Лідерство та стиль роботи менеджера - Скібіцька Л.І. - 1.4. Харизматичні характеристики лідера

Еталонна влада (влада прикладу) формується на засадах харизми, тобто на силі особистих якостей або здібностей лідерів.

Харизма - це влада, побудована не на логіці, не на давній традиції, а на силі особистих якостей людини, її привабливості.

У цьому випадку якості керівника настільки привабливі для виконавця, що він хоче брати з нього приклад. Для здійснення такої влади керівник має бути харизматичною особою.

Виконавець ототожнює себе з керівником або симпатизує йому й вірить у його здібності. На противагу безособовому впливу традиції, харизматичний вплив є цілком особистим. На рівні підсвідомості виконавець очікує, що покора зробить його схожим на лідера або викличе до нього повагу. При цьому велике значення мають характеристики харизматичних особистостей менеджерів.

Харизматичні характеристики лідера:

o енергійність; у оточуючих створюється відчуття, що керівник випромінює енергію;

o поважна, впливова зовнішність, обов'язкова привабливість;

o незалежність характеру;

o гарні ораторські здібності, вміння переконливо говорити, спілкуватися з іншими людьми;

o адекватне сприйняття похвал щодо своєї особи; харизматичні особи не обтяжуються від захоплення з боку оточуючих, але при цьому не стають гордовитими або егоїстами;

o упевнена манера триматися в різних (у тому числі несприятливих) ситуаціях;

o гідні та впевнені манери поведінки.

Харизматичні особи справляють великий вплив на інших людей, при чому цей вплив стійкий. Крім того, така особа може зародити віру в себе одним-єдиним виступом. Цим влада, заснована на силі прикладу, відрізняється від експертної. В останьому випадку, якщо керівник помилився, зменшиться віра в його знання, а зрештою і сила впливу. Крім того, формування експертної влади потребує багато часу.

Отже, вплив за допомогою прикладу, або влада харизми, - поширений у практиці управління.

До недоліків еталонної влади відносять деяку самовпевненість керівника та можливість його відмови від застосування інших видів влади.

У принципі, керівник може використати будь-який з розглянутих видів, хоч кожен з них і має певні недоліки. Так, влада, що грунтується на примушенні, призводить тільки до тимчасової покори працівників і може спричинити такі небажані наслідки, як скованість, страх, неприязнь до цілей і цінностей підприємства. Недоліком використання влади, заснованої на винагороді, є обмеженість спроможності керівника винагороджувати підлеглих. Обмеженість законної влади як влади, заснованої на традиції, полягає в тому, що традиції можуть протидіяти цілям організації. Наприклад, традиція виплати винагород залежно від стажу праці може перешкоджати впровадженню системи стимулювання, заснованої на індивідуальних результатах праці. Що стосується влади прикладу і експертної влади, то їхня реалізація потребує наявності у керівника певних якостей.

Політичну сферу будь-якої організації становлять відносини з приводу формальної й неформальної влади. Інакше кажучи, горезвісна "воля до влади" (за Ф. Ніцше) діє не тільки в середовищі політичних вождів - рано чи пізно в контекст влади потрапляє будь-який менеджер, незалежно від сфери, в якій він працює. І кожному з них рано чи пізно доводиться вирішувати для себе цю проблему, опрацьовуючи свій стиль управління.

"Влада розбещує, абсолютна влада розбещує абсолютно", - цей стертий до дір афоризм лорда Актона вказує на те, що, визначаючи своє ставлення до влади, менеджер у міру просування щаблями ієрархії виявляється все більше підданий цій патології. Про тих, хто не витримує спокуси владою, можна сказати, що для них слово "топ-менеджер" означає діагноз урізання стилів.

Подобається комусь це чи ні, але часто доводиться констатувати, що в деяких особистостей прагнення до влади є спробою компенсувати якісь комплекси неповноцінності, меншовартості. Про те, що подавлені підсвідомі імпульси стають прихованим мотивом жадоби до керування масами, писали ще класики психоаналізу. На їхню думку, внутрішні вади в одній зі сфер особистості спонукають її взяти реванш в іншій (Наполеон, Александр Македонський, Ленін, Гітлер, Сталін, Кастро, Франко тощо). Втім, не варто спрощувати.

"Прагнення до особистої влади являє собою форму конкретизації прагнення до досконалості", - писав класик "психоаналізу влади" А. Адлер. Однією із "заслуг" психоаналітиків стало те, що всяка влада на певному етапі стала асоціюватися з патологією - міф, у який охоче вірить наше зневірене суспільство. Цей "діагноз" настільки ж далекий від дійсного стану справ, як і уявлення наділених владою "параноїків" і "шизофреніків" про суспільство та його стан. Влада має насамперед особистісний, індивідуальний вимір. І тут як ніде важливо уникати необгрунтованих узагальнень.

К. Хорні писала про те, що поряд з "невротичним прагненням до влади" є й "нормальне". Їхня відмінність полягає в тому, що перше народжується із чинності, друге - зі слабкості особистості Однак і ця картина спрощена, оскільки не враховує аддиктивного характеру влади.

Аддиктивність влади - це погроза для топ-менеджера. Термін аддиктивність прийшов у психологію управління з наркології, де ним позначалося звикання, залежність від якого-небудь фактора. Відповідно, аддикт - це індивід, залежний від певного фактора. Навряд чи хто-небудь зможе заперечити ствердження про те, що керівники й лідери часто стають аддиктами до влади з причин як свідомих, так і несвідомих: владу здавна порівнювали з наркотиком. У результаті в організаційному поводженні топ-менеджерів починають проявлятися елементи патології, що рано чи пізно призводить до прийняття нераціональних управлінських рішень.

У зв'язку з цим у поле зору закордонних дослідників потрапили такі поняття психології лідерства, як нарцисизм і агресія. Розвиток концепції нарцисизму насамперед пов'язаний з іменами З. Фрейда й Г. Когута. Стосовно ж проблематики психопатології управління він трактується як "сукупність форм зосередження інтересу на собі".

Нарцисизм буває конструктивним і деструктивним. Закордонні дослідники відзначають суттєве, якщо не вирішальне значення, яке нарцисичні властивості мають для успішного лідерства (Levinson, 1992). Однак усі вони належать до проявів конструктивного нарцисизму. Наприклад, зійшовши на вершину владної піраміди, керівники відзначаються впевненістю у своїх заслугах та особистих якостях, готовністю ризикувати, прагненням до суспільного визнання, самопізнання й удосконалення. Це становить основу їхньої мотивації. У зв'язку з цим можна говорити про "нарцисичну стадію" в просуванні лідерів до вершини "піраміди потреб" (за А. Маслоу), яка йде за фазою задоволення потреб первинного рівня. Такі якості в поєднанні з раціональним аналізом можливостей дають змогу приймати конструктивні й нетрадиційні рішення.

Однак для нас більш важливого значення набуває вивчення переходу конструктивного нарцисизму в деструктивний, тобто в "аддиктивні форми, що виражаються в прагненні втримати владу будь-якою ціною". Можна говорити про те, що проявом деструктивного нарцисизму є параноїдальний або демонстративний стилі керування, які свідчать про те, що керівник став аддиктом до влади і його рішення небезпечні для майбутнього організації або суспільства в цілому.

Агресія, яку Х. Левінсон визначив як імпульс "боротися або бігти", характеризує наступальні можливості топ-менеджера. Вона є зовнішнім проявом стану емоційної ворожості.

Наведемо приклад. У компанію на досить високу посаду приходить новий керівник. Зрозуміло, в цьому випадку в нього відсутня база влади, оскільки підтримка вищого керівництва, що запросило його на цю посаду, найчастіше носить декларативний характер. Отже, головним його завданням є створення для себе такої бази.

Раціональний підхід (враховуючу ділову етику й корпоративну культуру компанії) має на увазі, що новий керівник протягом певного часу вивчатиме оточення, лінійних керівників, підлеглих, визначаючи організаційні одиниці, людей або відділи, які можуть сприяти або перешкоджати його успішному керівництву. Цей "при-тирочний" період може тривати від одного до декількох місяців. У результаті раціонально мислячий менеджер почне активно розвивати контакти й якості, які можуть стати основою його бази влади, а отже, й успішного керівництва.

Однак аддиктивность до влади піддає багатьох лідерів спокусі значно спростити собі це завдання й повестися неадекватно щодо вимог ефективності підприємства та його корпоративної культури, змушуючи менеджерів проявляти агресивні тенденції в прийнятті багатьох рішень. Такі керівники агресивно використовують адміністративний ресурс для швидкої й зручної реструктуризації владних повноважень таким чином, щоб домогтися беззастережної лояльності підлеглих.

Будучи ні корисною, ані шкідливою сама по собі, агресивність є тією схованою чинністю, яку необхідно зрозуміти й ретельно контролювати, щоб вона допомагала, а не заважала керівникові в його організаційній діяльності й прийнятті рішень. Як і нарцисизм, агресивність відіграє важливу роль у лідерстві. Якщо її правильно використати, вона може принести користь у керуванні організацією й управлінні людьми, підвищити ефективність менеджменту. Якщо ж менеджер є аддиктом до влади, його агресивні якості здобувають різко негативного характеру, що насамперед безпосередньо позначається на його рішеннях у сфері управління персоналом.

С. Хейнбах висловлює цілком обґрунтоване припущення, що на усвідомлені й несвідомі фактори, які визначають ставлення топ-менеджера до влади, впливають не тільки колеги, а й підлеглі, що підтримують прагнення керівника до влади й систему його поглядів (Heinbuch, 1997). У цьому випадку фатальну роль відграє лояльність та особиста відданість керівникові.

За відсутності нормальної взаємодії підрозділів організації, коли кожний з них є "вотчиною" того чи іншого топ-менеджера, і однобічному характері корпоративних потоків інформації (зверху вниз) створюються прекрасні умови для виникнення в керівника підрозділу "звикання" до влади. Оскільки в цьому випадку мотиви ухвалення рішення лідером не піддаються сумніву та критиці, лояльні підлеглі пасивно або неусвідомлено сприяють розвитку в нього так званої "сліпоти влади".

Не піддаючи сумніву ті або інші рішення керівника, співробітники допомагають проявитися гіршим рисам його властолюбства, які підгодовуються деструктивними нарцисизмом та агресією.

Отже, проблема аддиктивності до влади набагато складніша, ніж це здається. Безумовно, це переважно внутрішня психологічна проблема особистості, але не тільки її. За суттю, виходячи за рамки індивідуальної психології, вона може стати проблемою корпоративної культури підприємства в цілому.