Стратегічне управління - Дикань В.Л. - 10.3. Роль вищого керівництва в реалізації стратегії

Вирішальна роль в успішній реалізації стратегії належить вищому керівництву. Його діяльність на стадії реалізації стратегії, може бути представлена у вигляді п'яти послідовних етапів.

Перший етап - поглиблене вивчення стану середовища, цілей і розроблених стратегій. На даному етапі вирішуються наступні основні завдання:

o остаточне з'ясування сутності певних цілей, вироблених стратегій, їхньої коректності й відповідності один одному, а також стану середовища. За допомогою цього дається остаточна відповідь про доцільність на реалізацію стратегії. При цьому можливі корегування, якщо відбулися зміни в середовищі, а також у тому випадку, якщо виявлені недоліки в раніше проведеному аналізі й виробленні цілей і стратегій;

o більш широке доведення ідей стратегій і змісту цілей до співробітників підприємства з метою поглибленого залучення співробітників у процес реалізації стратегій.

Другий етап полягає в тому, що вище керівництво повинне ухвалити рішення щодо ефективного використання ресурсів, якими володіє підприємство. На цьому етапі проводиться оцінка ресурсів, приймаються рішення по їхньому розподілі, а також по створенню . умов для зацікавленого залучення співробітників у процес реалізації стратегій. Важливим завданням, що вирішується на даному етапі, є приведення ресурсів у відповідність із реалізованими стратегіями. Для цього складаються спеціальні програми, виконання яких повинне сприяти розвитку ресурсів. Наприклад, це можуть бути програми підвищення кваліфікації співробітників.

На третьому етапі вище керівництво ухвалює рішення з приводу організаційної структури. З'ясовується відповідність наявної організаційної структури прийнятим до реалізації стратегіям і, якщо це необхідно, вносяться відповідні зміни в організаційну структуру підприємства.

Четвертий етап полягає в проведенні необхідних змін на підприємстві, без яких неможливо приступитися до реалізації стратегії. Проблема змін винятково тонка та складна. Зміни не можуть бути проведені без обліку об'єктивних факторів, що задають умови і можливості проведення таких змін. Часто потрібно кілька років для того, щоб провести серйозні зміни на підприємстві.

При опрацюванні питання змін дуже важливо не тільки зосереджувати увагу на тому, для чого виконуються зміни, до чого вони повинні привести, що і як варто змінити, але також і на тому, як зміни будуть сприйняті, які сили й у якій формі будуть їм пручатися, який повинен бути обраний стиль проведення змін і які методи необхідні для їх здійснення. Для того щоб успішно провести зміни, вище керівництво повинне незалежно від типу, сутності й змісту змін:

o скласти сценарій можливого опору змінам;

o провести дії з метою ослаблення прагнення до опору змінам;

o усунути або зменшити до мінімуму реальний опір;

o закріпити проведені зміни.

П'ятий етап участі вищого керівництва в реалізації стратегії полягає в тому, що воно проводить перегляд плану здійснення стратегії в тому випадку, якщо цього настійно вимагають нові обставини. Стратегічний план не догма, і, природно, він може й повинен при певних обставинах піддаватися модифікації. Однак важливо також уникати змін плану щораз, коли з'являються нові обставини. Новий план може бути прийнятий тоді, коли він обіцяє помітно більші можливості одержання вигід, ніж існуючий план.

10.4. Значення організаційної структури в реалізації стратегії

Приведення організаційної структури у відповідність зі стратегією є однією з умов успішного виконання стратегії. Аналіз організаційної структури з позиції процесу виконання стратегії спрямований на одержання відповіді на два наступні питання. Перше: якою мірою існуюча організаційна структура може сприяти або заважати реалізації обраної стратегії? Друге: на які рівні в організаційній структурі повинно бути покладене вирішення певних завдань у процесі здійснення стратегії?

Вибір тієї або іншої структури залежить від цілого ряду факторів, які представлено на рис. 10.2.

Рис. 10.2. Фактори, що впливають на вибір організаційної структури [23]

Г. Мінцберг вважав, що будь-яка організована людська діяльність висуває дві фундаментальні вимоги: розподіл праці на окремі завдання (спеціалізація) і координація дій по виконанню цих завдань в єдину діяльність. Структуру організації можна визначити просто як сукупність способів, завдяки яким процес праці спочатку розподіляється на окремі робочі завдання, а потім вони координуються. Про користь спеціалізації свого часу зауважував ще Адам Сміт. Однак спеціалізація пов'язана з деякими витратами. Чим глибший розподіл праці між спеціалістами, тим більші витрати на координацію. Крім того, чим мінливіше зовнішнє середовище, тим більше рішень треба приймати і тим вищі витрати. Незалежно від того, які б чудові спеціалізовані навички не мали б люди, якщо вони не можуть координувати свою діяльність виробництва не буде. Існують дві проблеми об'єднання зусиль людей в середині підприємства: технічна та проблема співпраці.

Для вирішення технічної проблеми вчені рекомендують використовувати один з чотирьох механізмів координації зусиль людей:

- ціна;

- правила і директиви;

- взаємне узгодження;

- заведений порядок.

Проблема співпраці полягає в суперечностях між цілями різних членів організації, як по вертикалі - у відносинах між власниками (акціонерами) та професійними менеджерами, так і по горизонталі - у відносинах між різними функціональними підрозділами.

Існують декілька управлінських механізмів, які дають можливість узгодити цілі в середині підприємства:

- механізми контролю;

- фінансові стимули;

- спільні цінності.

У сучасних умовах організаційна структура підприємства повинна дозволяти швидко реагувати на зміни споживчих переваг і конкурентного середовища.

В ході емпіричного дослідження шотландських машинобудівних компаній, проведеного Бернсом і Сталкером, вияснилося, що підприємства можна класифікувати в залежності від того, покладаються вони на бюрократію чи на менш формалізовану соціальну взаємодію. В залежності від цього виділяють дві організаційні форми: механічні, що характеризуються бюрократією, та органічні, при яких координація базується на взаємному узгодженні, робочі обов'язки визначалися не так вузько, їх взаємодія характеризується гнучкістю та багатобічністю (табл. 10.1).

Існують кілька типів організаційних структур управління:

1. Лінійна - між елементами якої існують тільки одноканальні взаємодії (див. дод. Б).

Перевагами структури лінійного управління є:

- чіткість взаємин;

- несуперечність команд;

- оперативність;

- надійний контроль.

Але при такій структурі управління керівник повинен бути висококваліфікованим універсалом, здатним вирішувати питання будь-якої складності.

2. Лінійно-функціональна організаційна структура управління спирається на поділ повноважень і відповідальності та прийняття рішень по вертикалі (див. дод. Б). Така структура забезпечує швидку реалізацію управлінських рішень, сприяє підвищенню ефективності роботи функціональних підрозділів, уможливлює швидкий маневр ресурсами.

Таблиця 10.1. ПОРІВНЯННЯ ФОРМ ОРГАНІЗАЦІЇ

3. Основою функціональної організаційної структури управління є поділ функцій управління між різними підрозділами апарата управління (див. додаток Б). Функціональна організаційна структура є найпоширенішою.

До переваг функціональної структури варто віднести: - ефективний централізований контроль за досягненням результатів стратегії;

- найбільша придатність для організацій, що діють в одній сфері бізнесу;

- висока якість управління операціями у відносно стабільних (рутинних) сферах бізнесу;

- можливість досягнення ефектів масштабу й освоєння на базі функціональних розмежувань.

Недоліки функціональної структури включають:

- складність координації різних функціональних підрозділів;

- більша ймовірність виникнення конкуренції й конфліктів між функціональними підрозділами;

- зайва спеціалізацію й вузькість управлінського мислення;

- делегування основної відповідальності за ефективність главі виконавчої влади;

- вузько функціональну недалекоглядність, властиву даній структурі, що перешкоджає інноваційній діяльності;

- суперечливість команд, які одержують виконавці,

- зниження рівня оперативності роботи органів управління.

4. Виникнення дивізіональної організаційної структури управління пов'язане з поглибленням поділу управлінської праці. Відповідно до даної структури кожний виробничий підрозділ корпорації має свою власну досить розгалужену структуру управління, що забезпечує її автономне існування. Тільки деякі стратегічні функції централізовані на рівні адміністрації всієї корпорації.

Групування видів діяльності в даній стратегії здійснюється з використанням принципу поділу праці за цілями. Це означає, що навколо певного виробництва формується автономна організаційна спільність. При цьому можливі три способи групування виробничих підрозділів:

1) продуктовий (виготовлення певного продукту);

2) за групами споживачів;

3) за місцем перебування. Перевагами цієї структури є:

o гнучке реагування на зміни зовнішнього середовища;

o швидке прийняття управлінських рішень і підвищення їхньої якості;

o децентралізація управління: кожний дивізіон здійснює весь цикл господарської й управлінської діяльності;

o націленість на якнайшвидше досягнення кінцевого результату.

Дана структура використовується на великих підприємствах зі значною кількістю виробничих відділів, які функціонують в умовах динамічного середовища.

5. У проектній організаційній структурі, поряд з лінійними керівниками підприємства й функціональним апаратом управління, виділяють ще й тимчасові предметно-спеціалізовані ланки-проектні групи. Ці групи формуються з фахівців постійних функціональних відділів. При цьому вони лише тимчасово підпорядковані керівникові проекту. Після завершення робіт вони повертаються до своїх функціональних обов'язків. Керівник проекту є лінійним керівником відносно фахівців, одночасно виступаючи функціональним керівником відносно виробничих підрозділів підприємства, що забезпечує реалізацію проекту.

Основна особливість проектних організаційних структур - це їх винятково висока гнучкість і орієнтація на нововведення.

Використання даної структури виправдано в умовах високодинамічного середовища підприємствами з великою кількістю виробництв обмеженого життєвого циклу.

Проектна структура, побудована по лінійно-програмному принципу, має певні переваги та недоліки.

Переваги:

- гнучкість структури;

- горизонтальна інтеграція й координація функціональних ланок;

- швидке оперативне, організаційне, стратегічне реагування;

- ефективність використання ресурсів. Але проектні структури мають і недоліки:

- збільшення чисельності управлінського персоналу;

- збільшення кількості інформаційних зв'язків між працівниками підрозділів [24];

- труднощі взаємодії керівників проектів і керівників-функціоналів;

- високі вимоги до керівника проекту;

- труднощі формування і управління проектними групами [6].

6. Однією з найбільш складних адаптивних структур управління є матрична.

Матрична структура найчастіше являє собою накладення проектної структури на постійну для підприємства функціональну структуру. Такого виду структура утворюється в результаті поступової модифікації дивізіональної структури, вона може бути результатом накладення функціональної структури на дивізіональну. Тобто це подвійна структура (матриця), що представляє собою ґратчасту організацію, побудовану на принципі подвійного підпорядкування виконавців.

Матричні структури управління можуть бути двох видів. У першому випадку керівник проекту взаємодіє із двома групами підлеглих: з постійними членами проектної групи та з іншими працівниками функціональних підрозділів, які підпорядковуються йому на тимчасовій основі і по обмеженому колу питань. При цьому зберігається підпорядкованість цих виконавців безпосереднім керівникам підрозділів, відділів, служб. У другому випадку керівникові проекту можуть підпорядковуватися тимчасово тільки виконавці з відповідних функціональних підрозділів. Переваги:

- створення організаційних умов для більш швидкого досягнення мети;

- висока динамічність, гнучкість структури;

- швидке стратегічне реагування;

- ефективна координація робіт з досягнення загальної мети;

- оптимізація використання ресурсів (особливо людських);

- орієнтація на нововведення;

- зниження оперативного навантаження на вище керівництво. Недоліки:

- труднощі в здійсненні балансу влади й відповідальності в організації;

- "дуалізм керівництва" - порушення єдності управління;

- збільшення управлінського персоналу й витрат;

- зниження ефективності структури при збільшенні кількості проектів;

- соціально-психологічні проблеми, пов'язані зі створенням ефективно працюючої групи;

- ускладнення інформаційної мережі.