Організація та планування діяльності туристичних підприємств - Мальська М.П. - 12.3. Планування продуктивності, мотивації та оплати праці

Планування потреби в персоналі - це початковий процес функціонування фірми. При заснуванні нового підприємства потрібно надзвичайно старанно підібрати професійні кадри, адже авторитетні працівники по-перше забезпечать першопочаткову рекламу фірми, а по-друге створять консолідуюче ядро підприємства, до якого потім будуть долучатись нові працівники.

Потреби підприємства в співробітниках постійно міняються на протязі всього існування в залежності від рівня продуктивності праці та від попиту на даний вид послуг в регіоні. При визначенні потреби штату підприємства застосовують економічні методи розрахунку. Наприклад, за методом проектування тенденцій переносять минулі тенденції в даній галузі на прогнозний період. За економетричним методом потребу в кадрах визначають виходячи з передбачуваного рівня кінцевого попиту на майбутнє. Можна застосовувати і інші методи, як от - експертний нормативний, екстраполяції та інші. Підбором кадрів займається власник підприємства чи комерційний директор, або менеджер по кадрах, якщо підприємство достатньо велике. Для досконалого відбору розробляються тести і оголошується конкурс в пресі. Сучасні технології трудової діяльності мають тенденції до швидких змін і необхідно постійно вдосконалювати техніку підприємства, що вимагає перепідготовки існуючого персоналу. Для перепідготовки та підвищення продуктивності праці працівників підприємства вимагається проходження курсів підвищення кваліфікації.

Рівень продуктивності праці вимірюється двома способами: прямий, що показує виготовлення продукції і послуг на одного працівника. Виробіток всього персоналу визначається відношенням прибутку від реалізації послуг туризму до чисельності працівників.

Виробіток одного робітника = Т/И

Т - прибуток від реалізації туристичного продукту И - середньоспискова кількість працівників.

Другий метод обернений до першого. Він показує трудомісткість продукції і послуг, що вимірюється в людино-годинах. Це відношення фонду затраченого часу (ос./год.) до кількості виготовленої продукції і послуг в натуральному вираженні (одиниці). При зменшенні працеєм-кості праці за рахунок технічного прогресу збільшується виробіток чи продуктивність праці.

Оплата і стимулювання праці.

Рівень оплати праці повинен бути не нижче ніж в середньому по даній галузі виробництва, інакше керівництво фірми зіткнеться з відтоком кадрів. Щоб не виникло такого явища зарплата повинна відповідати наступним вимогам:

o Носити диференційований характер відносно складності виконуваної роботи. Працівники не повинні прирівнюватись один до одного, бо така шаблонність затормозить здорову конкуренцію

o Зарплата повинна забезпечувати принаймні прожитковий мінімум, а якщо керівництво хоче постійних кадрів, тоді зарплата мусить задовольняти матеріальні потреби працівника повністю.

o Платня повинна заохочувати до результативності діяльності, інакше працівник не буде застосовувати творчий підхід до роботи. Повинні надаватися премії чи додаткова платня за добрі результати роботи.

Додатковими формами оплати можуть бути талони на харчування, безплатні путівки, скидки в інтермаркетах, субсидії на житло, медичне обслуговування та інші.

Сьогодні існує тарифна система оплати праці, що складається з тарифної сітки та тарифно-кваліфікаційних довідників. Тарифна ставка першого розряду визначається на основі мінімальної заробітної плати і є базовою для подальшої диференціації оплати праці по професійно-кваліфікаційних групах з використанням тарифної сітки. Існує загальна тарифна сітка для працівників усіх рівнів, починаючи від простого робітника до урядових посадовців вищого рангу. Різниця в оплаті праці здійснюється тільки за складністю робіт і за кваліфікаційним рівнем. Умови праці враховуються при додаткових доплатах і не входить в посадовий оклад.