Менеджмент у сфері послуг - Моргулець О.Б. - 14.1.3. Вплив. Переконання і участь, як перспективні форми впливу

Діапазон влади конкретної особи визначається його можливостями впливати на поведінку, відносини і відчуття підлеглих. Отже поняття "влада" і "вплив" взаємозалежні. Але це не одне й те саме. Керівник може мати владу, але не мати впливу. І, навпаки, співробітник може не мати влади, але має великий вплив на інших працівників. Що ж таке здатність впливати?

Вміння впливати на підлеглих - це

мистецтво, яке притаманне не кожній людині. Інструменти впливу мають великий діапазон, хоча здебільшого вони ті самі, що й у влади: страх, винагорода, харизма, традиції і віра в компетентність керівника.

Проте, оскільки відбувається постійне зростання кваліфікації працівника і відрив в інтелектуальному і професійному розвитку керівників і підлеглих скоротився, стає все важче реалізувати владу покладаючись на примушення, винагороду, компетенцію чи харизму. Сьогодні актуальним є пошук нових джерел впливу, що здатні спонукати підлеглих до активної діяльності. Найпоширенішими формами такого впливу є переконання і участь.

Переконання. Базується на вмінні керівника ефективно передавати підлеглим свою точку зору на способи вирішення будь-яких проблем. Керівник, який впливає шляхом переконання, не вказує виконавцеві, що слід зробити. Він доводить до свідомості виконавця що, зробивши так, як цього хоче керівник, виконавець задовольнить свого власну потребу. У цьому полягає сутність переконання.

При цьому керівник допускає ситуації, за яких виконавець володіє якоюсь часткою влади, що зменшує можливості керівника діяти. Інакше кажучи, керівник визнає свого незалежність від виконавця. На

Вплив - це цілеспрямована дія на будь-кого, або причина поведінки людини

приклад, керівник кооперативного підприємства, володіючи повноваженнями для впровадження на підприємстві нової організаційної структури, може її впровадити, не радячись з працівниками підприємства. Разом з тим, цей захід буде значно ефективним, якщо керівник вислухає думку працівників щодо цього. Досягаючи узгодженості, керівник має вплив на потреби виконавця. Якщо виконавець, у свою чергу, відчуває потребу в авторитеті, сила впливу шляхом переконань зростає. Це відбувається тому, що керівник визнав авторитет виконавця, а виконавець відчуває, що до нього переходить частка влади керівника.

Переконання - це одноразовий процес, який необхідно кожен раз починати знову і знову. Крім того, це вплив досить повільної дії, і підлеглі, які знають про це намагаються його уникати. Разом з тим, якщо людина переконана, то її роботу вже не треба контролювати.

Ефективність впливу шляхом переконання залежить від ряду факторів:

- керівник має користуватися довірою;

- аргументація керівника повинна враховувати інтелектуальний рівень працівників;

- мета, яку ставить перед собою керівник, не повинна суперечити системі цінностей працівників.

Сучасна практика менеджменту передбачає такі методи впливу на працівників шляхом переконання:

- намагайтеся якомога точніше визначити потреби працівника і апелювати до цих потреб;

- розпочинайте розмову з такої думки, яка обов'язково його зацікавить;

- постарайтеся створити образ, який викликає велику довіру і відчуття надійності;

- ведіть розмову, виходячи з інтересів працівника, а не своїх власних;

- якщо висловлюється кілька точок зору, намагайтеся висловлюватися останнім; аргументи, що вислухані останніми, мають найбільший шанс вплинути на працівників.

Найбільша перевага використання переконання полягає в тому, що виконану роботу не треба перевіряти, оскільки вона задовольняє особисті потреби людини, на яку спрямоване переконання. При цьому недоліками є: повільна дія переконання; невизначеність результатів; складність застосування такого підходу.

Участь. Базується на вмінні керівника спрямовувати зусилля виконавця, сприяти вільному обміну інформацією та брати участь у прийнятті важливих управлінських рішень, участі у власності та розподілі прибутків. Вплив через участь в управлінні більш ефективний, ніж через переконання. У цій ситуації керівник не робить ніяких зусиль, щоб нав'язати виконавцеві свою волю або думку. Замість того, щоб переконувати виконавця прийняти сформульовану мету, керівник просто скеровує його зусилля і сприяє вільному обміну інформацією. Вплив має успіх тому, що люди, натхненні потребами високого рівня, працюють найстаранніше для досягнення тієї мети, яка була сформульована за їхньою участю.

Проте, працівники, які не люблять неясності, відмовляються від цього впливу, а керівники не завжди готові відмовитися від своїх традиційних методів впливу. Ці недоліки певною мірою обмежують застосування впливу через залучення до управління.

Розглянуті інструменти впливу керівник використовує апелюючи до потреб працівників. Але навіть той керівник, який добре володіє всіма методами, має пам'ятати, що недостатньо мати владу: вона повинна бути досить сильною, щоб спонукати інших до роботи.

Розуміння влади і впливу тісно пов'язано з лідерством.