Управління персоналом - Виноградський М.Д. - Горизонтальне просування по службі

Горизонтальне просування по службі - переведення працівника з однієї роботи на іншу без зміни оплати праці або рівня відповідальності. Для цього є декілька причин.

По-перше, службовці можуть бути зацікавлені у переведенні, наприклад, для збільшення робочого дня (при неповній зайнятості), зміни місця роботи та ін., або для одержання робочих місць, де є можливість зайняти вищу посаду.

По-друге, керівництво організації може переводити працівника з робочого місця, де він більше не потрібний, туди де він більше необхідний.

Третьою причиною може бути реорганізація, яка спрямована на підвищення продуктивності праці, скорочення рівня управління, організації. Таким чином, переведення застосовується до тих працівників, які не мали можливості підвищення, і персонального зростання по службі.

Горизонтальне просування впливає на сімейне життя працівника. Переведення службовців із одного регіону в інший для одержання можливості доступу до більш широкого діапазону робочих місць, може мати негативний характер. Це пов' язано з високою вартістю переміщення в іншу місцевість (витрати на переїзд, вартість житла та ін.), погіршенням сімейного життя працівників.

Допомога працівникам у самореалізації

Відповідно до теорії мотивації, основною проблемою для людини є сильна потреба у здійсненні своїх мрій, стати тим, ким вона здатна бути. Організації, які ігнорують цю потребу, втрачають кращих працівників або залишаються із своїм обуреним, незадо-воленим персоналом. Маслоу писав, що головною потребою людини є бажання бути кращою, ніж вона є насправді і досягти того, на що вона здатна.

Це відноситься до бажання людини у самореалізації, до тенденції стати дійсно тим, ким вона може бути потенційно. Тому для заохочення відданості персоналу необхідно надавати допомогу в самореалізації кожної особистості.

У багатьох організаціях керівництво не тільки не допомагає реалізації цієї потреби, а й активно придушує її. Це організації з коротким життєвим циклом, автократичним режимом, недостатніми можливостями для зростання і розвитку. Вони стримують нормальний розвиток персоналу, перетворюють працівників в утриманців, пасивних і підлеглих напівособис-тостей.

Прогресивні керівники організацій усіма засобами прагнуть гарантувати працівникам кожну можливість актуалізації та розвитку, використати всі їх навички і таланти у роботі, щоб вони могли реалізувати свої здісності. Вони використовують такі заходи:

o досягнення більш високого посадового статусу в ієрархії посад, можливість одержання більш високої оплати праці;

o одержання більш змістовної і адекватної професійним інтересам та нахилом роботи;

o розвиток професійних здібностей за рахунок організації;

o формування структури неформальних відносин в організації і в системі влади.

Управління кар' єрою треба розглядати тільки як організовану і продуману допомогу персоналу організації у досягненні його цілей, професійному розвитку, прагненні створити кар' єру і реалізувати свої здібності.

Досвід американських фірм показує, що роботодавці приймають три головних рішення, пов' язані з кар' єрою працівників: мотивація самих працівників, ефективність роботи та їх відданість фірмі. Найкращим є мотивація для зайняття вищої посади на основі компетентності. Але компетентність працівника пов' язана зі стажем роботи на фірмі. Вона визначається шляхом оцінки працівника з урахуванням прогнозу майбутньої компетентності, вважаючи, що компетентний у минулому працівник буде виконувати нову роботу також добре.

Деякі фірми використовують випробування для оцінок працівників самостійно або через центри оцінки. Багато фірм не розголошують дані про вакансії і вимоги до кандидатів. Рішення про підвищення виносяться головними менеджерами, а мотиви і причини просування якогось працівника залишаються неясними.

Працівники, не знаючи про вакансії та критерії, необхідні для їх зайняття, не прагнуть їм відповідати. Звідси ефективність просування, як винагорода за якісну роботу, зменшується.

Горизонтальне переміщення по службі з однієї посади на іншу без змін в оплаті використовується для персонального збагачення досвіду працівника, щоб він не шукав можливостей зміни місця більш складної роботи в інших фірмах.

Відданість працівника фірмі досягається шляхом надання йому допомоги у самовиразі особистості. Але є такі компанії з автократичним режимом, де можливості зростання пригнічуються, перетворюючи працівника у пасивних підлеглих напівособистостей.