Соціологія праці - Лукашевич М.П. - 3. Служба соціального розвитку на підприємстві, її склад і функції

Служба соціального розвитку являє собою функціональний структурний підрозділ підприємства, призначений для виявлення й використання соціальних резервів виробництва, організації роботи із соціального управління. Організаційно така служба оформлена по-різному, залежно від розмірів і соціального потенціалу підприємства, його відомчої належності, сукупності регіональних і місцевих соціальних умов. Найпоширеніший тип служби — заводська лабораторія соціологічних досліджень (майже половина всіх служб). Такі служби зазвичай складаються із 1—5 чоловік, більшість із них — соціологи (близько 80 %) та психологи. Основна їхня частина працює в машинобудуванні (35 %), в електронній промисловості і приладобудуванні (26 %).

Управлінський статус служби залежить від розмірів підприємства, від компетентності, ініціативи та авторитету керівника і працівників служби. А це своєю чергою зумовлює ієрархічність, внутрішню будову, організаційну структуру служби соціального розвитку.

На великих підприємствах соціологічна служба складається з декількох рівнів, кожний із яких вирішує свої завдання. Перший рівень утворює відділ соціального розвитку і планування з трьома підрозділами: бюро соціального планування, бюро соціологічних досліджень і бюро стабілізації кадрів. їхнім завданням є розробка соціального розвитку колективу об'єднання в цілому, координаційне керівництво соціологічними групами в підрозділах.

На другому рівні працюють соціологічні групи на заводах, що входять до складу виробничого об'єднання. Вони вирішують завдання соціального розвитку у своїх колективах, проводять мікродослідження та консультування працівників.

Третій рівень складають суспільний актив і спеціально підготовлений штат в особі помічників начальників цехів з кадрів, майстрів і бригадирів, інженерів-організаторів. їхнім завданням є забезпечення реалізації планів соціального розвитку в первинних трудових колективах.

Служба соціального розвитку підприємства працює в тісному контакті з іншими службами та підрозділами: з економічною, фінансовою, кадровою, технологічною службами, з дирекцією і громадськими організаціями. Кожній зі служб тією чи іншою мірою властива діяльність щодо соціального управління. Однак кожна з них діє на якій-небудь вузькій ділянці — збут, виробництво, кадри, господарські питання тощо.

Завданням служби соціального розвитку є здійснення комплексу соціального управління, координація діяльності інших служб з опорою на соціологічну інформацію про соціально-трудові процеси у колективі.

У діяльності служб соціального розвитку зазвичай розрізняють чотири основних функції.

1. Планово-прогностична (або соціального розвитку) функція полягає в розробці, організаційно-методичному забезпеченні та контролі за результатами виконання планів соціального розвитку трудових колективів.

2. Інформаційно-дослідницька і соціально-інженерна функції полягають у вирішенні соціальної проблеми на основі комплексного вивчення соціальної інформації.

З цією метою служба соціального розвитку здійснює:

• всебічне соціологічне дослідження проблеми;

• варіювання можливого вирішення проблеми;

• апробування обраного варіанта на локальному об'єкті та уточнення шляхів його реалізації;

• розробку методичних і директивних документів для забезпечення реалізації проекту;

• періодичний контроль і корекцію реалізації проекту;

• дослідницько-прогностичну роботу з передбачення нових соціальних проблем і профілактики їхніх наслідків.

Практика діяльності служб соціального розвитку свідчить про перекіс у співвідношенні дослідницьких і впроваджуваних видів робіт у ході виконання даної функції. Так, на аналіз, вивчення й розробку завдань витрачається близько 45% часу, а на впровадження — лише 11%.

3. Функція обліку соціального чинника в техніко-економічній політиці підприємства. Ії суть полягає в оцінці соціальних наслідків від упровадження запланованих заходів і нововведень. Мова йде про необхідність передбачення змін в умовах і змісті праці, у ставленні до роботи, у структурі інтересів людей в разі переходу на випуск нової продукції, зміни технологій, реконструкції виробництва, зміни форм власності на засоби виробництва та ін.

Реалізація цієї функції здійснюється шляхом узгодження із соціологами розроблюваних планових, нормативних і директивних документів, участі соціологів разом з іншими службами у вирішенні проблем, що лежать поза сферою їхньої функціональної діяльності, а також постановки соціальних вимог перед службами, підрозділами підприємства за результатами проведених досліджень.

4. Функція соціологічної освіти на підприємстві реалізується через організацію навчання керівників і фахівців основам промислової соціології і психології, масову пропаганду соціологічних знань у колективах і регулярне інформування колективу про хід рішення соціальних проблем.

Аналіз цих функцій свідчить, що на практиці соціологам доводиться не тільки проводити конкретно-соціологічні дослідження соціально-трудових проблем, а й брати участь у підготовці управлінських рішень, у контролі й моніторингу за виконанням планів соціального розвитку (ПСР) колективу.

Однак у цьому зв'язку відбувалося перетинання функцій соціолога з представниками інших служб. На практиці більшість програм ПСР готували й реалізовували інші функціональні служби. Соціально-інженерні програми часто втручалися у сферу компетенції інших функціональних служб (економічної, технічної, кадрової), де соціологи були недостатньо підготовленими. За таких умов вони вже не могли працювати в управлінському режимі, що передбачає підготовку й реалізацію управлінських рішень у чітко визначеній сфері. На жодному підприємстві не здійснилися в повному обсязі очікування на особливий статус штабної служби в системі управління. Невизначеність управлінських функцій заводського соціолога не сприяла вирішенню питання про підпорядкованість соціологічних служб. Вони й тепер функціонують у складі економічної, технічної і кадрової служб, а іноді підпорядковуються директору. Проте це виявилося серйозним кроком у становленні соціологічної служби як повноцінного органу підприємства. Такий підхід набув значної популярності, ліг в основу організації роботи багатьох служб підприємств країни.

Розвиток служб соціального розвитку від середини 80-х років характеризується становленням концепції, що спирається на принципи соціоінженерної діяльності. Служба ставала звичайним функціональним підрозділом, що виконує весь обсяг управлінських завдань у чітко зазначеній сфері. ПСР перестав бути домінуючим об'єктом діяльності. Нова концепція, що є певною мірою базовою, виходить з визнання соціологічної служби на підприємстві як самостійної управлінської ланки, специфічної функціональної служби в уже сформованій системі управління, чітко окресленій сфері діяльності. За теоретичну основу у визначенні її предмета прийняті положення соціології організацій. Об'єктом діяльності вважається виробнича організація підприємства, що розглядається як складна, багатофункціональна, цільова соціотехнічна система, або специфічний соціальний інститут, створений суспільством для виконання чітко визначених функцій у межах суспільного поділу праці.

При цьому розрізняють три основні напрями роботи заводського соціолога:

• вдосконалення формальної організації, або організаційне проектування і реконструкція;

• оптимізація системи взаємодії формальної і неформальної організацій, тобто забезпечення добору і розстановки кадрів;

• вдосконалення системи організації (самоорганізації) колективу: формування і зміна складу, розвиток стимулювання й мотивація працівників.

Крім виробничої функції, є й інші, пов'язані з забезпеченням вимог внутрішньої цілісності соціального об'єкта (колективу) і зовнішнього мікросоціального середовища. Тоді діяльність заводського соціолога доповниться такими напрямами:

• забезпечення необхідного рівня стабільності колективу;

• соціальна адаптація працівника;

• інтеграція різних частин організації;

• зняття соціального напруження і конфліктів у колективі;

• профілактика напруження, що виникає в організації при зіткненні з макросередовищем;

• підтримка необхідного рівня вимог, які висуває до працівника суспільство.

Таким чином, вибір соціальної організації як предмета діяльності дає можливість чіткіше визначити місце служби в системі управління, компетенцію її діяльності, перелік покладених на неї функцій, які не дублюють діяльність інших служб (що є важливою умовою створення нової, більш повноцінної функціональної служби). Уявлення про характер соціологічної роботи на підприємстві як соціоінженерної практики постає з оцінки її як різновиду управлінської, інженерної праці.

Соціологічні служби мають іше один напрям діяльності, який називається соціальною технологією. Автори нової концепції виокремлюють два її типи: технологію підготовки управлінських рішень (соціальна технологія діагностики) і технологію реалізації, пов'язану з виконанням управлінських рішень. Широке застосування соціальної технології фактично перетворює соціолога з працівника, котрий готує рекомендації і виконує ситуативні замовлення іншої служби, у працівника функціональної служби, який самостійно готує й виконує управлінські рішення в межах своєї компетенції. Технологізація підготовки управлінських рішень підвищує якість наукової праці й одночасно забезпечує проблему впровадження, вона перетворює соціолога у виконавця власноруч підготовлених рішень. Тим самим вирішується проблема психологічного бар'єра, що постає в разі роботи на іншу службу в режимі "замовник — дослідник".

Останнім часом у діяльності соціологічних служб набули поширення так звані служби персоналу, які є синтезом соціологічної і кадрової служб підприємства. Потреба в таких службах пов'язана з переходом підприємств на нову систему управління, на самофінансування і самооплатність. Зменшується значення командних впливів центру, зростає відповідальність організацій і кожного працівника за свою ділянку роботи, їхній вплив на кінцевий результат роботи. Особливо велика роль керівників трудових колективів, причому всіх рівнів. Суспільству не байдуже, скільки часу працівник затратив на освоєння покладених на нього функцій, наскільки значні кінцеві результати, яких економічних і соціальних витрат зазнав колектив через брак або неправильне управлінське рішення. Реформа стимулює застосування в роботі з кадрами найдосконаліших наукових досягнень, які максимально гарантували б найбільшу віддачу від кожного. Виконання подібного завдання теоретично пов'язане зі спеціалізованими кадровими службами, за якими юридично закріплена така функція.

На наш погляд, має рацію В. В. Щербина, коли стверджує, що подальший розвиток служб персоналу пов'язаний із синтезом кадрової і соціологічної служб^*145. Остання вже тепер володіє певним арсеналом діагностичних засобів, здатних забезпечити досить високу обґрунтованість і надійність добору, розміщення; просування і раціонального використання кадрів, а також регулювати всі соціальні зміни в трудовому колективі. На відміну від кадрових соціологічні служби складаються з фахівців, більшість яких має вищу освіту. Причому освітній рівень їхніх співробітників, як правило, перевищує рівень освіти працівників таких провідних підрозділів, як відділи головного інженера й головного економіста. У багатьох службах соціального розвитку, особливо розташованих у великих університетських центрах, більше половини фахівців мають профільну — психологічну, а останнім часом і соціологічну — освіту. Значна частина соціологів із непрофільною освітою пройшла перепідготовку на спеціальних курсах.

*145: {Див.: Социология труда. М., 1993. С. 232-241. }

Практика свідчить, що вже сьогодні до числа поширених програм соціологічної діяльності входить робота і оцінки якостей керівних та інженерно-технічних кадрів, аналізу стилів керівництва, соціально-психологічної і професійної адаптації працівників, стабілізації кадрів, формування сприятливого психологічного клімату. У деяких галузях ведуться роботи з добору резерву на керівну посаду, забезпечення раціонального посадового пересування і планування професійної кар'єри (уже на стадії прийому на роботу), формування і зміни складу трудових колективів. Якість управлінських рішень в царині кадрової політики, підготовлених соціологом, значно вища від якості рішень, прийнятих на основі інтуїції і здорового глузду, до яких звичайно вдається керівник-практик. Та водночас і соціологічні служби ще не можуть цілком претендувати на роль відділу управління персоналом.

Як бачимо, створення служб персоналу принципово нового типу на базі синтезу сучасних кадрових і соціологічних служб є одним із перспективних напрямів розвитку заводської соціології. Нові тенденції намітилися у зв'язку з розширенням госпрозрахункових, комерційних і ринкових відносин, зокрема соціологічних центрів, що працюють у режимі зовнішнього консультування. Вони зайняті забезпеченням упровадження нововведень в організації, розробкою її стратегії, організаційним проектуванням. У зв'язку з загостренням соціальної напруженості в країні деякі соціологічні служби спеціалізуються на вирішенні трудових і соціальних конфліктів. Замовниками виступають ради трудових колективів, профспілкові організації, страйкові комітети.

Загальним підсумком може бути висновок про те, що подальший розвиток соціологічних служб відкриває великі перспективи для впровадження соціології н управлінську практику

На завершення розгляду теми звернемо увагу на те, що соціологічні дослідження в трудових колективах служать важливим джерелом достовірної і представницької інформації, яка адекватно відображає трудову ситуацію і тим самим допомагає приймати ефективні управлінські рішення та контролювати процес їх реалізації.

У соціології праці застосовуються дослідження теоретичного та емпіричного рівнів (з перевагою останнього) для управління трудовими процесами на виробництві. При цьому реалізуються як евристична, так і прогностична, прикладна функції досліджень.

Основою для проведення досліджень у трудових колективах є загальна методика соціологічних досліджень. Однак існує специфіка трудових досліджень двоякого роду: а), що виявляється в змісті основних напрямків дослідження; б), що виражається в особливих вимогах до використання методів конкретно-соціологічних досліджень.

Організовує соціологічні дослідження на підприємстві, як правило, служба соціального розвитку. її діяльність зосереджена в виконанні таких основних функцій: планово-прогностичній; інформаційно-дослідницькій і соціально-інженерній; врахування чинників у техніко-економічній діяльності; соціологічної освіти. Ступінь реалізації кожної функції, їхня скоординованість і взаємодія виконавців визначають ступінь ефективності роботи служби соціального розвитку.

Діяльність служб соціального розвитку на підприємствах зазнає обмежень через низький статус у структурі підприємства; нерозуміння їхньої ролі керівництвом; недоукомплектованість професійними кадрами; нерівномірність у співвідношенні дослідницьких і впроваджувальних робіт.

Перспективи розвитку соціологічних служб на підприємствах пов'язані зі створенням синтезу соціологічної і кадрової служб, що надасть роботі з персоналом науково обґрунтованого характеру, а соціологічним дослідженням — конкретне місце в структурі функцій підприємства.

Запитання для самоконтролю

1. Які переваги соціологічних досліджень серед інших джерел соціальної інформації на підприємствах?

2. Чим характерні особливості соціологічних досліджень у виробничій сфері?

3. Які рівні розрізняють у соціологічних дослідженнях на виробництві?

4. У чому полягає сутність основних функцій соціологічних досліджень у сфері трудової діяльності?

5. Яке місце та роль соціологічної служби на підприємстві?

6. У чому полягають основні функції служби соціального розвитку на підприємстві?

7. Які обмеження заважають ефективній діяльності служб соціального розвитку?

8. У чому полягає зміна теоретичних концепцій служб соціального розвитку в умовах переходу до ринкової економіки в Україні?

9. Як залучається служба соціального розвитку підприємства до кадрової роботи?

10. Які місце і роль на сучасному підприємстві займає служба роботи з персоналом?

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Баскаков А. Я., Тулсиков Н. В. Методология научного исследования. К., 2002.

2. Батыгин Г. С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии. М., 1986.

3. Гречихин В. Г. Лекции по методике и технике социологических исследований. М., 1988.

4. Давыдюк Г. П. Прикладная социология. Минск, 1979.

5. Как провести социологическое исследование: В помощь идеологическому активу / Под ред. М. К. Горшкова и Ф. Э. Шереги. М., 1985.

6. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії. К., 1999.

7. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001.

8. Ноэль Э. Массовые опросы. М., 1978.

9. Основы прикладной социологии / Под ред. Ф.Э. Шереги, Н. К. Горшкова. М., 1995.

10. Паніна Н. В. Технологія соціологічного дослідження. К., 1996.

11. Паниотто В. И. Качество социологической информации. К., 1987.

12. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997.

13. Рабочая книга социолога. М., 1983.

14. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

15. Саганенко С. И. Надежность результатов социологического исследования. Л., 1983.

16. Социологическая информация в ЭВМ. Л., 1983.

17. Социологический справочник / Под общ. ред. В. И. Воловича. К., 1990.

18. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. I. Воловича. К., 1998.

19. Сурмин Ю. П., Туленков Н. В. Методология и методы социологических исследований. К., 2000.

20. Чурилов Н. И. Проектирование выборочного социологического исследования. К., 1986.

21. Энциклопедический социологический словарь / Под общ. ред. Г. В. Осипова. М., 1995.