Лідерство та стиль роботи менеджера - Скібіцька Л.І. - Діяльний тип

Люди, в характері яких переважають риси турботливого типу, найбільше цінують увагу, а не досягнення результатів. Їх відрізняють від інших глибоке мислення, лояльність, щедрість, бажання бути корисними. Такі люди вміють слухати й виявляють щиру цікавість до проблем оточуючих. Вони уникають конфліктів і роблять усе можливе, щоб підтримувати мир і спокій в організації.

Люди турботливого типу захочуть установити з вами особисті відносини й будуть цінувати вас таким, який ви є.

Таке поводження зумовлюють цінності партнерства, командної роботи, двосторонньої комунікації, щирості й гармонії. Спираючись на цей набір цінностей, лідер зможе мотивувати й надихати людей з таким типом характеру. Звичайно люди турботливого типу прагнуть того, щоб були завойовані їхні серця, а не розум. Зробити це під силу дружелюбним, доступним у спілкуванні, гуманним лідерам, на яких вони зможуть покластися. Люди такого типу не будуть мати поваги до невігласів, пихатих самовпевнених босім, егоїстів, циніківм, які не тільки не звертають на них уваги, а й ображають їхню щиру душу. Вони відчувають свою цінність, якщо мають можливість допомогти іншим, якщо їхня підтримка потрібна й по достоїнству оцінена.

Діяльний тип

Люди з діяльним типом характеру високо цінують досягнення результату й правильність дій. Це напористі, енергійні, метиковані люди, які люблять досягати поставленої. Звичайно вони не витрачають час на порожні розмови, а відразу приступають до вирішення нагальних поточних проблем. Люблять говорити за суттю, формулюючи свої ідеї чітко й ясно. Представникам з діяльним типом характеру не подобається витрачати час марно.

Очікуйте того, що вони захочуть установити з Вами ділові відносини й будуть цінувати Вас тільки за Ваші конкретні досягнення.

Цінності, на які лідерові необхідно орієнтуватися в роботі з такими людьми, грунтуються на реальних досягненнях, успіху, компетентності, професіоналізмі, швидкості, ефективності, високому статусі й перемозі. Такі люди навряд чи зможуть поважати спокійних, самовдоволених лідерів, які довго обговорюють проблеми й витрачають свій і чужий час на виправдання.

Представники діяльного типу відчувають себе особливо цінними, коли їх роблять відповідальними за виконання якого-небудь завдання, коли їх просять улагодити конфлікт, досягти недосяжного, незважаючи ні на що, перебороти складності.

Мислячий тип

Для людей мислячого типу робити все правильно - набагато важливіше від турботи й успіху. Вони чесні, принципові й зазвичай уникають ризику. У більшості своєму люди цього типу розсудливі й воліють не приймати ніякого рішення взагалі, якщо існує найменша небезпека прийняти неправильне рішення. Звичайно це педанти, що доводять до досконалості все, за що б не взялися (так звані перфекціоністи).

Варто очікувати від людей мислячого типу того, що вони захочуть установити з Вами інтелектуальні стосунки й цінуватимуть Вас за Ваші знання.

Лідери розуміють, що цінності, які зумовлюють таке поводження, грунтуються на якості, цілісності, логіці, акуратності й незалежності.

Саме на ці цінності необхідно орієнтуватися, якщо треба вплинути, переконати й одержати звіт від людини думаючого типу. Звичайно такі люди захочуть, щоб розсудливий лідер, який поважає систему й загальноприйняті стандарти, завоював їхній розум, а не серце. Їм буде важко поважати легковажних лідерів, які ігнорують проблеми, поводяться фамільярно, наполягають на тому, щоб швидкість виконання досягалася на шкоду якості. Вони почувають себе незамінними, коли одержують можливість збільшити свою базу знань, на належному рівні виконувати свою роботу й коли їм надаються повноваження вирішувати проблеми.

Цілком природно, що люди, які повністю відповідали б одному з трьох зазначених типів особистостей, - величезна рідкість. Частіше за все кожний з нас має в різній пропорції характерні риси всіх трьох типів. Отже, залежно від того, який тип нам ближчий, визначаються критерії, яким повинен відповідати лідер, здатний повести за собою кожного з нас.

Визначивши, які цінності лежать в основі поводження кожного члена команди, лідери використають ці знання, щоб створити ефективні взаємини.

Лідери усвідомлюють, що для того щоб їхні підлеглі робили роботу, яка приносить результат, необхідно насамперед дати їм таку роботу. При цьому кожний працівник "вартою" стане вважати ту роботу, що буде максимально відповідати його набору цінностей. Навряд чи людина, в характері якої переважають риси турботливого типу, одержить задоволення від виконання серйозної дослідницької роботи, написання наукових праць вдома, будучи повністю ізольованим від колег по роботі. Забезпечуючи свою команду роботою відповідно до набору цінностей кожного працівника, лідер тим самим підвищує мотивацію й зменшує потребу в постійному контролі, оскільки кожен зацікавлений у досягненні результату й створенні додаткової цінності.

Якщо у Вашій команді працюють висококласні фахівці, це ще не означає, що вони завжди виконуватимуть висококласну роботу. Якщо Ви як лідер поведете своїх людей у напрямі, протилежному їхнім цінностям, Вам не домогтися від них того рівня виконання, на який Ви розраховуєте. Перетворити велику людини в звичайну посередність особливих зусиль не потребує. Однак, посередності - не занадто гарні для ведення бізнесу з тієї простої причини, що не організації домагаються успіху, а люди, що працюють у них.

Тільки люди здатні наближати або ж віддаляти зоряний час своєї організації. Конфлікти, стреси, ні розуміння, погано налагоджені комунікації, демотивованепость, опір, низький рівень моралі - причини всіх цих проблем знаходяться в людях і їхніх взаєминах, що, в свою чергу, входить до компетенції лідера. Звідси напрошується ще один висновок: люди ефективні настільки, наскільки їхні лідери дозволяють їм бути ефективними.

Досвідчені лідери знають про існування пастки, яку можна умовно назвати "полуниця з вершками". Ця пастка полягає в наслідуванні золотому правилу: "Поводься з іншими так, як хочеш, щоб вони поводилися із тобою". Подивимося на це правило з іншої точки зору. Припустимо, що ми полюбляємо полуницю з вершками, однак це не означає того, що, ідучи на риболовлю, ми беремо із собою полуницю з вершками як наживку. Для того щоб упіймати рибу, треба насаджувати на гачок те, що подобається рибі, навіть якщо нам такі ласощі не до смаку. Вам не вдасться завоювати серце людини, що належить до турботливого типу, застосовуючи до нього той самий підхід, що й до людей діяльного типу. Вам не скорити розум людей мислячого типу, застосовуючи до них підхід, що грунтується на цінностях людей турботливого типу.

Усі люди різні. Когось складні для виконання завдання стимулюють до дії, у когось вони спричинюють почуття, начебто їх використовують. Не всім у радість публічний прояв подяки. Не всі зрадіють пропозиції надати їм допомогу.

Лідери, які знають своїх людей, здатні знайти ключик до кожного й створити умови, за яких кожний працівник виконуватиме корисну роботу й виступатиме творцем додаткової цінності. Такі лідери відкриті для спілкування. Вони не бояться ставити запитання типу "Чого ви очікуєте від мене як від вашого лідера?", "Оціність, наскільки я відповідаю вашим критеріям, за шкалою від 0 до 10", "Що, на вашу думку, мені необхідно робити, щоб домогтися високої оцінки?". Важливо дати людям відчути, що лідер прагне зрозуміти їхню точку зору й, наскільки можливо, задовольнити їхні потреби. Даючи людям те, чого вони звичайно не одержують, Ви зможете мати від них взамін те, що вони зазвичай не віддають.

Менеджери - здебільшого гарні люди, які сумлінно виконують свою роботу й близько до серця приймають як спільні інтереси бізнесу, так і особисті інтереси кожного працівника. Незважаючи на те, що ці менеджери намагаються використати індивідуальний підхід до своїх підлеглих, їм однаково не вдається уникнути пастки під кодовою назвою "полуниця з вершками": "Я делегую так, як хотів би, щоб делегували мені". "Я оцінюю роботу так, як хотів би, щоб оцінювали мою роботу". Якщо менеджери керуються таким підходом у роботі з людьми, то це означає, що вони не створюють, а руйнують цінність. Такий підхід занадто дорого обходиться бізнесу. Трагічно те, що в його основі лежать добрі наміри. В організаціях працює величезна кількість менеджерів, що керуються винятково добрими намірами. Тим самим вони провокують стрес, демотивують людей і в результаті стають причиною падіння продуктивності. Дослідження показують, що 75% людей звільняються через нестерпні стосунки з колегами й найчастіше - зі своїми прямими керівниками, які, як правило, є чудовими людьми.

Як бачимо, необізнаний ентузіазм не йде на користь справі. Ба-хінхем (Buchinham) і Коффман (Coffman) у своїй книзі "Спочатку порушимо всі правила" (First Break All the Rules) відзначають: "Люди приходять працювати в компанії, а йдуть від менеджерів". Люди не тільки не йдуть від лідерів, більше того, вони схильні слідувати за лідерами, навіть коли ті переходять в інші організації.