерідко відрізняються за методами та засобами їх реалізації. Така специфіка зумовлюється диференціацією підприємств за галузевою спрямованістю, технічними та соціальними умовами виробництва.

За таких умов в підсистемах управління виробничою адаптацією деяким із чинників адаптації приділяють більше уваги, нерідко надають їм центральне місце серед об'єктів управління. На вітчизняних підприємствах частіш за все основними напрямами управління адаптацією визначають:

• удосконалення організації та умов праці;

• поліпшення морально-психологічного клімату;

• надання змісту праці творчого характеру;

• удосконалення мотивації та стимулювання праці;

• поліпшення рекреаційних умов.

Як свідчать дослідження, подібна розмаїтість відбиває, з одного боку, специфіку трудового колективу та умови, за яких відбувається виробнича адаптація. І в цьому плані врахування умов (але не абсолютизація) є цілком закономірним при створенні системи управління. З іншого боку, це є наслідком недостатньої розробленості методики управління виробничою адаптацією, її варіантністю. Вочевидь розробка типової методики управління процесом виробничою адаптацією на підприємстві входить у ранг найважливіших завдань дослідження проблем адаптації.

Зазначимо також, що різноманітність провідних сфер виробничої адаптації свідчить про багатогранність, комплексність самого процесу адаптації, складність її структури. Очевидно, що такий самий комплексний характер мусить мати і процес управління виробничою адаптацією. Воно обов'язково має охоплювати всю сукупність сфер виробничої адаптації: професійну, організаційну, матеріально-побутову, соціально-психологічну та адаптацію у сфері дозвілля. При цьому ефективність однієї чи кількох груп факторів адаптації не може розглядатися як стратегічний важіль в управлінні адаптацією. Акцентування уваги на них із тактичних міркувань не може підмінювати стратегію комплексного управління всією сукупністю напрямів виробничої адаптації.

Очевидно, що ефективність управління (як у тактичному, так і в стратегічному плані) дедалі більшою мірою залежатиме від ступеня управлінського впливу на всю сукупність структурних елементів виробничої адаптації. Дослідження, проведені на вітчизняних виробництвах, виявили такі групи факторів, що визначають процес виробничої адаптації молоді:

• функціональні фактори виробництва (зміст та умови праці, її організація);

• соціально-психологічні фактори (соціально-психологічний клімат у колективі, стосунки з адміністрацією і співробітниками);

• професійні фактори (рівень професійної підготовки, виробничий досвід і ставлення до роботи, освіта, можливість професійного росту);

• соціально-економічні фактори (задоволеність зарплатою, чинною системою матеріального і морального стимулювання).

Врахувати при управлінні адаптацією всю сукупність факторів допомагає розробка спеціальних програм адаптації^*63.

*63: {Див.: Дятлов В.А., Кабанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кабанова. М., 1998. С. 256-257. }

Програма адаптації поділяється на загальну і спеціалізовану. Загальна програма стосується всієї організації в цілому, зокрема таких питань.

1. Загальне уявлення про організацію: вступне слово; тенденції розвитку, цілі, пріоритети, проблеми організації; традиції, норми; продукція та її споживачі; види діяльності; організація, структура, взаємозв'язки між підрозділами; інформація про вище керівництво; внутрішні відносини.

2. Оплата праці.

3. Додаткові пільги: види страхування; матеріальна допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю; вихідна допомога; матеріальна допомога у зв'язку з хворобою працівника і членів родини, матеріальна допомога у зв'язку з материнством; розмір пенсії; можливості навчання на роботі.

4. Охорона праці і техніка безпеки: запобіжні заходи; правила протипожежної безпеки і контролю; правила поведінки при нещасних випадках; місця надання першої медичної допомоги.

5. Відносини працівників із профспілкою: терміни й умови найму; призначення, переміщення, просування; права й обов'язки працівника; постанови профспілок; дисципліна і стягнення.

6. Служба побуту: харчування; кімната відпочинку; інші служби побуту.

Після реалізації загальної програми адаптації проводиться інша, більш спеціалізована програма. Вона охоплює питання, пов'язані конкретно з якимось підрозділом чи робочим місцем.

1. Функції підрозділу: цілі і пріоритети; організація і структура; взаємини з іншими підрозділами.

2. Права, обов'язки і відповідальність: детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів; роз'яснення, чому ця конкретна робота важлива, як вона співвідноситься з іншими роботами в підрозділі та в організації в цілому; тривалість робочого дня і його розпорядок; вимоги до якості виконуваної роботи.

3. Правила, настанови: правила, характерні тільки для даного виду роботи чи даного підрозділу; правила техніки безпеки; стосунки з працівниками інших підрозділів; харчування, паління на робочому місці; телефонні розмови особистого характеру в робочий час.

4. Огляд підрозділу: кнопка пожежної тривоги; входи і виходи; місця для паління; місця надання першої допомоги;

5. Представлення співробітникам підрозділу.

Таку програму адаптації можна використовувати як для первинної, так і для вторинної адаптації. Адаптація молодих працівників, які ще не мають професійного досвіду, відрізняється тим, що вона полягає не тільки в засвоєнні інформації про організацію, а й у навчанні самій роботі. Тому в програму адаптації обов'язково має входити навчання. Співробітники старшого віку мають особливі потреби в адаптації. Вони також потребують навчання, і їхні потреби дещо схожі з потребами молодих працівників: їм іноді важко вписатися в новий колектив. Свої особливості має адаптація жінок, що повернулися на роботу після відпустки для догляду за дітьми, інвалідів, співробітників, що повернулися після проходження навчальних курсів. Усе це має враховуватись при складанні програм із адаптації.

Один із перспективних шляхів удосконалення управління виробничою адаптацією — технологізація соціального управління.

Технологізація управління адаптацією передбачає використання для здійснення управління сукупності відповідних соціальних технологій.

Сутність соціальних технологій тут розуміємо як інноваційну систему методів виявлення та використання потенційних можливостей соціальної системи — об'єкта управління та отримання оптимального соціального результату управління при мінімальних витратах^*64.

*64: {Див.: Бирюкова М.В. Социальные технологии и проектирование: Учеб. пособие. Х., 2001. С. 106. }

Отже, технологізація управління виступає засобом оптимізації адаптаційного процесу. Технологізація здійснюється шляхом:

• виокремлення стадій адаптаційного процесу та відповідних їм процедур і операцій;

• визначення характеру взаємозв'язку між виокремленими стадіями;

• забезпечення координації та синхронізації дій на кожній стадії та при переході до наступних стадій;

• визначення можливих засобів і методів реалізації дій;

• визначення умов успішного застосування відповідних засобів і методів^*65.

*65: {Див.: Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999. С.394. }

Слід зазначити, що технологізація процесу управління адаптацією передбачає не тільки визначення максимально можливого набору засобів і методів регулятивного впливу, а й описання умов їх успішного застосування.

Технологізація соціального управління допомагає вирішити ряд завдань:

• зафіксувати перелік мінімально необхідних соціальних операцій, що забезпечує можливість їх регулярного відтворення;

• забезпечити стандартизацію процесу впровадження технологій, що вкрай необхідно у великому виробничому об'єднанні, де впровадження відбувається одночасно чи послідовно в різних виробничих ланках;

• визначити чіткі межі дій кожного виконавця, незважаючи на його посаду і становище в колективі, з використанням механізмів стимулювання і відповідальності;

• створити постійні інформаційні потоки, без яких неможливе ефективне регулювання соціальних процесів, а також здійснити вихід цих потоків на ЕОМ;

• у міру виконання колективом поставлених завдань нарощувати їхню складність, розвивати можливості колективу в управлінні соціальними процесами.

Спираючись на переваги технологізації соціального управління, стає можливим розширення діапазону та ефективності управління процесом виробничої адаптації. Так, вимога охоплення увагою всіх новачків на підприємстві та орієнтація на індивідуальну роботу може в такому разі забезпечувати виведення широких інформаційних потоків на ЕОМ. При цьому з'являється додаткова можливість диференціації управлінського впливу залежно від типу працівника, який поступив на роботу.

Типологізація новачків здійснюється на основі базових даних щодо їхніх ціннісних орієнтацій як провідних типотворчих характеристик. Одна з можливих структур такої типологізації може містити такі елементи:

• "романтичний" тип працівника з орієнтацією на вирішення нових проблем;

• група працівників, орієнтована насамперед на задоволення матеріальних потреб: одержання житла, місця в дитячих установах, високої заробітної плати;

• група працівників, що прибула на нове місце роботи через конфліктну ситуацію виробничо-суспільного чи сімейного плану;

• група вихідців із села;

• "сімейний" тип працівника, який сподівається (поряд з іншим) створити сім'ю.

Перевагою подібної типізації новачків є можливість компонувати зміст управлінського впливу цілеспрямовано, акцентуючи увагу на тих сферах адаптації, що є найбільш значущими для адаптанта. Так, для працівників першої групи такими сферами є професійна і сфера дозвілля; для працівників другої групи — матеріально-побутова сфера; для третьої групи — соціально-психологічна; для четвертої групи — адаптація до міського способу життя; для п'ятої — поєднання матеріально-побутової і дозвілля. Подібне виокремлення деяких видів адаптації як провідних у поєднанні з управлінням адаптацією в інших сферах дає можливість максимально враховувати інтереси новачка.

Досвід технологізації соціального управління процесом виробничої адаптації свідчить про перспективність такого підходу та його високу ефективність.

На завершення вкажемо на типові елементи технології соціального управління адаптацією, застосовувані на передових підприємствах:

• аналіз очікувань робітників, які влаштовуються на підприємство;

• організація прийому і прогнозування Стабільності новачка;

• введення новачка в колектив;

• контроль за ходом адаптації;

• ліквідація причин конфліктної ситуації чи незадоволеності адаптанта;

• опрацювання документів та узагальнення матеріалів про хід адаптації, інформування керівників і організаторів виробничої адаптації на всіх рівнях виробництва.

Переходячи до питання самоуправління працівника своєю виробничою адаптацією, зазначимо, що процес адаптації людини до змін у навколишньому світі триває практично все життя. Адаптивні здатності закладені в кожній людині від народження, інакше вона не змогла б освоїти той невідомий і незнайомий світ, у якому народилась. Одні люди швидше освоюються в новій ситуації, інші — повільніше, що зумовлено рівнем розвитку їхніх адаптивних здатностей. Сукупність здатностей людини до адаптації і складає її адаптивний потенціал.

Знання своїх адаптивних можливостей важливо для самоменеджменту ділової кар'єри. Адже кожне нове робоче місце —- це дуже складна, нерідко малознайома трудова ситуація, освоєння якої і є змістом трудової адаптації, і тому вимагає використання для цього усіх своїх адаптивних можливостей, іншими словами, знання рівня свого адаптивного потенціалу допоможе реально оцінити можливості й тактику уявлення успіхів на новій роботі. До того ж реальне уявлення про рівень свого адаптивного потенціалу допоможе передбачити тренування своїх адаптивних механізмів у процесі саморозвитку.

Методика самооцінки адаптивного потенціалу ґрунтується на розумінні адаптивної поведінки людини, її механізмів^*66. Успіх поведінки людини в новій ситуації залежить від адекватної оцінки нею суті ситуації і вибору правильної лінії поведінки для встановлення взаємодій із суб'єктами цієї ситуації. Тому тести стосовно самооцінки адаптивного потенціалу (адаптивності) побудовані на оцінці правильного, адекватного розуміння суті конкретної ситуації у вигляді життєпису або якогось ряду символів, розташованих у певній закономірності.

*66: {Див.: Лукашевич Н.П. Производственная адаптация молодежи: сущность, функции, управление. К., 1990; Лукашевич Н.П. Социология труда. К., 2001; Лукашевич Н.П. Теория и практика самоменеджмента. К., 2002.}

Отже, виробнича адаптація працівника являє собою процес його взаємодії із соціально-виробничим середовищем стосовно освоєння нової трудової ситуації.

Адаптація починається зі встановлення інформаційного зв'язку з виробництвом у ході профорієнтації і профвідбору (передадаптація), продовжується з початком роботи на підприємстві і завершується розривом інформаційних та особистісних зв'язків з підприємством (дезадаптація).

В основі механізму виробничої адаптації нежить адаптивна потреба індивіда, опосередкована взаємодією з потребою його в трудовій самореалізації. При цьому, з одного боку, формується орієнтований мотив поведінки, що спонукає індивіда до придбання інформації про трудову ситуацію, розширення контактів із соціально-виробничим середовищем, оцінки характеру адаптивної ситуації. З іншого боку, мотив освоєння конкретної трудової діяльності і досягнення оптимальної взаємодії з виробництвом опосередковує зміст інформації і спрямованість особистісних контактів. У результаті складної полімотивації здійснюється виробнича адаптація, що враховує можливості реалізувати на даному підприємстві життєві цілі працівника.

Заснована на цілісному розумінні сутності працівника, виробнича адаптація не обмежується професійною сферою, а охоплює сукупність соціально-трудових відносин, що зумовлюють її структуру. До основних структурних елементів виробничої адаптації належать: професійна, організаційна, матеріально-побутова, соціально-психологічна та адаптація у сфері дозвілля.

Ефективність управління виробничою адаптацією працівника залежить від впливу на всі структурні елементи адаптації, з акцентуванням на найбільш значущих для конкретних умов видах адаптації, від уміння менеджерів використовувати ефективні технології соціального управління адаптацією.

Самоврядування працівника своєю виробничою адаптацією ґрунтується на пізнанні соціально-психологічного механізму адаптації, визначенні та оцінці свого адаптивного потенціалу, його подальшому розвитку і тренуванні.

Запитання для самоконтролю

1. Як визначає соціологія поняття "адаптація"?

2. Чим різняться функціональний і цілісний підходи до розуміння виробничої адаптації працівника?

3. Які сутнісні характеристики виробничої адаптації?

4. Які функції притаманні виробничій адаптації?

5. За якими ознаками визначається структура виробничої адаптації?

6. У чому полягає соціальний механізм виробничої адаптації і як він діє?

7. Які фактори впливають на перебіг виробничої адаптації?

8. У чому полягає сенс соціального управління виробничою адаптацією?

9. Що таке технологізація управління виробничою адаптацією?

10. Які складові соціальної технології управління трудовою адаптацією?

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Бирюкова М. В. Социальные технологии и проектирование: Учебное пособие. X., 2001.

2. Злобіна О. Г., Тихонович В. О. Особистість сьогодні: адаптація до суспільної нестабільності. К., 1996.

3. Иванов В. Н., Патрушев В. И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999.

4. Калайков И. Д. Цивилизация и адаптация. М., 1984.

5. Лукашевич Н. 77. Производственная адаптация молодежи: сущность, функции, управление. К., 1990.

6. Лукашевич Н. П. Теория и практика самоменеджмента. К., 1999.

7. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Соціальні та галузеві соціологічні теорії. К., 1999.

8. Лукашевич И. П., Шкурко В. В. Адаптація персоналу: проблеми управління. Запоріжжя, 1999.

9. Пешков А. Личность и психическая адаптация. София, 1987. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997.

10. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

11. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За ред. В. І. Воловича. К., 1998.

12. Шпак Л. Л. Становление рабочего: адаптация и воспитание рабочих кадров. М., 1987.

13. Энциклопедический социологический словарь / Общ. ред. Г. В. Осипова. М., 1995.