Етика ділового спілкування - Гриценко Т.Б. - 10.1. Проблема підбору кадрів.

10.1. Проблема підбору кадрів.

10.2. Проблеми найму на роботу з позиції керівника фірми.

10.3. Методика співбесіди під час прийняття на роботу.

10.4. Зарубіжний досвід.

10.1. Проблема підбору кадрів.

Як підібрати працівників, що володіють не лише високими професійними і діловими, а й відповідними особистісними і якостями. Як практично вберегти організацію від потенційно небезпечних (конфліктних) співробітників?

Існують різні напрацьовані способи, кожен з яких має свої плюси та мінуси.

У колишньому Радянському Союзі функція захисту здійснювалася двома каналами: за рахунок роботи особливих відділів, які були практично на кожному підприємстві, та через розгорнуту систему партійних характеристик. Цей спосіб не дуже вдалий, оскільки неминуче призводить до професійного та кваліфікаційного обезголовлювання підприємства, що в підсумку катастрофічно позначається на його ефективності.

Нині широко розповсюджена практика підбору співробітників за принципом спорідненості або "давнього" знайомства. Вона має свої позитиви на початковому організаційному етапі заснування своєї справи. Але за умов зростання фірми та її стабільного функціонування такий шлях виявляється програмним (недостатня кількість професіоналів з відповідним рівнем кваліфікації та негативні побічні соціально-психологічні феномени: кумівство, родинні зв'язки тощо).

На сьогодні існують кадрові агенції, які здійснюють підбір кадрів за професійно-кваліфікаційним принципом, на основі критеріїв, які визначають професійні та ділові якості претендента.

Більш високий рівень підбору кадрів - - це комплексний підбір з урахуванням усіх параметрів (професійних, ділових, особистісних) на основі критеріїв, розроблених кваліфікованими психологами.

Отримуючи заявку на підбір претендентів на вакансію, вони в тісному співробітництві з клієнтом визначають не тільки формальні професійно-кваліфікаційні запити, а й конкретні функціональні вимоги, на основі яких грунтується робота. Кожний претендент проходить через спеціальний психодіагностичний комплекс, що дозволяє відсіяти непридатних і зберегти найбільш перспективних для конкретного робочого місця. Така форма організації роботи сприятлива як для фірми, так і для кожної окремої людини, яка шукає роботу.

10.2. Проблеми найму на роботу з позиції керівника фірми.

Відділ кадрів фірми проводить первинний підбір кандидатів, які володіють необхідною кваліфікацією, на те чи інше місце роботи.

На що звертає увагу керівник при співбесіді з претендентом?

Досвід. Якщо претендент змінив більше одного місця роботи за рік — це сигнал тривоги. (Оптимальний варіант — не менше двох—трьох років на кожному місці роботи.) Яскравий опис претендентом своїх досягнень може бути перебільшеним. Слід пам'ятати, що конкретна посада в іншій фірмі, аналогічна даній фірмі, не означає ті самі обов'язки та відповідальність. Для деяких посад попередній досвід не обов'язковий.

Інтелект та освіта* Необхідно підбирати людину до посади. Якщо призначити висококваліфікованого спеціаліста на нижчу посаду, з'являться незадоволені працівники, може зрости плинність кадрів. І навпаки — некваліфікований працівник з обов'язками вищої посади не справиться.

Книжні знання нечасто безпосередньо застосовуються на практиці, хоч і навіюють кандидату ілюзорну віру в свої можливості. Розсудливість і бажання вчитися набагато цінніші, ніж академічна освіта.

Зовнішній вигляд. Ви маєте повне право очікувати, що кандидат прийде на співбесіду охайним і матиме гарний вигляд. Це

свідчить про почуття гідності. Можна прогнозувати, що й до роботи він буде ставитися сумлінно, хоча цс і не є стовідсотковою гарантією такого ставлення. Якщо ж кандидат приходить у непрезентабельному вигляді, то й на роботі він виглядатиме не краще.

Здатність до адаптації. "Дубовість", відсутність психологічної гнучкості створюють серйозні проблеми, тому що заважають зростанню і розвитку працівників.

Риси характеру. Хоч працівники і не братимуть участі в конкурсі на популярну особистість, все ж потрібно звернути увагу на тс:

• Чи тактовний кандидат? Чи стриманий?

• Чи легко з ним спілкуватися?

• Чи вміє він поводитися серед людей?

Запитання і Завдання для самоконтролю

Завдання 1. Дайте відповіді на запитання.

1. Чому існує проблема підбору кадрів?

2. Як зараз добирають кадри?

3. Що означає комплексний підбір кадрів з урахуванням усіх параметрів?

4. На що повинен звернути увагу керівник при співбесіді з претендентом на роботу?

5. Яку роль відіграє зовнішність претендента?