Соціологія праці - Лукашевич М.П. - 2. Трудова кар'єра як індивідуальна трудова мобільність

У соціологічних дослідженнях трудова кар'єра вивчається або як фактор чи функція інших соціальних процесів і явищ, або як самостійний об'єкт. Соціологічні дослідження, крім економічного аспекту, розглядають трудову кар'єру під кутом зору соціального стану індивіда, його ціннісних орієнтацій, оцінок ним своєї ролі як члена суспільства, тобто переносять центр ваги дослідження на особисті інтереси чи інтереси різних груп індивідів.

Більшість соціологів розглядають трудову кар'єру як індивідуальну трудову мобільність, тобто процес переміщення працівника з одного робочого місця на інше в ієрархічній системі трудової діяльності суспільства. Сама ієрархія робочих місць базується на їхній соціально-економічній неоднорідності і є результатом певного рівня розвитку суспільного поділу праці. Підходи до вивчення трудової кар'єри можуть бути різними:

• розгляд кар'єри індивідів як такої, що викликана зміною якості і кількості самих робочих місць;

• вивчення кар'єри індивідів з позицій їхніх мотивів, цінностей, процесу прийняття рішення про зміну робочого місця.

Виправдовують себе дослідження, що поєднують обидва підходи. Так, В. А. Калмик, з одного боку, розглядає кар'єру як процес переміщення індивіда в результаті невідповідності робочих місць робочій силі індивідів^*114 При цьому внутрішнім механізмом індивідуальної трудової мобільності є стан відповідності властивостей робочого місця властивостям робочої сили. Процес переходу на нове робоче місце можна відобразити у вигляді схеми (рис. 1).

*114: {Див.: Калмык В. А. К программе исследования трудовой карьеры // Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. Новосибирск, 1974. С. 208— 249.}

Рис. 1. Механізм зміни індивідом робочого місця

У разі повної відповідності між змінами робочого місця і робочої сили індивіда (стан повної адаптації) переходу немає; тоді, коли зміна робочої сили не супроводжується відповідною зміною робочого місця, спостерігається процес наростання суперечностей між обома елементами, що може призвести до ситуації розриву і можливої зміни робочого місця* Дотепер ми розглядали рух (див. рис. 1), позначений стрілкою, спрямованою зліва направо. Стрілка, спрямована справа наліво, показує процес зайняття індивідом робочого місця.

Зауважимо, що адаптація є складовою механізму зміни робочого місця. Кожний крок просування щаблями трудової кар'єри пов'язаний із освоєнням нової трудової ситуації, адаптації до неї. Відповідно, ситуація розриву починається з дезадаптації (антиадаптації), тобто з ослаблення зв'язків працівника з робочим місцем.

Очевидно, адаптивний механізм входить до складу соціальних механізмів здійснення трудової кар'єри.

Дослідження кар'єри пов'язане з вивченням сфери ухвалення рішення про трудове переміщення, починаючи з моменту виникнення в індивіда бажання цієї зміни. Такий стан визначається як потенційна мобільність, тобто схильність до руху, прагнення до зміни соціального стану; під потенційною вертикальною мобільністю індивідів розуміють схильність, бажання, прагнення до переходу на робочі місця більш високого рангу. Фактично трудова кар'єра означає реалізацію дії, потенційне прагнення до неї. Коли ми розглядаємо трудову кар'єру як процес, то маємо на увазі взаємодію всіх елементів, що беруть участь у ньому, зокрема й прагнення до кар'єри, що визначається спрямованістю особистості і ставленням її до праці й робочого місця.

У цілому ж трудова кар'єра — це історія трудової діяльності індивіда, що містить, крім об'єктивних умов для ЇЇ здійснення, також суб'єктивні умови, цілі й мотиви діяльності.

У цьому зв'язку певний інтерес для дослідження трудової кар'єри має схема механізму добровільного акту зміни робочого місця індивідом (рис. 2), запропонована В. А. Калмик.

Механізм добровільного акту переходу схематизований безвідносно до того, яким способом реалізується рішення — суспільно організованим чи індивідуальним. Ступінь свободи вибору робочого місця визначається сукупністю умов, представлених всіма елементами схеми: і наявністю стимулів та обмежень переходів, і ефективністю системи інформації, і можливостями.

Загальна схема складається з трьох основних елементів:

• зовнішніх стимулів і гальм зміни робочого місця;

• індивіда та його особистісних характеристик;

• ставлення індивіда до зміни робочого місця та акту переходу.

Що стосується першої частини, а саме порівнянності робочого місця індивіда та умов життя з тими, котрі очікуються на вакантному робочому місці, то переваги останнього є обов'язковою умовою схвалення рішення про зміну. Однак при цьому певні обмеження накладають суспільні норми трудової мобільності індивідів (офіційні — у вигляді законів і нормативів і неофіційні — у вигляді звичаїв і традицій). Згідно з Т. Шибутані, "...зазвичай люди рухаються вздовж ясно визначених ліній кар'єри. У більшості організацій існують процедури для добору й виховання нових членів, учнівства, а також вимоги, які мають бути виконані, перш ніж людина буде цілком прийнята"^*115.

*115: {Шибутани Т. Социальная психология. М., 1967. С. 426. }

Суспільні норми становлять основу рушійних сил переходів — вищих стимулів і гальм.

Витрати, неминучі в разі переходу між робочими місцями різного рівня, труднощі адаптації до нових умов служать обмеженням, гальмом переходів. Вони полягають у втраті часу (в тому числі й на навчання) та грошових і матеріальних коштів, якої зазнають працівники (їх треба відрізняти від суспільних втрат як наслідків мобільності кадрів). Працівник порівнює витрати, можливі при зміні робочого місця, з перевагами, які йому обіцяє нове місце, і якщо останні переважають за інших рівних умов, він здійснює перехід.

Самі по собі вакансії робочого місця, що не вирізняються відносно кращими умовами, не відіграють ролі зовнішніх спонукальних сил до зміни місця роботи, але в поєднанні з кращими умовами вони являють собою стимул руху індивідів до робочих місць більш високого рангу. Для того щоб цей стимул почав діяти, мають функціонувати інформаційні служби. Інформація є одним із необхідних елементів трудової кар'єри.

Рис. 2. Механізм добровільного акту зміни робочого місця індивідом

Система інформації складається із взаємозалежних елементів, таких як зміст, джерела, канали, дохідливість інформації, її ефективність (дієвість і втрати).

Друга частина схеми стосується індивіда, його особистісних характеристик. Здібності і схильності до праці диференційовані й соціально зумовлені, а тому трудова кар'єра пов'язана із соціальним середовищем, у якому формувалися ці властивості індивідів, а також із властивостями самих індивідів. До чинників, які справляють істотний вплив на трудову кар'єру в нашій країні, належать форми й рівень здобутої індивідом освіти, його соціальне походження, тобто чинники первинної соціалізації особистості. Соціологи вказують також на значущість для трудової мобільності індивідів класової належності, майнового положення, національності.

До соціально-психологічних властивостей індивіда, що стосуються трудової кар'єри, належать досвід (знання, навички, вміння, зокрема уміння пристосовуватися до нових обставин, звички) і спрямованість (світогляд, інтереси, прагнення, цілі, оцінки). Досвід формує спрямованість особистості. З біологічних властивостей індивіда до аналізу чинників трудової кар'єри належать вік і стать, які впливають на досвід і спрямованість особистості.

Трудова кар'єра за умови свободи вибору робочого місця спрямована на здійснення мети (орієнтація і задоволення потреби індивіда). Спонукання до досягнення мети визначаються як мотиви, як усвідомлені потреби та інтереси. Цілі як орієнтація діяльності відбиваються на життєвих планах. Переходи з одного робочого місця на інше можуть бути як безпосередньою потребою в зміні видів занять, так і засобом для досягнення інших цілей, що належать до сфери праці і виходять за її межі.

У ситуації, коли задоволення ряду життєвих інтересів обмежене і коли потрібно віддати перевагу одним із них перед іншими, а ці інтереси пов'язані так чи інакше з вибором варіанта (обіймати дану посаду чи ні), регулятором ухвалення рішення в кінцевому підсумку є ціннісні орієнтації особистості. Вони відносно стійкі й соціально зумовлені, тоді як оцінки, мотиви більш рухливі, бо виступають відображенням конкретної життєвої ситуації, реакцією на неї.

Ставлення індивіда до робочого місця та ухвалення рішення про перехід складає третю частину схеми. Для виникнення бажання змінити робоче місце необхідна наявність незадоволеності сукупністю основних життєвих інтересів працівника, пов'язаних із робочим місцем, і потреби вирішити цю проблему.

Моральний стан незадоволеності роботою виникає в разі невідповідності засад чи вимог, які людина пред'являє до своєї роботи, і ступенем їхньої реалізації на даному робочому місці. Можливі різні обставини, що викликають незадоволеність роботою, як і різною є сама природа незадоволеності. Нас у даному разі цікавить незадоволеність роботою як результат невідповідності, розриву між тим, що працівник має, і тим, до чого він прагне і що може одержати на даному робочому місці, невідповідності між досягнутим соціальним станом і тим, до якого працівник прагне. Тут доречно зауважити, що на обсяг і напрямки переміщень привабливі чинники впливають більше, ніж негативні. Мається на увазі, що сама по собі незадоволеність роботою не приводить до здійснення переходу. Наявність робочих місць із кращими умовами праці сприяє рішенню індивіда про перехід на ці місця. Такі вакантні робочі місця можуть бути чинником не тільки бажання змінити робоче місце, а й причиною виникнення самої незадоволеності роботою (до цього ні з чим було порівнювати).

Для аналізу потенційної мобільності індивідів розрізняють кілька ступенів незадоволеності робочим місцем.

Початковим ступенем є стан незадоволеності безвідносно до наміру змінити робоче місце. Незадоволеність роботою може зумовлюватися різними обставинами, і необов'язково, щоб вона приводила до рішення змінити робоче місце.

Другим ступенем є такий стан незадоволеності, який переходить у бажання змінити робоче місце, хоча чіткої установки на зміну ще немає. Є тільки бажання перемінити роботу без конкретизації нового місця. Працівник може усвідомити мотив бажаного переходу.

Третім ступенем незадоволеності є такий стан, коли вже прийнято рішення або є установка на залишення місця роботи й заміну його новим. Нагромадження незадоволеності роботою досягає критичної межі, і настає ніби насичення нею.

Дозрівання незадоволеності робочим місцем і вибір варіанта вирішення конфлікту супроводжується формуванням оцінки ефективності можливої зміни роботи.

Рішення приймається шляхом порівняння всіх виграшів і втрат (як матеріальних, так і моральних); сюди ж залучається і здатність до наслідування суспільних шаблонів поведінки. Проте рішення індивіда, прийняті за допомогою як наслідування, так і попереднього перегляду варіантів, рідко бувають найкращими для нього.

Між остаточним рішенням про зміну робочого місця і самим фактом зміни минає певний час, коли починають інтенсивно діяти гальмівні чинники (різного роду обмеження).

Працівники, що переміщаються за робочими місцями, проходять в основному всі стадії процесу визрівання рішення. Однак процес, який розпочався, може бути перерваний на кожній із його стадій внаслідок зміни соціальної ситуації чи свідомості працівника. Диференціація соціального стану працівників, в основі якої лежать відмінності між умовами праці й життя, відіб'ється в їхньому ставленні до своєї професії, роботи взагалі й можливості її зміни, зокрема. За певними параметрами соціальної ситуації і соціальних груп можна класифікувати працівників з орієнтацією на рухливість, у тому числі й по вертикалі робочих місць (схильність до трудової кар'єри).

При всьому можливому різноманітті наборів параметрів соціально-трудової ситуації можна виділити типові, найбільш значущі, істотні обставини, що впливають на поступ трудової кар'єри — фактори.