Економічна безпека підприємств, організацій та установ - Ортинський В.Л. - Етапи і процедури відбору персоналу.

Перевірка рекомендацій

Однією з ефективних процедур відбору є вивчення рекомендацій з минулих місць роботи кандидата, а також перевірка цих відомостей. Останнім часом працедавці дедалі частіше почали застосовувати цей спосіб отримання додаткової інформації і активно використовувати її під час прийняття рішень.

Якщо менеджер з персоналу не використовує чужу думку про кандидата, він при цьому звужує свою власну думку про результати співбесіди. Тут не буває зайвої чи непотрібної інформації - усю буде використано для оцінки претендента.

Існують різні форми отримання характеристик від зовнішніх суб'єктів. Іноді кандидат з власної ініціативи приносить "рекомендацію", але її все одно доведеться перевіряти. Або менеджер з персоналу сам звертається до попереднього працедавця (а то й до кількох) з певними запитаннями щодо претендента на посаду.

Варто почати з того, що попросити кандидата на посаду описати три-чотири останні реальні (не за трудовою книжкою) місця роботи із зазначенням імен керівників, адрес і контактних телефонів. Вже на цій стадії заповнення анкети деякі кандидати починають дивитися в стелю, згадуючи, з ким же вони працювали минулого року, "висмоктувати" телефони з пальця і т. п.

Дехто називає організації, які збанкрутували, говорить, що працював "не за договором" тощо. Це може зародити деякий сумнів у правдивості інформації претендента і зумовити необхідність перевірки її.

Зазвичай доцільно, щоб менеджери з персоналу отримали усну характеристику на колишнього працівника від різних посадових осіб за рівнями.

При цьому менеджер з персоналу зв'язується за місцем колишньої роботи зі своїм колегою і просить стисло описати його позитивні й негативні якості претендента. Крім того, менеджер розмовляє з безпосереднім керівником кандидата.

У разі приймання на роботу матеріально відповідальних осіб і керівників середньої ланки це робить начальник або працівник служби безпеки, контактуючи зі своїми колегами зі служби безпеки колишнього працедавця.

Якщо йдеться про посаду топ-менеджера, то для отримання інформації про нього можна задіяти керівника підприємства, який у розмові з попереднім директором кандидата з'ясує інформацію, що цікавить компанію.

Буває, що колишні колеги не хочуть бути відвертими, намагаються прикрасити або спотворити, а то і серйозно посилити ситуацію, пов'язану зі звільненням працівника. З необ'єктивністю можна зіткнутися, але не так часто, як здається. За даними американських дослідників, характеристики можуть не відповідати дійсності лише у 5% випадків, а ефект від постійного застосування такої процедури відбору дуже значний.

Деякі нормативні акти прямо не рекомендують приймати на роботу осіб, не тільки звільнених з інших місць роботи через недовіру, а й тих, що мають негативні характеристики.

Обмеження з приводу судимості є в більш сучасних нормах. Наприклад, у Порядку ведення касових операцій в Україні передбачено, що керівники підприємств, приймаючи на роботу і призначаючи на посади, пов'язані з веденням касових операцій, обслуговуванням засобів охоронно-пожежної сигналізації, охороною і транспортуванням грошових коштів, або періодично залучаючи осіб до вказаних вище робіт мають звертатися до органів внутрішніх справ і медичних установ для отримання відомостей про цих осіб, маючи на увазі, що до ведення касових операцій, обслуговування засобів охоронно-пожежної сигналізації, охорони і транспортування грошових коштів не допускаються особи, які:

o раніше притягувалися до кримінальної відповідальності за умисні злочини, судимість яких не погашена і не знята в установленому порядку;

o страждають хронічними і психічними захворюваннями;

o систематично порушують громадський порядок;

o зловживають спиртними напоями або наркотичними речовинами, які вживають без призначення лікаря".

Таким чином, характеристики чи рекомендації, компетентна зовнішня і незалежна думка про кандидата є вагомими при ухваленні рішення про його працевлаштування, і нехтувати ними не варто.

Психологічне тестування

Окрім психологічних тестів професійного відбору, застосовують також певні методи відбору з огляду на безпеку претендентів, особливо коли потрібно з'ясувати:

o залежність їх від наркотиків і алкоголю;

o пристрасть до азартних ігор;

o схильність кандидата до здійснення протиправних дій, зухвалих і необдуманих вчинків у разі виникнення певних обставин;

o інші ознаки, що свідчать про морально-психологічну нестійкість кандидата і т. ін.

Щодо цього існує достатньо інформації, і рекомендувати конкретні тести ми не будемо. Зазначимо лише, що підприємства, намагаючись виявити серед своїх працівників потенційних казнокрадів і осіб, що зловживають алкоголем, удаються до використання детектора брехні. Авторитет заповіді "не лжесвідчи" і досвід "органів" дає непогані результати. Але потрібно бути готовим до іміджу "режимної" компанії.

По суті, тестування на поліграфі мало чим відрізняється від будь-якого іншого тесту чи співбесіди, вважають працівники цієї сфери, це те ж саме, що відповідати на запитання співбесідника, дивлячись йому в очі. Справді, якщо навпроти вас сяде людина в штатському і поставить кілька запитань про деякі деталі вашої біографії, ви, ймовірно, розповісте їй те, про що не розповіли б дівчині з відділу персоналу.

У вітчизняний бізнес поліграф прийшов і сам став бізнесом на початку 1990-х. Відтоді попит на послуги з детекції брехні зростає, хоча для багатьох компаній поліграф, як і раніше, залишається чимось із шпигунської атрибутики.

Як правило, сам апарат і фахівець, що обслуговує його, з'являються в компанії після якогось інциденту. Привабливість поліграфа для компаній пояснюється можливістю не тільки оперативно визначити винуватого, а й не виносити неприємні відомості за межі підприємства. Кілька годин, проведених підозрюваним перед цим апаратом, дають змогу керівництву фірми уникнути спілкування з правоохоронними органами, навіть уникнути зайвого розголосу усередині компанії. Якщо, звичайно, випадок не є таким, що потребує показового покарання.

Очевидно, що проходження детектора "на вході" в компанію надалі дисциплінує працівників. Але навряд чи саме "витівки" поліграфа сприяють більшій обачності персоналу і полегшують вантаж відповідальності топ-менеджерів. Детектор брехні для неспеціаліста - майже диво-машина, що викриває брехунів і нечестивців. Тоді як в реальності це лише фіксатор деяких фізичних реакцій людини. Інтерпретація ж цих реакцій - справа поліграфолога, а отже, є достатньо суб'єктивним процесом. Тому в кримінальній практиці результати тестування на детекторі не є прямим доказом винуватості. У цивільній сфері використання поліграфа ніяк не регламентується.

Для багатьох керівників вдала ідентифікація винуватого в крадіжці або просочуванні конфіденційної інформації стає головним аргументом на користь "постійної прописки" поліграфа на фірмі. У деяких великих компаніях, де менеджери середньої ланки "коштують" достатньо дорого, в такому підстрахуванні бачать дуже позитивний момент: навіть якщо новий працівник не виявиться злодієм і пройдисвітом, то може завдати прикрих збитків. Наприклад, компанія приймає на роботу менеджера з річною зарплатою $60 000. Для підбору кандидата на цю посаду використовують або власний HR-департамент, або кадрове агентство, або хедхантери. В останніх двох випадках витрати компанії ще до прийняття менеджера на роботу становитимуть не менше $2500 (комісійні агентства). Потім протягом випробувального терміну працівник отримує зарплату $5000.1 якщо через місяць виявиться, що вибір був помилковим, упущена вигода становитиме мінімум $12 500 ($2500, витрачені на хедхантинг, плюс $5000 платні, плюс мінімальний прибуток $5000, який компанія розраховувала отримати від діяльності цього працівника). І це проти $150, які компанія втратила б, якби непридатність менеджера була виявлена "превентивно", на етапі тестування.

Можливість перевіряти персонал на чесність - задоволення не з дешевих. Зазвичай тестування одного працівника коштує компаніям на Заході $50-100. Для підприємства зі штатом 2000 осіб тотальна перевірка мінімум коштує $100 000 щорічно. За відсутності штатного поліграфолога завжди можна вдатися до послуг компаній-підрядчиків. Тоді тестування кожної особи коштує мінімум $60 при прийманні на роботу і $ ] 00 у службових випадках.

Поліграф - зручна річ: 96% -ва достовірність його результатів фактично гарантує, що абсолютна більшість спірних випадків і неприємних інцидентів вирішуються оперативно і справедливо, а за наявності чіткої системи в діях HR-департаменту і служби безпеки не виникнуть зовсім. Бентежить лише своєрідна презумпція винуватості: від початку взаємин з новим працівником компанія натякає йому, що у разі виникнення неприємних ситуацій зможе захистити свої інтереси. Така демонстрація технологічної переваги системи над її "гвинтиком" може призвести до того, що стосунки між ними, справді, складатимуться не найкраще.

Взаємодія зі службою безпеки

Нагадаємо, що кадрова служба взаємодіє зі службою безпеки при відборі персоналу тоді, коли необхідно проводити різні перевірки:

o за "міліційними" реєстрами про судимість, істотні адміністративні стягнення, загублені паспорти, наявність розшукових справ та ін.;

o відповідності реєстрації за місцем проживання (перебування);

o кредитної історії через служби безпеки або кредитні відділи банків, що надають кредити;

o наявності зв'язків у кримінальному світі, зокрема через родичів;

o наявності нерухомого і рухомого (автомобілів) майна, зокрема відповідно до заявленого;

o участі в капіталі (установчому, акціонерному) юридичних осіб;

o документів (диплом, паспорт) на відповідність їх форми і змісту дійсності і т. ін.

Форма цієї процедури розподілу компетенції при відборі кандидатів залежить від рівня вакансії.

Матриця відповідності

Застосування процедур відбору до кандидатів на конкретні посади, а також взаємодія між підрозділами регламентуються за авторською методикою у вигляді певної матриці відповідності. При цьому всю інформацію розміщують у вигляді таблиці.

Її будують так: у лівій колонці дають перелік усіх посад згідно зі штабним розписом, а у верхньому рядку - зазначають використані на підприємстві конкретні процедури відбору; на перетині рядків і колонок вказують, застосується чи ні для даної посади ця процедура відбору.

Така матриця, крім свого основного завдання, дає змогу провести "інвентаризацію" методів відбору кандидатів і розписати взаємодію кадрової служби і служби безпеки, а отже, визначити, хто відповідальний за проведення конкретної процедури. Крім того, в рамках одного методу, наприклад анкетування, можна зазначити кілька елементів цієї процедури: емоційна оцінка змісту анкети, повнота заповнення, ступінь підтвердження вказаних відомостей тощо.

За допомогою такої матриці відразу можна наочно розібратися в тому, для кого і які інструменти треба застосовувати. Адже важливою при цьому є розумна "економія" засобів перевірки кандидатів.

Останньою процедурою відбору є співбесіда або інтерв'ювання.

Відбір кандидатів

Практично всі методи відбору мають на меті виявлення не достойності кандидатів, а їх параметрів, неприйнятних для позитивного рішення про працевлаштування. Наприклад, коли служба безпеки перевіряє наявність судимості, то насамперед намагається виявити судимих кандидатів. А коли оцінюєш зміст анкети претендента, то мимовільно вишукуєш негативні чинники.

Раніше вже не раз уживалося поняття "якість персоналу". Розкриємо його зміст. Найбільш якісним у цьому розумінні вважається кандидат, у біографії і трудовому стажі якого виявлено найменше відповідностей обмеженням і цензам (крім професійних і кваліфікаційних переваг).

Проілюструємо діяльність із відбору гідних претендентів, яку ще називають "сито" (рис. 1.7). Останнє має такий вигляд: кількість ниток на ситі дорівнює кількості перевірних процедур з кадрової безпеки, нитки утворюють осередки, через які кандидати "проникають" у компанію. Очевидно, чим більше методів (ниток), тим менший проміжок і тим більш "дібрані" кандидати потрапляють на фірму.

Рис. 1.7. Розміри секторів ризику при відборі кандидатів на роботу за різної кількості перевірних процедур

Навряд чи хтось хоче, щоб двері для входу в компанію були відкриті ширше, ніж додому. Безпека підприємства у кадровій сфері в усій ієрархії потреб довго ще буде основою, адже менеджери з персоналу відіграють ключову роль у гарантуванні її стійкого рівня.