За змістом мотиви працівника можна підрозділити на матеріальні, соціальні та мотиви примусового характеру. Методи матеріальної мотивації мають позитивну мотиваційну характеристику (матеріальне стимулювання) і негативну (матеріальні санкції). Розрізняють такі види матеріальної мотивації: індивідуальна матеріальна мотивація, заснована на системі матеріального заохочення або санкціонування індивідуального праці працівника (безпосередньо пов'язана з оплатою праці); громадська матеріальна зацікавленість, виражена в загальному підвищенні добробуту населення на основі зростання економіки, зниження витрат виробництва, зниження собівартості продукції і т.д.; колективна матеріальна мотивація, заснована на сучасному характері виробничої кооперації всередині підприємства і спрямована на підвищення ефективності діяльності колективу (наприклад, колективні або бригадні форми оплати праці).
Методи примусової мотивації - це інструмент впливу колективу на кожного його члена в інтересах організації в цілому (найчастіше виступає лише як потенційна можливість).
Методи соціальної мотивації включають засоби морального впливу - від агітації до різних форм індивідуального заохочення, починаючи з виразу простої подяки за допомогою слова "дякую".
Процедури стимулювання і мотивації співробітників МНК, як і інші аспекти кадрового менеджменту, відрізняються в різних країнах та регіонах світу.
Таблиця 11. 1
Основні способи мотивації
Організація робіт | Різноманітність навичок, необхідних для виконання роботи. Завершеність виконуваних завдань. Значимість і відповідальність роботи. Надання самостійності працівникові. Своєчасна зворотній зв'язок про відповідність роботи встановленим вимогам | |
Матеріальне стимулювання | Конкурентоспроможність пропонованої заробітної плати (у результаті порівняння рівнів оплати експатріантів та місцевого персоналу, відряджених і закріплених у штаб-квартирі). Співвідношення постійної і змінної частини заробітної плати. Зв'язок оплати і результатів роботи міжнародної компанії за умови реалізації соціальних програм. Можливість диференціювати оплату праці | |
Моральне стимулювання | Широкий набір нематеріальних стимулів, що використовується як безпосереднім керівником, коучем, так і адміністрацією компанії в цілому і філії | |
Індивідуальний підхід до працівника | Оцінка керівником індивідуальних особливостей даного працівника і вибір таких підходів, які найбільшою мірою відповідають особливостям його особистості, характеру, національності і специфіці мотиваційної програми | |
Постановка цілей | Постановка перед працівником чітких цілей і завдань, які повинні бути вирішені за певний час. Конкретність, привабливість і можливість реалізувати - ключові вимоги до мотивуючим цілям Інформування Своєчасність і повнота задоволення потреб працівників у значущою для них інформації, що особливо важливо для відрядженого співробітника | |
Корпоративна культура | Цінності та пріоритети, реалізовані в практиці взаємодії керівництва штаб-квартири і філії і персоналу. Традиції компанії та правила, що визначають робоче поведінку і взаємодію співробітників у багатонаціональному колективі | |
Практика управління | Якість управління, який домінує у компанії стиль управління і відповідність стилю управління складності завдань і основних характеристик персоналу (рівень кваліфікації, освіта, досвід, рівень самостійності) | |
Заходи дисциплінарного впливу | Своєчасність дисциплінарного впливу. Адекватність покарання тяжкості вчинку. Роз'яснення причин дисциплінарного впливу. Нелічностний характер покарань | |
Звернення до найважливіших для працівника цінностей | Самоповага. Фінансове благополуччя. Відповідальність перед командою (колективом). Відповідальність перед співвітчизниками. Інтереси компанії. Кар'єрні перспективи. Інтереси родини | |
Переконання | Вплив на думку, оцінки і погляди працівника, що визначають його відношення до роботи, в ситуаціях міжособистісного спілкування | |
Прийнято вважати, що провідним мотивом професійної діяльності працівника виступає грошова винагорода. І це правда. Тим часом, як показують результати соціологічних досліджень, питома вага матеріальних стимулів у мотиваційному комплексі варіюється в межах 25-50%. Не більше. Які інші вигоди прагне мати працівник за рахунок належності до організації? На запитання відповідають фахівці: "Інтерес самої роботи, творчість. Привабливість соціальних контактів ("На інших подивитися і себе показати"). Суспільна значущість, визнання в суспільстві і т.п. ". Якщо при наймі японців ставка на високу оплату праці увінчається успіхом у кожному другому випадку, то в ситуації з американцями і голландцями ймовірність успішного результату знизиться до третини або чверті.
Таблиця 11.2
Основні мотиви професійної діяльності в деякий країнах світу
Країна | Робота - це | |||||
Джерело доходу | Цікаво | Спілкування | Служіння суспільству | Зайнятість | Статус і престиж | |
Японія | 45,4 | 13,4 | 14,7 | 9,3 | 11,5 | 5,6 |
Германія | 40,5 | 16,7 | 13,1 | 7,4 | 11,8 | 10,1 |
Бельгія | 35,5 | 21,3 | 17,3 | 10,2 | 8,7 | 6,9 |
Югославія* | 34,1 | 19,8 | 9,8 | 15,1 | 11,7 | 9,3 |
Британія | 34,4 | 17,9 | 15,3 | 10,5 | 11,0 | 10,9 |
США | 33,1 | !6,8 | 15,3 | 11,5 | 11,3 | 11,9 |
Ізраїль | 31,1 | 26,2 | 11,1 | 13,6 | 9,4 | 8,5 |
Нідерланди | 26,2 | 23,5 | 17,9 | 16,7 | 10,6 | 4,9 |
Всі країни | 35,0 | 19,5 | 14,3 | 11,8 | 10,8 | 8,5 |
Американський досвід мотивації персоналу
Японська система мотивації працівників
Активне спілкування
Тема 12. Контроль і звітність у міжнародному менеджменті
12.1. Особливості контролю в міжнародному середовищі
12.2. Типи контролю в ТНК
Особливості контролю в різних міжнародних корпораціях
12.3. Вимоги до звітності в міжнародних компаніях
12.4. Інформація для ефективної звітності