Менеджмент підприємства - Хомяков В.І. - Керівництво в стилі 5.5

При такому керівництві середній ступінь турботи про виробництво поєднується з середнім ступенем турботи про людей. При цьому стабільні успіхи досягаються за рахунок розумних компромісів і бажання керівника поступитися деякими перевагами заради одержання якихось інших. Природним результатом такого підходу є те, що керівник стилю 5.5 не намагається вдосконалювати виробничі показники або піклування про людей, а ставить за мету встановлення рівноваги між ними. Керівник стилю 5.5 прагне до успіху всередині системи, щоб бути в ній і займати хороше положення. Популярність керівника забезпечується складом якостей, які котируються на ринку управлінської праці (відповідний стиль одягу, теми розмов, здатність слідкувати за новітніми досягненнями в теорії та практиці керівництва, володіння професійним жаргоном у своїй галузі тощо). Щоб скласти приємне враження у оточуючих і привернути їх до себе, керівник намагається бути цікавим співрозмовником, товариським, відкритим. Він легко сходиться з людьми; з ним приємно мати справу. Керівник, який прагне бути в центрі уваги, має тенденцію вирішувати питання поверхово і виходити при цьому з дій інших. Домінуючі в організації думки і погляди стають частиною його світогляду. Все, що відкидається іншими, відкидається і ним. Він схильний сприймати традиції, прецеденти і діючу в організації практику тому, що так прийнято на фірмі. Керівники стилю 5.5 мають схильність ототожнювати себе з владою і багатством або з їх носіями, і намагаються здобути собі авторитет шляхом спілкування з ними.

Негативна мотивація керівників стилю 5.5 полягає в тому, щоб не випасти із загальної течії або не стати об'єктом глузувань. Коли керівник з подібною орієнтацією зазнає невдачі або відчуває свою непопулярність, ізольованість від інших, то він може відчувати широку гаму почуттів - від розгубленості до сорому. Випадення із загального ритму призводить до остракізму, втрати дружби, ставить під загрозу авторитет керівника в групі і, нарешті, є причиною неспокою.

Для запобігання конфліктів керівник стилю 5.5 може опиратися на минулий досвід, протокол організації, правила або ухилятися від видимої для всіх позиції. В тих випадках, коли можна використати прецеденти з історії організації, керівник власних рішень не приймає, а посилається на те, що було в минулому. Протокол і правила дипломатії використовуються в організації для запобігання конфліктних ситуацій, оскільки вони регламентують відносини між працівниками відповідно до раніше встановлених норм. При цьому можливість самовиявлення і спонтанної поведінки керівника в значній мірі обмежується кодексом поведінки в організації, де головне місце приділяється збереженню ієрархії, статусу і старшинства. Крім того, правила допомагають послабити гостроту діючих конфліктів і привернути увагу керівника до інакомислячих, які можуть чинити протидію, якщо керівник буде їх поправляти. Керівник стилю 5.5 може вивішувати перелік правил на дошці для об'яв. Це може створювати тиск з боку колег на працівника-порушника правил, щоб "поставити" його на місце. Недоліком є те, що правила створюють умови для бюрократичного правління. Як тільки правила створені, впродовж якогось часу вони живуть власним життям і їх надмірне розповсюдження в житті організації починає сковувати ініціативу, яка є важливою для досягнення цілей організації.

При виникненні конфлікту керівник стилю 5.5 не йде на нього в лобову атаку, а віддає перевагу відступу і очікуванню розрядки напруженості в даній ситуації. При цьому він іде на компроміс, роз'єднує конфліктуючі сторони, допускає примирення або розподіл відповідальності. Компроміс полягає в тому, що потрібно вибрати одну пропозицію, віддаючи перевагу іншим. В цьому випадку керівник намагається виділити спільні частини з усіх запропонованих рішень і вийти з половинчастим рішенням. Цей метод не зовсім досконалий, але він може виявитися прийнятним для багатьох. У випадку продовження конфлікту між двома підлеглими, керівник стилю 5.5 може поговорити окремо з кожним, щоб виявити спільні основи згоди. Але, на жаль, підлеглі рідко намагаються йти до цієї згоди. Тому, якщо неможливий компроміс, керівник стилю 5.5 може використати фізичне роз'єднання супротивників. Цього можна досягти, запропонувавши працівникам поставити їх робочі столи в різних кутках приміщення, якщо дозволяє площа. Інший спосіб роз'єднання працівників - це перевести їх на інше місце роботи, що дозволяє послабити напругу в колективі, але не усуває причин конфлікту. Якщо керівник не вміє розв'язати конфлікт, він може керуватися постулатом "ми згодні з суперечностями", коли хтось висловлює позицію, не прийнятну для інших. Розподіл відповідальності полягає, наприклад, у тому, що виробничі показники віддаються на відповідальність виробничого персоналу, а якісні показники - на відповідальність інспекторів. Таким чином, знімається напруга між двома аспектами виробництва.

Для передачі суті поведінки керівника стилю 5.5 можна використати такі слова і вирази: пристосовується; обережний; йде на компроміс; погоджується з іншими; уникає відкритих зіткнень (не піднімає "рукавичку"); спритний; віддає перевагу обхідним шляхам; віддає перевагу випробуваним методам і опирається на прецеденти; часто використовує переговори і посередництво; віддає перевагу нейтральній позиції; не робить нічого, чого не робили його попередники; поєднує критику з компліментами; намагається спустити на гальмах всі розбіжності; завжди на боці більшості; "забалакує" серйозні питання;

"забалакує" серйозні питання; відмовляється від своїх переконань в інтересах справи; перестраховується; базікало; очікує реакції Інших.