Менеджмент підприємства - Хомяков В.І. - 4.3.7. Класифікація стилів керівництва Р.Блейка і Д.Мутон

Блейк і Мутон [37] побудували схему, що включає п'ять основних стилів керівництва. Як показано на рисунку 4.10, вертикальна вісь цієї схеми ранжує "піклування про людину" за шкалою від 1 до 9.

Рисунок 4.10. Управлінська решітка Блейка і Мутон

Горизонтальна вісь ранжує "піклування про виробництво" також за шкалою від 1 до 9. Піклування про виробництво - параметр, який пов'язаний з результатами: продуктивністю, прибутком або призначенням організації. Ставлення керівника до виробництва можна визначити масштабами і ефективністю рішень, що ним приймаються, кількістю плідних ідей, завдяки яким нові зразки продукції перетворюються в конкурентоспроможні товари тощо.

Коли робота носить фізичний характер, пріоритетне ставлення до виробництва може мати характер піклування про показники, кількість вироблених одиниць продукції, часу, що потрібний для завершення деякого технологічного циклу, товарообміну або досягнення заданого рівня якості. Стосовно діяльності лікувального закладу це піклування може виявлятися у визначенні лікарського навантаження, у кількості завершених діагностичних аналізів або тривалості перебування хворого в лікувальному закладі. Для адміністративного закладу продуктивність може вимірятися, наприклад, через терміни доставки документів, кількість вірно заповнених бланків або успішно урегульованих службовцями урядового закладу конфліктів між керівництвом і членами профспілки тощо. Говорячи про результати діяльності університету, можна оперувати такими її показниками як кількість випускників і студентів на одного викладача, навчальне навантаження, кількість публікацій. Іншими словами, виробництво - це сукупність завдань, для вирішення яких організація наймає виконавців.

Піклування про людей може виявлятися по різному в різних ситуаціях. Деякі керівники розуміють це як намагання досягти симпатій підлеглих. Інші вимагають, щоб працівники якісно і вчасно виконували доручені завдання. Незважаючи на різницю між цими підходами, намагання керівника досягти кінцевих результатів на основі довіри і поваги працівників, їх старанності, симпатії, розуміння і підтримки виступає проявом піклування про людей. Інші прояви піклування про людей - створення сприятливих умов для роботи, вдосконалення структури заробітної плати, використання системи премій, створення гарантій зайнятості в даній організації тощо. Залежно від характеру піклування про підлеглих реакція працівників може мати такі прояви, як ентузіазм або незадоволення , активність або апатія, творче або стандартне мислення, відданість організації або байдужість до її проблем, готовність брати участь у реформах або опиратися їх проведенню.

Як показано в правому нижньому кутку решітки на рис. 4.10, максимальна турбота про виробництво 9 поєднується з мінімальною турботою про людей 1, керівник при цьому віддає пріоритет максимізації виробничих показників шляхом реалізації наданих йому повноважень і встановленню контролю над діяльністю підлеглих, диктуючи їм, що і як вони повинні робити. Для цього стилю керівництва 9.1 характерні такі твердження: спонукаю себе і підлеглих до більш енергійних дій; вивчаю факти, переконання і стосунки підлеглих для того, щоб контролювати будь-яку ситуацію і мати можливість впевнитися, що підлеглі не роблять помилок; захищаю свої думки та ідеї, навіть якщо це пов'язано з запереченням поглядів інших людей; якщо виникає конфлікт, то намагаюся його припинити або довести переваги своєї точки зору; надаю великого значення прийняттю власного рішення і майже ніколи не підпадаю під вплив інших; привертаю увагу підлеглих до недоліків або нездатності справитися з тим чи іншим завданням.

Стиль 1.9 зображений у лівому верхньому кутку решітки. У цьому випадку мінімальна турбота про виробництво 1 поєднується з максимальною турботою про людей 9. Велика увага приділяється збереженню дружніх відносин між працівниками, нехай навіть за рахунок виробничих показників. Основні твердження керівника, який дотримується такого стилю: я дію так, щоб підтримувати інших і допомагати їм; я шукаю ті факти, твердження і позиції, які свідчать про те, що все в порядку; прагнучи до гармонії, я не схильний "кидати виклик" іншим; враховую думки та ідеї інших, хоча і не без застережень; уникаю створення конфліктних ситуацій, але, у разі їх виникнення, намагаюся "вирівняти гострі кути" в ім'я єдності колективу; намагаюся приймати рішення, що сприяють підтриманню добрих відносин між працівниками, і заохочую інших членів колективу приймати самостійні рішення, коли це можливо; при одержанні позитивних результатів, я заохочую підлеглих, але уникаю негативного зворотного зв'язку.

Стиль 1.1, для якого характерна мінімальна турбота як про людей, так і про виробництво, розміщений в лівому нижньому кутку решітки. При цьому стилі керівник докладає мінімальних зусиль, які вимагаються від нього, щоб зберегти своє місце в організації. Його основні твердження: я витрачаю рівно стільки зусиль, скільки необхідно, щоб втриматися на місці; обходжуся тими фактами, твердженнями і викладами позицій, які отримую; дотримуюся власної думки, але відповідаю тільки тоді, коли мене питають; уникаю займати будь-чию позицію і намагаюся не розкривати своїх думок, позицій та ідей; залишаюся нейтральним або намагаюся не втручатися в конфліктну ситуацію; даю право іншим приймати рішення або приходити до згоди з приводу того, що відбувається; уникаю зворотного зв'язку.

В центрі решітки знаходиться стиль 5.5. Він відповідає "золотій середині" або системі припущень, що забезпечують мирне співіснування на шляху до єдиної мети. Цей стиль керівництва орієнтований на збереження статус-кво або існуючого стану, і його ілюструють такі твердження: я намагаюся підтримувати рівномірний темп діяльності; так чи інакше сприймаю події, перевіряючи і оцінюючи факти, переконання і позиції у випадку виникнення видимих суперечностей; виявляю думки та ідеї стримано і сприймаю погляди інших, не роблячи остаточного висновку; якщо виникає конфлікт, то намагаюся зайняти таку позицію, яка влаштовує усіх; прагну до прийнятних рішень, з якими згодні всі інші.

У правому верхньому кутку решітки знаходиться стиль керівництва 9.9, який поєднує піклування і про виробництво, і про людей. Такий стиль керівництва створює орієнтований на досягнення мети колективний підхід, характерною особливістю якого є прагнення до досягнення оптимальних результатів діяльності організації за активної участі працівників, виявлення ініціативи, колективне вирішення конфліктів всіма зацікавленими сторонами. Керівники цього типу дотримуються тверджень: я докладаю всіх зусиль і решта з ентузіазмом мене підтримує; збираю інформацію і перевіряю її достовірність; прошу підлеглих викладати думки та ідеї, що відрізняються від моїх, і завжди уважно їх вислуховую; я постійно переоцінюю власні уявлення й інформацію, а також дані, переконання і точки зору інших, намагаючись знайти оптимальне рішення; вважаю важливим викласти свою зацікавленість і переконання, відгукуючись на більш розумні міркування, змінюючи в даному випадку свою точку зору; надаю важливого значення прийняттю оптимальних рішень, прагну при цьому до розуміння і схвалення цих рішень підлеглими; заохочую двосторонній зворотний зв'язок в інтересах підвищення ефективності діяльності.

Крім вищенаведених, Блейк і Мутон розглядають три додаткових стилі управління : патерналізм, опортунізм і фасадізм.

Патерналізм (стиль 9 + 9) - це сполучення тенденції 9.1 в плані керівництва і контролю з заохочуванням 1.9, де пріоритетне значення має узгодження. Характерні твердження керівника такого стилю: я надаю важливого значення організації підлеглих і всіляко заохочую тих, хто підтримує мою ініціативу; перевіряю інформацію, одержану від інших, і дякую підлеглим, коли впевнююся в вірності їх позиції; дотримуюся своїх переконань, але дозволяю викладати свої погляди іншим, з тим, щоб я зміг допомогти їм бути більш об'єктивними; в конфліктній ситуації припиняю суперечки і дискусії, але висловлюю подяку підлеглим за те, що вони виклали свої думки; останнє слово залишаю за собою і щиро намагаюся, щоб мої рішення були прийнятні для інших; реагую на результати діяльності підлеглих і розраховую на те, що вони будуть реагувати на мої зауваження тому, що вони скеровані на поліпшення їх положення.

Опортунізм — це поєднання будь-яких або всіх підходів до керівництва, які здатні зміцнити позиції керівника чи надати йому певних особистих переваг.

Фасадізм передбачає імітацію підходу типу 9.9 з метою приховування дійсних мотивів своєї поведінки.

Більшість керівників, на думку Блейка і Мутон, володіють основним стилем, а також одним або декількома запасними. Запасний стиль - це такий, до якого звертається керівник, якщо на нього чиниться тиск, він опиняється в скрутному становищі або виникає конфлікт, який неможливо вирішити вже відомим шляхом.

Стилі керівництва, що використовуються керівниками, можуть мати комплексний характер. Основний стиль - це не обов'язково той, який відразу ж використовується в конкретній ситуації. Наприклад, керівник може почати збори з підлеглими в дружньому тоні, але потім, з початком обговорення ділових питань швидко перейти до стилю 9.1. Хоча подібний початок вписується в стиль 1.9, в даному випадку основним є стиль 9.1.

Будь-який стиль керівництва може виступати в ролі запасного по відношенню до іншого стилю. Наприклад, керівник, який дотримується стилю 1.9, йде на поступки і відкладає прийняття рішень, але він може виявити вимогливість 9.1, коли на нього чиниться сильний тиск. Керівник, який прагне до контролю і старанності в стилі 9.1 і наштовхується при цьому на опір працівників, може внести корективи в свою поведінку і перейти до колективного вирішення проблем відповідно до стилю 9.9. Перехід від основного стилю до запасного можна спостерігати в тих випадках, коли керівник працює з людьми в стилі 9.9 в повсякденній діяльності, а потім переходить до іншого стилю керівництва при виникненні кризової ситуації. Унікальність роботи керівника пояснюється різноманітністю сполучень основного і допоміжних методів керівництва.

Охарактеризуємо більш детально методи управління за Блейком і Мутон.