За змістом мотиви працівника можна підрозділити на матеріальні, соціальні та мотиви примусового характеру. Методи матеріальної мотивації мають позитивну мотиваційну характеристику (матеріальне стимулювання) і негативну (матеріальні санкції). Розрізняють такі види матеріальної мотивації: індивідуальна матеріальна мотивація, заснована на системі матеріального заохочення або санкціонування індивідуального праці працівника (безпосередньо пов'язана з оплатою праці); громадська матеріальна зацікавленість, виражена в загальному підвищенні добробуту населення на основі зростання економіки, зниження витрат виробництва, зниження собівартості продукції і т.д.; колективна матеріальна мотивація, заснована на сучасному характері виробничої кооперації всередині підприємства і спрямована на підвищення ефективності діяльності колективу (наприклад, колективні або бригадні форми оплати праці).
Методи примусової мотивації - це інструмент впливу колективу на кожного його члена в інтересах організації в цілому (найчастіше виступає лише як потенційна можливість).
Методи соціальної мотивації включають засоби морального впливу - від агітації до різних форм індивідуального заохочення, починаючи з виразу простої подяки за допомогою слова "дякую".
Процедури стимулювання і мотивації співробітників МНК, як і інші аспекти кадрового менеджменту, відрізняються в різних країнах та регіонах світу.
Таблиця 11. 1
Основні способи мотивації
|
Організація робіт |
Різноманітність навичок, необхідних для виконання роботи. Завершеність виконуваних завдань. Значимість і відповідальність роботи. Надання самостійності працівникові. Своєчасна зворотній зв'язок про відповідність роботи встановленим вимогам |
|
|
Матеріальне стимулювання |
Конкурентоспроможність пропонованої заробітної плати (у результаті порівняння рівнів оплати експатріантів та місцевого персоналу, відряджених і закріплених у штаб-квартирі). Співвідношення постійної і змінної частини заробітної плати. Зв'язок оплати і результатів роботи міжнародної компанії за умови реалізації соціальних програм. Можливість диференціювати оплату праці |
|
|
Моральне стимулювання |
Широкий набір нематеріальних стимулів, що використовується як безпосереднім керівником, коучем, так і адміністрацією компанії в цілому і філії |
|
|
Індивідуальний підхід до працівника |
Оцінка керівником індивідуальних особливостей даного працівника і вибір таких підходів, які найбільшою мірою відповідають особливостям його особистості, характеру, національності і специфіці мотиваційної програми |
|
|
Постановка цілей |
Постановка перед працівником чітких цілей і завдань, які повинні бути вирішені за певний час. Конкретність, привабливість і можливість реалізувати - ключові вимоги до мотивуючим цілям Інформування Своєчасність і повнота задоволення потреб працівників у значущою для них інформації, що особливо важливо для відрядженого співробітника |
|
|
Корпоративна культура |
Цінності та пріоритети, реалізовані в практиці взаємодії керівництва штаб-квартири і філії і персоналу. Традиції компанії та правила, що визначають робоче поведінку і взаємодію співробітників у багатонаціональному колективі |
|
|
Практика управління |
Якість управління, який домінує у компанії стиль управління і відповідність стилю управління складності завдань і основних характеристик персоналу (рівень кваліфікації, освіта, досвід, рівень самостійності) |
|
|
Заходи дисциплінарного впливу |
Своєчасність дисциплінарного впливу. Адекватність покарання тяжкості вчинку. Роз'яснення причин дисциплінарного впливу. Нелічностний характер покарань |
|
|
Звернення до найважливіших для працівника цінностей |
Самоповага. Фінансове благополуччя. Відповідальність перед командою (колективом). Відповідальність перед співвітчизниками. Інтереси компанії. Кар'єрні перспективи. Інтереси родини |
|
|
Переконання |
Вплив на думку, оцінки і погляди працівника, що визначають його відношення до роботи, в ситуаціях міжособистісного спілкування |
|
Прийнято вважати, що провідним мотивом професійної діяльності працівника виступає грошова винагорода. І це правда. Тим часом, як показують результати соціологічних досліджень, питома вага матеріальних стимулів у мотиваційному комплексі варіюється в межах 25-50%. Не більше. Які інші вигоди прагне мати працівник за рахунок належності до організації? На запитання відповідають фахівці: "Інтерес самої роботи, творчість. Привабливість соціальних контактів ("На інших подивитися і себе показати"). Суспільна значущість, визнання в суспільстві і т.п. ". Якщо при наймі японців ставка на високу оплату праці увінчається успіхом у кожному другому випадку, то в ситуації з американцями і голландцями ймовірність успішного результату знизиться до третини або чверті.
Таблиця 11.2
Основні мотиви професійної діяльності в деякий країнах світу
|
Країна |
Робота - це |
|||||
|
Джерело доходу |
Цікаво |
Спілкування |
Служіння суспільству |
Зайнятість |
Статус і престиж |
|
|
Японія |
45,4 |
13,4 |
14,7 |
9,3 |
11,5 |
5,6 |
|
Германія |
40,5 |
16,7 |
13,1 |
7,4 |
11,8 |
10,1 |
|
Бельгія |
35,5 |
21,3 |
17,3 |
10,2 |
8,7 |
6,9 |
|
Югославія* |
34,1 |
19,8 |
9,8 |
15,1 |
11,7 |
9,3 |
|
Британія |
34,4 |
17,9 |
15,3 |
10,5 |
11,0 |
10,9 |
|
США |
33,1 |
!6,8 |
15,3 |
11,5 |
11,3 |
11,9 |
|
Ізраїль |
31,1 |
26,2 |
11,1 |
13,6 |
9,4 |
8,5 |
|
Нідерланди |
26,2 |
23,5 |
17,9 |
16,7 |
10,6 |
4,9 |
|
Всі країни |
35,0 |
19,5 |
14,3 |
11,8 |
10,8 |
8,5 |
Американський досвід мотивації персоналу
Японська система мотивації працівників
Активне спілкування
Тема 12. Контроль і звітність у міжнародному менеджменті
12.1. Особливості контролю в міжнародному середовищі
12.2. Типи контролю в ТНК
Особливості контролю в різних міжнародних корпораціях
12.3. Вимоги до звітності в міжнародних компаніях
12.4. Інформація для ефективної звітності