Управління персоналом - Виноградський М.Д. - Етап 7. Прийняття рішення

Тест - це зразок поведінки людини, джерело інформації, яка може надати відомості про професійні здібності та вміння претендента на посаду. Тестування допомагає сформувати думку про здатність претендента до його професійного та посадового зростання, специфіки мотивації, особливості стилю діяльності.

Класифікація тестів:

o тести на розумові здібності;

o тести на рух та фізичні можливості;

o тести на оцінку особистості та інтересів;

o тести на досягнення;

o робочі завдання для відбору персоналу.

Дієвість тестів завжди визначається по тому, що він оцінює. При найманні на роботу слово "дієвість" означає, що тест відноситься до виконання даної роботи, тому що результати тесту повинні дати уявлення про здатність людини виконувати певну роботу.

Тестування характеризується двома параметрами: ефективністю критеріїв і дієвістю змісту.

Ефективність критеріїв вказує на те, що тест відповідає вимогам, які пред' являються до даного виду діяльності. Тест повинен найкраще відповідати даній діяльності, а його оцінка пов' язуватися з виконанням реальної роботи.

Дієвість змісту тесту - це коли тест визначає зміст роботи у вигляді поведінкових дій. Це можуть бути тести на швидкість роботи на комп' ютері, виконання роботи у реальних робочих умовах.

Американським законодавством встановлені такі правила тестування претендентів на посаду:

1. Користуйтесь тестами у якості доповнення у комбінації з іншими методами - анкетування та вивчення біографії. Тести можуть передбачити тільки 25 % випадків ефективної роботи. Вони є хорошим індикатором того, що претендент справиться з роботою, ніж того, що буде працювати успішно.

2. Оцініть дієвість тесту у Вашій організації, у не схожих організаціях.

3. Оцініть, яка частина претендентів відсікається на кожній стадії відбіркового процесу.

4. Ведіть записи. Необхідно ретельно записувати, чому був прийнятий або не прийнятий на роботу кожний кандидат. Комісією по забезпеченню рівноправності при прийманні на роботу запис "недостатня кваліфікація" явно не задовольняє. Вкажіть об' єктивно, чому кандидату відмовили. Пам' ятайте, що причини відмови можуть бути пізніше перевірені.

5. Користуйтесь послугами спеціалістів, які мають відповідну підготовку.

6. Дуже важливі умови тестування. Тестування треба проводити у тихих, світлих і вентильованих приміщеннях. Всі претенденти повинні тестуватись в однакових умовах.

7. Результати тестування повинні зберігатись у суворій секретності і надаватись тільки особи, які мають право на цю інформацію.

8. Дотримуйтесь рівних прав зайнятості при тестуванні.

Федеральні закони обмежують дискримінацію за расою, кольором шкіри, статтю, релігійними переконаннями, національністю та інвалідністю. Відносно тестування вони передбачають:

1. Ви повинні бути здатними довести, що Ваші тести пов' язані з успішним (неуспішним) виконанням роботи (дієвість);

2. Ви повинні довести, що Ваші тести не обмежують права жодних меншин або інших груп населення. Тягар цих доказів покладено на Вас. Ви вважаєтесь винним до того часу, доки не доведете свою невиновність, демонструючи дієвість та правильність вибору потенційного дискримінуючого пункту Вашого тесту.

3. Ви не можете обійти закони про рівноправність при найманні на роботу.

Тести на розумові здібності:

o тести на розумовий розвиток (пам'ять, швидкість мови, сло-варний запас);

o тести на особливі розумові здібності (дедуктивне та індуктивне мислення, розвиток словарного запасу, вміння маніпулювати цифрами);

o тести на рухові та фізичні можливості (на координацію і спритність пальців рук, швидкість рух руки і реакції на силу і витривалість, динамічну силу (підтягування), координування дій (стрибки);

o тести оцінки особливості та інтересів для прогнозування поведінки людини на роботі:

o на мотивацію особистості;

o на стійкість;

o на екстравертність;

o емоціональну стійкість;

o здатність до навчання;

o на свідомість;

o на схильність до кар' єри.

o тести на досягнення у конкретних галузях:

o економіки;

o менеджменту;

o маркетингу;

o управління персоналом тощо.

Тести у вигляді робочих завдань відзначаються тим, що вони оцінюють ефективність виконання роботи безпосередньо, тоді як особистісні передбачають виконання роботи через оцінку якостей особи. Завдання виконуються на роботі, тому для них важко підібрати відповіді. Воно має безпосереднє відношення до тієї роботи, на яку наймається претендент, і визначає тільки ділові якості людини.

Етап 5. Перевірка рекомендацій та службового списку

Більшість фірм вивчають і перевіряють інформацію, яка міститься у автобіографії, а також рекомендації претендентів на посаду. Рекомендації перевіряються 100 %, з них 80 % роблять це по телефону. З' ясовують мотивацію і заробітну плату претендента, його компетенцію, здатність адаптуватись у колективі. Окремі фірми замовляють описування біографії у спеціальних агентствах, які надають інформацію про фінансовий стан, заборгованість, кредити у банку, характер та стиль життя.

Перевірка біографії є корисною, тому що це простий спосіб одержання інформації про претендента - як поточної, так і минулої роботи.

Етап 6. Медичний огляд

Проводиться, якщо робота висуває особливі вимоги до здоров' я претендента:

o робота з харчовими продуктами;

o коли необхідно упередити приймання осіб, які є переносниками інфекційних захворювань;

o коли необхідно визначити здатність претендента виконувати фізичну роботу.

Етап 7. Прийняття рішення

Це здійснення порівняння кандидатів за всіма параметрами і подання їх на розгляд керівництву, яке приймає рішення.