Управління персоналом - Виноградський М.Д. - 10.5. Технологія управління кар'єрою

Технологія управління кар' єрою розглядається у такій послідовності:

1. Фактори, які необхідно враховувати при першому призначенні на посаду.

2. Прийняття рішення про підвищення.

3. Горизонтальне просування.

4. Допомога працівникам у самореалізації.

Фактори, які необхідно враховувати при першому призначенні на посаду

Для оптимізації процесу зростання і розвитку працівника, керівництво організації повинно забезпечити розуміння професійних інтересів кожного співробітника, його навичок і цінностей для того, щоб у майбутньому спрямувати його кар'єру, починаючи з першого призначення на посаду. При цьому треба враховувати і використовувати такі фактори:

o уникнення від розчарування реальними умовами;

o надання цікавого першого завдання;

o забезпечення новачків посадовими інструкціями і достовірним описуванням майбутньої роботи;

o встановлення стандартів вимогливості;

o періодична зміна діяльності;

o оцінка діяльності працівника;

o заохочення у плануванні кар' єри.

Перші кроки нового працівника в організації відіграють вирішальну роль у подальшому розвитку кар'єри. Це період тестування дійсності, під час якого його перші надії та цілі порівнюються з реальним життям організації і власними можливостями. Для багатьох осіб, які одержали свою першу роботу, це період конфронтації їх сподівань і надій з дійсністю роботи в організації. Молодий спеціаліст зміг би використати на практиці нові методи і розкрити свої здібності, одержати підвищення, але в реальності він часто буває зневіреним нецікавою, рутинною роботою, на якій він може проявити свої під час випробувального строку. Часто буває, що до нового працівника прикріплюють керівника, який не здатний і не підготовлений для такого наставництва.

Шок від реальності є дуже типовою ситуацією. Він виникає у нових працівників, які сподівалися на складну і творчу роботу, а зіткнулися з нудною, одноманітною реальністю. Щоб пом'якшити цей удар, керівництво організації повинно забезпечити нових працівників цікавим першим робочим завданням. Встановлено, що чим більша кількість відповідальних завдань у працівника була у перший рік роботи в організації, тим ефективніше він працював у наступні 5-6 років. Відповідальні перші завдання забезпечують найбільш ефективний і в той же час простий спосіб допомогти у розвитку кар' єри нових працівників. Для цього керівництво організації може призначати спочатку у колективи висококваліфікованих і мотивованих колег, де молоді працівники швидко переймають їх досвід, щоб стати повноправними і кваліфікованими членом трудового колективу.

Важливим фактором також є забезпечення нових працівників посадовими інструкціями і достовірним описанням майбутньої роботи. Після вивчення цих документів новий працівник приймає рішення - чи може він виконувати конкретну роботу, а керівництво організації переконується у якості проведеної бесіди під час приймання на роботу. Позитивні результати обох сторін суттєво підвищують ефективність роботи найнятого персоналу, зменшують плинність кадрів.

У відносинах між новим працівником і його керівником необхідно використовувати правило, яке полягає у тому, що чим більше ви довіряєте новим працівникам, тим краще вони виконують свої обов' язки. Тому необхідно направляти їх до висококваліфікованого, вимогливого керівника, який може встановлювати високі стандарти для своїх підлеглих, особливо на період адаптації протягом року.

Забезпечення періодичної зміни діяльності є кращим засобом для нових працівників перевірити свої можливості та вибрати для себе головне - перепробувати більше різних цікавих і відповідальних робочих місць: від аналізу результатів до управління персоналом. У той же час організація одержить менеджера з більш широким уявленням про функціональні обов' язки співпрацівників. Цю роботу необхідно проводити у ретельно розробленій послідовності виконання робочих завдань.

Важливим фактором є також кар' єрно-зорієнтована оцінка діяльності працівника. Достовірно оціночна інформація більше необхідна для довгострокового прогнозування діяльності підлеглих, а не для захисту поточних інтересів.

Керівництву організації необхідна конкретна оцінка діяльності працівників для уявлення подальших можливостей розвитку їх кар' єри і майбутньої роботи.

Заохочення планування кар' єри полягає у тому, що керівництво організації прагне залучати працівників до планування і розвитку власної кар' єри. Використовуються такі заходи, як навчання працівників первинним елементам планування кар' єри та їх участь у різних заходах, спрямованих на виявлення, закріплення і формування більш реальних цілей кар' єри.