Управління персоналом - Виноградський М.Д. - РОЗДІЛ 9. Оцінювання та атестація персоналу

9.1. Зміст, завдання і основні підходи до оцінки роботи персоналу.

9.2. Критерії відбору і оцінки персоналу.

9.3. Методи оцінки працівників.

9.4. Повідомлення працівника про результати оцінки.

9.5. Визначення індивідуальної вартості працівника.

9.6. Порядок і етапи проведення атестації менеджерів спеціалістів.

9.7. Робота з резервом менеджерського персоналу.

9.1. Зміст, завдання і основні підходи до оцінки роботи персоналу

Психологи стверджують наявність зв'язку між психологічними рисами людини та її діяльністю. Тому за результатами оцінки перших можна передбачати і ефективність діяльності.

Само слово "якість" працівника не є загальноприйнятим. Деякі науковці використовують поняття "критерії", "вимоги", "фактори". У перших наукових працях переважали терміни "якість", "властивості", а у роботах останніх років - "фактори", "критерії", "вимоги". Але за змістом - це одні й ті самі поняття. Ми надаємо перевагу терміну "якість".

Актуальність оцінки якостей працівника пов'язана з тим, що при прийманні на роботу нових співробітників, відборі кандидатів на нову посаду, плануванні службової кар' єри, проведенні атестації виникає необхідність оцінити особливості якості працівника.

Головним завданням є оцінити відносно стійкі ознаки особистості, так би мовити його потенціал. При цьому важливо не тільки оцінити сучасний стан цього потенціалу, а й закладені у ньому перспективні можливості. Наприклад, як буде поводити себе працівник, коли йому буде надана більша свобода, більша влада або як він буде поводись у ситуації, коли йому буде надана більша свобода, більша влада, або йому прийдеться підкорятись жорстким наказам. Як буде поводись працівник у кризовій ситуації, при постійних невдачах, або, навпаки, в умовах успіху завдяки збігу зовнішніх обставин.

Тут увага не до конкретних результатів діяльності працівника, а до фундаментальних якостей його особистості є правомірною. Крім того, дуже часто взагалі неможливо враховувати результати працівника апарату управління, наприклад, при найманні на роботу нового співробітника.

Приймання на роботу вимагає відмови непридатним і відбору кращих серед достойних. Добре виконання працівником поточних обов'язків ще не гарантує того, що він буде так же працювати у майбутньому і в іншому колективі при зміні ситуації. Тут важливо оцінити не тільки результати роботи, й якість працівника, тобто його фундаментальні властивості. Звідси - необхідність пошуку методів оцінки особистих якостей.

Оцінка результатів праці може бути мало достовірною, особливо коли хороший працівник попав у погано працюючий колектив з некомпетентним керівником. Працівників треба оцінювати не тільки по тому, як він реалізує сьогоднішні цілі, а й по здібностях, ініціативі, досвіду, знанням. А з іншого боку, і підлеглі часто схильні оцінювати не тільки і стільки результати діяльності, скільки особисті якості керівника. Тому оцінка якостей - це необхідний і самостійний метод оцінки управлінських кадрів.

Сучасне управління в умовах комп'ютеризації все наполегливіше вимагає від керівника організації не стільки поточних дій, скільки уміння робити вибір головних напрямів розвитку, здійснювати стратегічне управління. Це посилює увагу до визначення здібностей, потенційних можливостей працівника.

Другим фактором, який обумовлює необхідність оцінки особистих якостей, пов' язаний з тенденцією сучасного управління до децентралізації, свободи у здійсненні господарської діяльності.

В умовах децентралізації, коли посилюються економічні методи управління, особливе значення мають такі якості менеджерів, як наявність організаційних здібностей, самостійність у прийнятті рішень, прагнення до успіху в підприємницькій діяльності, комунікабельність і наполегливість.

Третій фактор - оцінка якостей важлива для організації розстановки працівників в організації, так би мовити, професійної орієнтації всередині апарату управління. Оцінка якостей має активну спрямованість. Вона дає можливість орієнтувати працівника на придбання таких якостей як знання та уміння. Виявлення здібностей до опанування сучасними технологіями дасть можливість менеджерам здійснювати кар' єрне просування працівників, підвищувати професіоналізм, необхідний для роботи в умовах ринкових відносин.

Ділова оцінка роботи персоналу - це визначення відповідності кількості і якості праці вимогам встановленої технології виконання роботи.

Основними завданнями оцінки роботи персоналу організації є:

1) визначення потенціалу працівника і оцінка фактичного його використання;

2) встановлення вимог до результативності праці для кожного робочого місця і критеріїв їх оцінки;

3) розробка політики проведення оцінок результативності праці;

4) збір інформації та оцінка результативності праці;

5) обговорення результатів оцінки з працівником;

6) прийняття рішення про подальше використання працівника.

Оцінка роботи персоналу організації здійснюється за показниками, які відбивають характер виконуваної роботи на конкретному робочому місці. Такими показниками можуть бути:

o виконання норм виробітку;

o продуктивність праці;

o ефективність праці;

o якість виконуваної роботи;

o трудозатрати по кількості відпрацьованих людино-днів;

o додаткові показники.

Нормування праці - це заходи з оцінки кількості праці, яка має бути реалізована у рамках заданої технології. Діяльність по нормуванню праці в управлінні персоналом є комплексною і дає можливість вирішувати питання оцінки роботи персоналу.

Процес оцінки роботи персоналу на конкретному робочому місці здійснюється у такій послідовності:

Оцінку роботи персоналу здійснює менеджер у такі строки:

o щоденно - один раз в кінці робочого дня або робочої неділі. Оцінюється фактична робота виконавців і доводиться до них на так званих "п'ятихвилинках". Відзначаються успіхи в роботі і наявність прорахунків для координування поведінки у майбутньому.

o періодично - один раз у півроку або в рік. Обговорюються результати праці, визначаються перспективи і розробляються спільні цілі на наступний період. За результатами оцінки праці розробляється рейтинг успішності і проводяться процедури ранжирування, які дають можливість встановити відмінність між працівниками за одним або декількома показниками.

Рис. 9.1. Етапи процесу оцінки роботи персоналу