Педагогіка вищої школи - Курлянд З.Н. - 4.4. Педагогічний менеджмент

В умовах суспільства перехідного до ринкової економіки періоду, характерними рисами якого є його глибока диференціація, формування нових соціальних прошарків і груп, порушення налагодженого раніше господарсько-економічного механізму, що зумовило падіння рівня виробництва, розбалансованість фінансово-кредитної і грошової систем, юридичну не-відпрацьованість і відсталість законів, якими здійснюється правове регулювання процесу роздержавлення в цілому і системи національної освіти зокрема, значно зростають роль і значущість менеджменту як сучасної теорії і практики соціального управління, з яким пов'язані надії щодо визначення шляхів і засобів виходу з кризи, що сталася. Це зумовлено тим, що сама система соціального управління нашим суспільством, його виробництвом, технікою, культурою й освітою, також перебуває в кризовому стані, що пов'язано з неготовністю функціонувати в умовах нових соціально-економічних реалій.

Через особливості соціальної ситуації, що утворилася в нашому суспільстві на початку третього тисячоліття, сучасні наукові проблеми і практичні завдання, пов'язані з пошуком нових шляхів і засобів ефективного управління національною системою освіти, потребують всебічного і глибокого аналізу наявних теоретичних ідей та концепцій, а також досягнень передового управлінського досвіду, набутого в Україні та різних країнах світу. З огляду на цю об'єктивну потребу перш за все слід звернутися до розгляду різних аспектів, пов'язаних із сутністю та специфікою найбільш фундаментальних теорій та концепцій зарубіжного менеджменту.

Аналіз зарубіжних концепцій менеджменту

Вивчення наукової літератури засвідчує, що аж до останнього десятиліття XX ст. сутність феномену управління аналізувалась переважно в рамках проблем економіки і виробництва. Саме в цій сфері в результаті осмислення й узагальнення реальної практики організаційного керівництва окремими підприємствами первісно зародились і набули розвитку різні теорії управління, для позначення якого за кордоном вживається єдиний термін — "менеджмент". Більшість авторів вважають його ідентичним вітчизняному поняттю "управління".

Історія виникнення і розвитку менеджменту налічує принаймні сім тисячоліть і охоплює п'ять управлінських революцій, що радикально змінювали роль і значення цього феномену в житті суспільства. За точку відліку береться зародження писемності в стародавньому Шумері, яке відносять до V тис. до н. е., що знаменувало собою першу — релігійно-комерційну управлінську революцію. Обґрунтуванням тому є факт, що це революційне досягнення в житті людства привело до утворення особливого прошарку жерців-бізнесменів, які здійснювали різні торговельні операції шляхом ділового листування і реалізації комерційних розрахунків.

Друга управлінська революція, що одержала назву світсько-адміністративної, пов'язується з діяльністю вавилонського царя Хаммурапі (1792—1750 рр. до н. е.), що видав низку законів, присвячених управлінню державою, з метою регулювання всього різноманіття суспільних відносин між різними соціальними групами населення. Цими законами запроваджувався світський стиль управління, підсилювалися контроль і відповідальність за виконання певних робіт.

Третя управлінська революція (605—662 pp. до н. е.), що відбулася під час правління Навуходоносора II, відома як виробничо-будівельна. Вона була спрямована на поєднання державних методів управління з контролем за діяльністю у сфері виробництва і будівництва.

Четверта управлінська революція (XVII—XVII ст.) пов'язується із зародженням капіталізму і початком індустріального прогресу європейської цивілізації. її результатом стало відокремлення менеджменту від власності (капіталу) і зародження професійного управління.

П'ята управлінська революція (кінець XIX — початок XX ст.) відома під назвою бюрократичної, оскільки її теоретичною платформою була концепція "раціональної бюрократії". Основні результати цієї управлінської революції виявилися через такі акти: формування великих ієрархічних структур, розподіл функцій управлінської праці, введення норм і стандартів, установлення посадових обов'язків і відповідальності менеджерів1.

Незважаючи на величезне значення революційних перетворень, розвиток менеджменту становить в основному еволюційний процес, що характеризується безперервністю, відображаючи континуум змін, які відбуваються в економіці, у всій системі соціально-економічних відносин. Спроби наукового узагальнення набутого досвіду і формування основ теорії менеджменту, на думку І. Герчикової, належать до кінця XIX — початку XX ст. Це було певною відповіддю на потреби промислового розвитку, що дедалі більше набували таких специфічних рис, як масове виробництво і масовий збут, орієнтація на ринки значної місткості та масштабну організацію у формі величезних корпорацій. Це було зумовлено тим, що підприємства-гіганти відчували потребу в раціональній організації виробництва і праці, чіткій і взаємозалежній роботі всіх підрозділів і служб, керівників і виконавців відповідно до науково обґрунтованих принципів, норм і стандартів1.

Зазначимо, що дослідження сучасних проблем управління національною системою освіти в цілому, а також окремих навчальних закладів державної чи приватної форм власності як її складових компонентів, що функціонують у нових соціально-економічних умовах, які неухильно ведуть до переходу до виробничих відносин, характерних для ринкової економіки, не можливе без наукового аналізу сучасних зарубіжних концепцій менеджменту, що склалися в межах найбільш відомих теорій управління виробництвом, соціальними процесами і регуляції поведінки людей. При цьому виявляється найважливіша особливість розвитку зарубіжних теорій управління: в них майже не розглядаються економічні й соціальні проблеми в масштабах усього суспільства, оскільки головна увага зосереджена на керуванні роботою окремого підприємства, пошуку шляхів удосконалювання організації його діяльності. Саме ця властивість має стати особливо привабливою, оскільки дає змогу осмислити закономірності менеджменту не взагалі, а на рівні управління окремо взятою педагогічною системою чи навчально-виховним закладом, з конкретизацією його основних принципів, методів і форм через урахування їх специфіки.

Істотно і те, що аналіз історичного розвитку управлінської думки за кордоном дає можливість стверджувати, що останню представлено безліччю різних шкіл, найбільшої популярності з яких набули: теорія "наукового менеджменту"; класична школа; кількісний, ситуаційний і системний підходи; школа поведінкових наук; теорія "людських відносин"; теорія соціальних систем; концепція прийняття управлінських рішень. Кожна з означених теоретичних концепцій, як підкреслюють вітчизняні дослідники, обґрунтовуючи правомірність висунутих концептуальних положень, трохи перебільшує роль останніх, однобічно висвітлюючи сутність управління.

Як наслідок, спроби створити єдину теорію менеджменту шляхом об'єднання розрізнених та неузгоджених між собою підходів зарубіжних науковців до розуміння сутності законів управління виробництвом і соціальними системами, що нерідко виключають один одного, виявилися невдалими. Це здебільшого пояснюється суперечливістю самої реальної дійсності, частими змінами соціального замовлення щодо удосконалення методів та прийомів управління соціальними системами, зумовлених дією епохи науково-технічної революції, наявністю принципових розбіжностей у методології менеджменту як сучасної теорії управління.

Незважаючи на це, аналіз зарубіжних теорій і концепцій менеджменту є дуже актуальним нині для осмислення сучасних проблем управління національною системою освіти, оскільки виявлені в них закономірності керування поширюються також і на навчальні заклади державної та приватної форм власності, що функціонують в умовах ринку освітніх технологій, товарів та послуг. Нижче висвітлено найбільш конструктивні ідеї сучасного менеджменту, що теоретично обґрунтовані та практично підтверджені зарубіжними науковцями.

Так, теорія наукового менеджменту, засновником якої був Ф.У. Тейлор, висунула низку принципів раціоналізації і стимулювання виробництва в умовах замкнутої системи, позбавленої будь-якого істотного зв'язку із зовнішнім середовищем. При цьому організаційне управління він розглядав як систему, що включає регулювання як технологічних процесів, так і діяльності людей. Центром теорії менеджменту Ф.У. Тейлора, пізніше розвинутої в працях Г. Ганта, Л. Гілберта, Ф. Гілберта, стали такі чотири принципи управління індивідуальною працею робітників:

· науковий підхід до виконання кожного елемента роботи;

· адекватний підхід до добору, навчання і тренування робітника;

· кооперація з робітниками;

· розподіл відповідальності за результати праці між менеджерами і робітниками.

Наголошуючи на питаннях зниження стомлюваності працівника, наукового добору за професіями, пристосування можливостей людини до робочих місць, менеджмент Ф.У. Тейлора переважно було спрямовано на пошук переліку адекватних вимог до обов'язків підлеглих, вирішення завдання посилення їхньої виконавської дисципліни на виробництві, підвищення віддачі від праці робітника. Навіть заявивши про те, що для успішного розвитку індустрії необхідне злиття зусиль керуючих осіб і робітників, Ф.У. Тейлор своєю системою післяопераціонального контролю і нормування дій робітника тільки зміцнив роль останнього як придатка машини, підсилив владу адміністрації над працівником, залишивши за ним у праці лише функцію виконавця. Оскільки увага концентрувалася на технологічних сторонах процесів, то тейлорівський підхід до менеджменту виявився як "технарський" підхід інженерів, а не менеджерів1.

У межах цього напряму становлять інтерес принципи менеджменту, сформульовані А. Файолем, якого вважають засновником класичної адміністративної школи управління. Уперше розглядаючи менеджмент системно і запропонувавши формалізований опис роботи керуючих осіб, він, виділивши характерні для них види діяльності, обґрунтував сутність функцій: планування, організації, керівництва, координації і контролю. Важливо і те, що в роботах цього автора поряд з обґрунтуванням принципів адміністративного керівництва — поділу праці, повноважень і відповідальності, дисципліни, єдиноначальності та стабільності персоналу, скалярного ланцюга, справедливості, ініціативи, порядку, корпоративного духу, розглядалися способи виконання функцій управління і найбільш важливі особистісні якості, необхідні менеджеру-практику2.

Незважаючи на недоліки менеджменту А. Файоля, що виявилися в недостатній увазі автора до соціальних аспектів управління й обмеженому урахуванні ним дії людського фактора, логічним наслідком теорії наукового менеджменту було те, що, по-перше, вперше було визнано статус управління як особливого і самостійного виду інтелектуальної діяльності, що потребує відповідної підготовки у вигляді професії менеджера як професійного керівника. По-друге, завдяки засновникам і послідовникам цієї "класичної" школи в особі Л. Гьюїка, Л. Урвика, Д. Муні, Б. Рейлі, Г. Черча, А. Шелдона та ін. менеджмент як теорія управління набув статусу самостійної галузі наукових досліджень, спрямованої на пошук законів і закономірностей ефективного досягнення цілей організації.

У нашій державі і країнах близького зарубіжжя ідеї наукового й адміністративного менеджменту щодо соціалістичної системи господарювання розвивали А.А. Богданов, І. А. Витко, А.К. Гастєв, О.А. Єрманський, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розми-рович та багато інших вчених і практиків. Доробки цих авторів у галузі наукової організації праці та керування людьми було інтенсифіковано особливо після переходу від політики "воєнного комунізму" до нової економічної політики, зокрема в аспекті розробки теорії та методології управління соціалістичними підприємствами й установами.

Суттєво, що починаючи із середини XX ст., наукові розробки в галузі менеджменту розвивалися в межах різних напрямів. Така різнобічність відповідала новим потребам післявоєнної економіки, у сфері якої почали активно формуватися ринково-підприємницькі структури. Розвиток виробництва у сфері споживчих товарів і послуг привів до небаченого зростання числа середніх і малих підприємств та організацій, що орієнтувалися на невеликі ринки і споживачів зі спеціалізованими запитами. Нові підприємства стикнулися зі світом складніших взаємозв'язків та залежностей, а також з менеджментом, цілком монополізованим великими корпораціями. Саме з урахуванням потреб останніх і здійснювалися наукові дослідження і розробки в межах шкіл "людських відносин" і "поведінкових наук", а також у руслі "кількісного підходу", предметом спеціального вивчення яких стала мотивація поведінки людей.

Психологічною основою означених теорій менеджменту стало вчення А. Маслоу про структуру людських потреб та їхнього впливу на мотивацію особистості. Запропонувавши ієрархічну структуру людських потреб у вигляді п'яти основних рівнів і розгорнувши їх характеристику на первинні (нижчі: фізіологічні, безпеки та захищеності) і вторинні (вищі: соціальні, поваги і самореалізації), він обґрунтував міру пріоритетності їх у стимуляції людини до діяльності. При цьому автор психологічної теорії переконливо продемонстрував, що в сучасних умовах, коли дуже складно й суперечливо поєднуються потреби вищих

і нижчих рівнів, за всіх матеріальних утруднень задоволення потреб вищих рівнів визначає поведінку людей зі все зростаючою силою1.

Як закономірний наслідок психологічне вчення про людські потреби А. Маслоу дуже швидко знайшло адекватний відгук у середовищі теоретиків і практиків менеджменту. Зокрема ідея про важливість задоволення психологічних потреб робітників самою працею, умовами праці, конкретно — робочим місцем, незабаром набула конструктивного відображення в роботі Д. Мак-Грегора у зв'язку з описом ним двох альтернативних стратегій сучасного йому менеджменту, відомих як "Теорія X" і "Теорія Y"2. Згідно з цими теоріями менеджер, виокремлюючи основні риси працівника та даючи їм оцінку, може майже безпомилково здійснювати свої управлінські впливи на підлеглого, найбільш ефективно будувати свої відносини з ним. У цих теоріях-альтернативах, хоч і йшлося про позицію менеджера і про стиль його керування, побічно акцентувалася увага саме нелюдському факторі, тлумаченні здібностей людини-працівника.

При цьому, "Теорія X" Д. Мак-Грегора орієнтувала на традиційний — авторитарний підхід до управління, що сприяє комерційному успіху підприємства через застосування влади керівника над виконавцем, який розглядався як інертний об'єкт управлінського впливу. На противагу їй "Теорія Y" враховувала позиції демократичної частини менеджерів, їхні нові віяння, що змінюють орієнтацію на завдання виробництва, підвищення продуктивності праці через удосконалювання людського фактора в бізнесі. У межах цієї теорії людських відносин функція менеджера "складалася у вибірковій адаптації до людської природи, а не в спробах підкорити її нашим бажанням"8. У результаті вона пропагувала новаторський стиль управління, відхід від командно-адміністративних впливів за допомогою утвердження суб'єкт-суб'єктних відносин керівників і підлеглих, та створення умов для досягнення підлеглими своїх індивідуальних цілей, задоволення кожним членом організації своїх людських потреб4.

Зазначимо, що в останній чверті XX ст. порівняно з двома описаними вище теоріями менеджменту було висунуто "Теорію Z" У. Оучі, яка становила опис цілісного механізму японського менеджменту, що забезпечує виробництво найвисокоякіснішої продукції у світі за допомогою реалізації нового варіанта вирішення проблеми людських відносин1. Порівняно а установками "Теорії Y", у межах якої людський фактор ураховується, але розуміється як щось саме собою зрозуміле (оскільки висувається положення про те, що людей потрібно підтримувати і заохочувати, а розвитку техніки, автоматизації виробництва та методам керування приділено найбільшу увагу), "Теорія Z" розширює орієнтування на людину. У ній відповідальність за вибудовування відносин довіри зі своїми робітниками як з партнерами покладається на менеджерів і роботодавців, що набуває реалізації в таких рисах стилю керування: залучення людей вищої кваліфікації і довічне наймання працівників фірми; принцип старшинства серед співробітників; підготовка кадрів у вигляді навчання і перенавчання, налагоджена як постійний процес, і планомірне переміщення їх усередині фірми; горизонтальна координація працівників і відділів; значення штабних органів керування; використання неординарних співробітників з повним завантаженням; дія гуртків якості.

"Теорія Z", що повністю орієнтує на людський фактор і на головне завдання менеджера — управління людськими ресурсами, до сьогодні перебуває в центрі уваги ділових кіл міжнародного бізнесу, оскільки за сутністю вона є показником складної еволюції менеджменту наприкінці XX ст., що подолав шлях від раціоналізму традиційного стилю управління до нового економічного мислення, нового стилю керування й інновацій, орієнтованих на людину. Це набуває втілення у трьох основних принципах нового стилю управління: повага до окремої особистості; рівень сервісу; прагнення до досконалості, завдяки якій завершується перехід від розуміння робітника як робочої сили до розуміння його як особистості творчої праці, до самоврядування і співробітництва.

У цілому в межах теорії "людських відносин" (Р. Блейк, Д. Браун, К. Браун, Е. Гізеллі, Д. Мак-Грегор, В. Зігерт, Л. Ланг, Д. Мутон, У. Оучі, Г. Ріккен, Г. Тріандіс, Г. Хоманс) з метою підвищення продуктивності праці досліджуються соціально-психологічні методи впливу на працівників, вивчаються окремий індивід, його психологічні якості та можливості, а також первинні організаційні осередки, включаючи функції неформальної організації (Д. Біг, К. Девіс, Е. Шейи), а також питання формування їх, методи керівництва ними. У рамках цієї теорії для вироблення способів реалізації демократизму у відносинах керівників з підлеглими розглядаються питання потреб, соціальних установок, ціннісних орієнтацій особистості, що пов'язуються із завданнями створення "сприятливого соціально-психологічного клімату", який залежить від стилю, методів управління й особистості керівника, його уваги до працівників, їхніх недоліків. Як бачимо, пропонована цією доктриною регуляція поведінки працівників слугує інтересам бізнесу, сприяє затушовуванню соціальних суперечностей, є спробою усунення конфліктів шляхом гармонізації відносин усередині окремих груп, організацій, а потім і всього суспільства.

Новим організаціям були потрібні системи управління, що враховують динамізм зовнішнього середовища і створюють можливість швидко і гнучко пристосовуватися до її змін. Потребу в нових підходах до менеджменту відчували і великі підприємства, конкуренція між якими у післявоєнні роки стала ще більш запеклою та руйнівною. їм потрібні були методи управління, що дали б можливість з одного боку, оптимізувати прийняті управлінські рішення, а з іншого — зберігати організаційні відносини між усіма частинами корпорацій. Певною мірою ці потреби задовольнялися новими розробками, які базуються на системному і ситуаційному підходах.

Спроби теоретичного аналізу процесів управління привели до застосування нових підходів у цій галузі. Одним із них є ситуаційний підхід (Г. Кунц, С. О'Доннел, Ф. Фідлер, М. Цем-мерс, У. Уайт та ін.), що передбачає вивчення дій організації в різних, мінливих умовах і вироблення пропозицій про системи керування, адекватні до специфічних ситуацій. При цьому вивчають не загальні, а конкретні риси організаційних, інформаційних та інших систем, аналізують не окремі об'єкти, а результати емпіричних досліджень безлічі однорідних об'єктів.

Акцентуючи увагу на тому, що дії керівників у їхній практичній діяльності повинні змінюватися з урахуванням випадкових явищ і конкретних ситуацій (потреб та людського фактора), з якими ці керівники стикаються, теоретики ситуаційного підходу розробляють моделі різних ситуацій і відповідних їм типових рішень у сфері внутрішньофірмової організації виробництва

та управління. У цілому схема застосування ситуаційного підходу має такий вигляд:

діагноз ситуації для визначення головних проблем; формулювання мети керування; визначення шляху її досягнення;

вивчення ситуації і виділення факторів, що впливають на прийняття рішень;

розробка альтернативних варіантів дій; вибір альтернативи, найбільш відповідної ситуації;

здійснення найбільш ефективних дій для досягнення цілей компанії.

Зазначимо, що ситуаційний підхід набув досить широкого застосування у різноманітних галузях управлінської діяльності, включаючи і сферу освіти, педагогічної діяльності. Теорія ситуаційного підходу виходить з того, що з погляду комерційних цілей фірми ефективними можуть виявитись як авторитарний, так і демократичний чи будь-який інший тип лідерства, для чого необхідні відповідні умови. Ці умови, відбиті характеристиками ситуацій, необхідно виявляти, описувати і вимірювати. Як результат, автори цієї теорії пропонують добирати менеджерів, котрі мають стиль керівництва, що відповідає умовам конкретної управлінської ситуації, а не намагаються змінювати стиль свого спілкування й поведінки в процесі перепідготовки, що дорого коштує. Саме залежно від ситуацій встановлюються критерії, за якими пропонується добирати поряд з менеджерами й інших працівників ділового підприємства.

Ситуаційний підхід, як підкреслюють Д ,М. Гвішіані, Б.З. Міль-нер, Є.А. Чижов, є спадкоємцем раніше сформованих в американському менеджменті теорій і являє собою спробу систематизації їхніх провідних положень. Цей підхід характеризується конкретністю, близькою до практичних проблем, але його основним недоліком є еклектичність, оскільки він запозичує з інших теорій управління лише окремі елементи їх. У ситуаційному підході не ставиться питання про вивчення організації з позиції всієї суспільної системи. Остання цілком приймається як зовнішнє організаційне середовище, через що вся діяльність фірми має підкорятися вимогам уже цілком сформованої управлінської ситуації.

Досвід організації сучасного виробництва набув узагальнення й у теорії соціальних систем (Ч. Барнард, Б. Мейо, М.П. Фоллет та ін.). Відповідно до цієї теорії, соціальна організація становить комплексну систему, що поєднує приватні підсистеми, формальну і неформальну структури, статуси і ролі, фізичне оточення, особистість. Дослідження взаємодії цих елементів у межах теорії соціальних систем особливо важливе, тому що основним її поняттям є поняття "єднальні процеси": комунікація, рівновага і прийняття рішень. Причому комунікації утворюють будову, конфігурацію організації, рівновага є механізмом стабілізації організаційної системи, а процес прийняття рішень — засобом регулювання і "стратегічного керівництва".

Один із найбільш відомих науковців теорії соціальних систем Ч. Барнард, використовуючи комплексний підхід, що ґрунтується на застосуванні методів і засобів філософії, економіки, соціології, психології і фізики, прагнув створити цілісну теорію організації й управління. Тому невипадково у його авторській концепції соціальних систем розкрито питання мотивації діяльності людей, моральної відповідальності та підтримання авторитету, стратегій і способів прийняття управлінських рішень.

Розробка теорії соціальних систем, безсумнівно, заслуговує на увагу, особливо в аспекті застосування системних методів управління, використання синтетичного — комплексного підходу до аналізу організації, способів вивчення механізму функціонування організаційної системи. Однак у цій теорії на перший план висувається аналіз організаційно-технічних і психологічних відносин за повного ігнорування соціально-економічних відносин сучасного суспільства, що утворюють його економічний базис. Як наслідок, автори теорії соціальних систем змішують виробничі відносини, тобто відношення до засобів виробництва, з організацією виробничого процесу.

Один із нових напрямів у сучасному менеджменті — теорія прийняття управлінських рішень (P.M. Кантер, Р.Г. Мельор, X. Роузен, К. Татеїсі, Р. Таунсенд, П. Хейне, Лі Якокка та ін.), у якій основна увага приділена вибору раціонального рішення з кількох можливих варіантів. Передбачається вивчення всієї сфери діяльності підприємства, його організаційної структури, підготовки інформації для рішення і т. ін. Позитивне значення цього підходу полягає в тому, що управління розглядається як раціональна діяльність, що має ґрунтуватися на наукових висновках і рекомендаціях.

Крім того, теорія прийняття рішень проповідує ідею вирішення соціальних конфліктів організаційними методами. При

цьому в процесі прийняття рішень менеджери орієнтуються не тільки на інтереси власників засобів виробництва, а й на максимальне використання творчого, інтелектуального та фізичного потенціалу всіх членів організації за допомогою різноманітних засобів маневрування в напрямі дотримання ними своїх обов'язків і реалізації своїх прав. Однак до аналізу управлінських рішень у межах цієї теорії застосовується трохи уособлений підхід, переважно тільки з позиції організаційно-технічної сторони, хоча будь-яке рішення має прийматися з урахуванням впливу низки економічних, соціальних, політичних та інших факторів, зумовлених конкретною формою власності на засоби виробництва. Це викликає необхідність під час розгляду рішення аналізувати як його організаційно-технічну, так і соціально-економічну сторону в їх нерозривній єдності.

Необхідність підвищення раціональності управлінських рішень привела до виникнення кількісного і системного підходів, що сформувалися в руслі так званої нової школи управління, формування якої пов'язано з виникненням кібернетики, широким використанням моделювання й електронно-обчислювальної апаратури, інформаційних систем керування, комп'ютерної та оргтехніки, методу кількісних вимірів і дослідження операцій. Представники цієї школи, досліджуючи процеси прийняття рішень, орієнтували в галузі управління виробництвом на застосування новітніх методів та засобів, включаючи розробку математичних моделей типових підзавдань керування, а також дослідження операцій за допомогою мережевих методів планування.

Подальший розвиток теорії дослідження операцій і теорії автоматизованого управління привів до формування системного підходу, що ставив своїм основним завданням оптимальне підвищення ефективності роботи організації в цілому. Системний підхід у керуванні був спрямований: на визначення цілей, установлення ієрархій їх до початку діяльності з управління і, зокрема, під час і по закінченні прийняття рішень; найкраще досягнення цілей за допомогою порівняння можливих шляхів і вибору найбільш ефективного; кількісну оцінку цілей і засобів досягнення їх шляхом всебічного аналізу й оцінки можливих та запланованих результатів управлінської діяльності. Отже, представники нової школи управління зробили суттєвий внесок у галузь сучасного менеджменту за рахунок розробки основ системного підходу, що набув значного поширення в теорії і практиці управлінської діяльності.

Система інноваційного менеджменту формується у 80-х роках XX ст., коли у провідних західних країнах спостерігався бум венчурного бізнесу і дрібного наукомісткого підприємництва, почали активізуватися тенденції до системного управління інноваційними процесами. Тут через зміну способів управління передбачалося нейтралізувати фактори, які перешкоджають творчим зусиллям новаторів, розширенню їхніх повноважень у використанні часу і ресурсів на робочому місці й у первинному колективі, використанню різних стимулів, що сприяють генеруванню нових ідей, запобіганню можливостям робити помилки в пошуковій роботі, створенню багатоканальних механізмів акумулювання творчих ідей і пропозицій. Це було викликано об'єктивними змінами на ринку інновацій, головні серед яких, на думку Д. Грейсона і К. О'Делла, такі:

життєвий цикл товарів став значно коротшим, номенклатура їх більш широкою, а обсяги випуску — меншими, тоді як структури керування, що використовувалися, були, як і раніше, розраховані на випуск величезних партій стандартних товарів;

технологічні процеси істотно ускладнилися порівняно зі старими конвеєрними лініями, що вимагало підвищення вимог до кваліфікації і рівня підготовки робітників і фахівців;

стали значно вищими і вимоги до рівня якості обслуговування та часу виконання замовлень, чому перешкоджали традиційні системи виробництва та застарілі механізми прийняття управлінських рішень;

оскільки частина вартості робочої сили в масштабах витрат виробництва зменшувалася, а обсяг інформаційної роботи збільшувався, продуктивність, як і раніше вимірювалася витратами праці1.

Як доводить зарубіжний досвід, не всі підприємства, установи і заклади були здатні враховувати подібні зміни. Особливо це стосувалося тих з них, які належали до державного чи суспільного секторів. Тут виявилася така закономірність. Якщо приватні компанії і фірми самі виявляли інноваційну ініціативу внаслідок того, що тільки постійне перебування на хвилі інноваційних процесів і змін дає їм можливість функціонувати, то державні та суспільні підприємства, установи і фірми

тяжіли більшою мірою до консерватизму в плані впровадження інновацій. Це пояснювалося тим, що державні та суспільні підприємства спираються на дотації держави, потребуючи постійної зовнішньої допомоги — системи державної підтримки інноваційної діяльності, орієнтованої на стратегічні завдання соціально-економічного розвитку суспільства і науково-технічної революції. Водночас потреба приватних підприємств в інноваційних змінах зумовлена життєво важливими для них короткостроковими цілями, спрямованими на відтворення й одержання прибутку.

Попередньо підсумовуючи викладене вище, зазначимо, що вивчення історії походження та особливостей виникнення і специфіки змісту найбільш відомих зарубіжних концепцій менеджменту переконливо свідчить, що сам феномен "менеджмент" у його сучасному розумінні сформувався дуже швидко, безперешкодно утвердився і став незамінним, перетворився в інтернаціональне явище, набувши універсального застосування як певна сукупність теоретичних і практичних знань, організаційних дій та структур. Одним із перших розпізнав, узагальнив й описав його сутність як нового могутнього фактора цивілізації в середині 50-х років родоначальник і визнаний "батько" сучасного менеджменту П. Друкер. Насамперед, пов'язуючи застосування терміна "менеджмент" в основному зі сферою бізнесу, ділових підприємств, що ставлять комерційні цілі, він визначив менеджмент як новий спосіб організації колективних трудових дій, як сучасний спосіб управління, як орган, необхідний для утворення малих, великих і надмірно велетенських соціальних систем — різноманітних організацій і об'єднань (виробничих, екологічних, освітніх, науково-дослідних та ін.)1.

Тому невипадково основні тлумачення менеджменту на сьогодні представлені в Оксфордському словнику: спосіб, манера спілкування з людьми; влада і мистецтво управління (як особливого роду вмілість і адміністративні навички); орган керування у вигляді адміністративної одиниці; група осіб, яка забезпечує упорядкованість процесів; наука управління і навчальна дисципліна. Очевидно, що в такому значенні менеджмент має міжнародний характер як своєрідний "сплав" теоретичних узагальнень практичного досвіду видатних менеджерів, практики найбільш відомих компаній і фірм, а також внеску з різноманітних галузей наукового знання. Отже, менеджмент має

відношення до всіх без винятку соціальних систем, у тому числі до системи освіти, оскільки він:

має міждисциплінарний характер і розглядає свій об'єкт — діяльність менеджера (керівника) як особу, котра здійснює управління процесами функціонування підприємства;

виявляє прагматичну позицію, тому що в усіх аспектах спрямований на поліпшення справ організації щодо досягнення нею ефективності й прибутку;

утворений операціональними знаннями, що слугують організації виконання конкретних дій;

оперує мовою, покликаною мобілізувати зусилля людей на реалізацію поставлених загальних цілей організації, стимулювати їхню активність у напрямі досягнення найкращих результатів.

Варто особливо підкреслити, що науковий фундамент сучасного менеджменту і нині продовжує поповнюватися новими знаннями. Так, якщо в середині 80-х років у центрі уваги стояли проблеми інноваційного менеджменту і культури організації, то наприкінці 90-х років на перше місце виходять розробки проблеми лідерства, з якими сучасні організації пов'язують свої перспективні надії на майбутнє. При цьому ключовими моментами сучасної системи поглядів на менеджмент, що нерідко називають "новою управлінською парадигмою", є такі принципові положення.

Відмова від управлінського раціоналізму класичних шкіл менеджменту, відповідно до якого успіх підприємства визначається насамперед впливом управління на внутрішні фактори, тобто раціональною організацією виробництва продукції, зниженням витрат, розвитком спеціалізації. Замість цього на перше місце висувається проблема гнучкості й адаптування організації до постійних змін зовнішнього середовища, під якою розуміють сукупність змінних поза її межами. Це зумовлено тим, що з ускладненням усієї системи суспільних (у тому числі соціальних, економічних і політичних) відносин, що становлять реальне середовище менеджменту певної організації, значення факторів зовнішнього середовища різко підвищується.

Використання в практиці управління досягнень теорії систем., що полегшує завдання розгляду організації в єдності її складових, нерозривно пов'язаних із зовнішнім світом.

Основні передумови успіху підприємства лежать у зовнішньому середовищі, межі якого прозорі, відкриті. Оскільки певне підприємство як окремо взята система не самозабезпечується, а залежить у своїй діяльності від енергії, інформації та інших ресурсів, що надходять ззовні, то для того, щоб ефективно функціонувати, система має виробляти здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі.

3. Застосування у процесі управління засобів ситуаційного підходу, відповідно до якого центральним моментом організації всередині підприємства як відповіді на різні за своєю природою впливи ззовні є ситуація, тобто конкретний набір обставин, що впливають на роботу підприємства в цей період часу. Звідси визнання важливості специфічних прийомів, за допомогою яких виділяють найбільш значущі фактори, впливаючи на котрі, можна ефективно досягати поставленої мети.

4. Визнання соціальної відповідальності менеджменту як перед суспільством у цілому, так і перед колом людей, які працюють в організації. Підприємство — це насамперед соціальна система, ефективність якої залежить від головного її ресурсу — людини. Завдання менеджера полягає в тому, щоб організувати ефективну спільну роботу, у процесі якої кожна людина була б здатна максимально розкрити свій творчий і виробничий потенціал через активізацію таких факторів: лідерство, інноваційність мислення, стиль керівництва, кваліфікація і культура, мотивація поведінки, взаємини в колективі та реакція людей на зміни.

б. Сьогодні орієнтація на нові умови і фактори розвитку суспільства набула відображення в принципах сучасного менеджменту, іменованого "новою управлінською парадигмою". Формулювання принципів цієї парадигми переконливо вказує на зростаючу роль людини, її професіоналізму, особистісних якостей, а також всієї організації системи взаємин між людьми. Серед найбільш значущих на початку третього тисячолі