Соціальна педагогіка - Пальчевський С.С. - 2.10. Соціально-педагогічні аспекти в діяльності керівників трудових колективів та високих посадових осіб

Усяке достоїнство, всяка сила спокійні-якраз тому, що впевнені в самих собі

В.Г.Белінський

Соціально-педагогічні здібності керівників трудових колективів, посадовців та основні причини їх непокликаності. Корекція власного іміджу керівника та стратегії самопрезентації. Стратегія підбору кадрів та корекція їх діяльності. Тактика поведінки керівника залежно від психологічних особливостей відвідувачів. Стратегічні основи ведення переговорів. Проблеми формування базової моделі соціалізації в діяльності керівників трудових колективів та високих посадових осіб. Соціально-педагогічні проблеми, пов'язані з формуванням сучасної української еліти. Вплив стабільних і нестабільних періодів розвитку суспільства на соціалізацію особистості. Стратегічні напрями соціально-педагогічної діяльності посадовців та керівників трудових колективів.

Кожний керівник незалежно від посади, яку він обіймає, та особливостей трудової діяльності, хоче того чи ні, вимушений виконувати низку соціально-педагогічних функцій. Члени очолюваного ним трудового колективу в багатьох випадках намагаються наслідувати не тільки стиль його праці, взаємин, а й навіть побутові звички. До нього йдуть за допомогою у важкі хвилини життя. Від нього нерідко очікують не стільки матеріальної, скільки духовної підтримки. Для того щоб його підлеглі були працьовитими, він сам повинен таким бути. Однак працьовитість потребує не стільки зовнішнього, скільки внутрішнього збудження. Ніякі заклики, накази, покарання не примусять людину працювати з повною віддачею сил. Аби, щоб згуртувати колектив і перетворити працю в захоплення, керівнику необхідно мати педагогічні здібності, уміти самому побачити її творчий початок і донести його до своїх підлеглих. Але найголовніше - допомогти їм знайти самих себе на дорученій ділянці роботи, пам'ятаючи, що праця є однією з найголовніших первин людського буття.

...У храмах праці спалюєм життя,

Щоб дим його молитвою зустріли.

Жагуче ждем людського визнання,

Допоки наші дні не догоріли.

(С.Пальчевський)

"Праця, - говорив у свій час французький письменник Жюль Верн, - це моя життєва функція. Коли я не працюю, то не відчуваю в собі ніякого життя". Якщо в людини й з'являється відраза до праці, то тільки тому, що ця праця як найсуттєвіша форма людського існування не тільки належним чином не організована і нецілеспрямована, а й віддана на відкуп стихії "текучки". Це останнє певним чином відображається на ставленні працівників до своїх трудових обов'язків, на їхньому характері та мікрокліматі взаємин у колективі.

Багато молодих керівників, відчуваючи неприродність цього, щиро прагнуть позитивних змін, однак, незважаючи на всі свої зусилля, знову і знову потрапляють у полон до горезвісної "текучки". Це призводить до того, що можливості їх соціально-педагогічного впливу на колектив зводяться до мінімуму. Як правило, у цьому випадку помилкою молодого керівника є недовіра до підлеглих, що породжує намагання прикладати свої руки до найдрібніших справ. Щоб уникнути цього, бажано розробити систему алгоритмів, уніфікацій чи стандартизації найтиповіших нагальних проблем і ситуацій. Розв'язання їх має забирати мінімальну кількість часу, енергії, сил. Основні енергетичні ресурси керівника і керованого ним колективу доцільно кинути на розв'язання нестандартних проблем, і, головне, виконання значимої для всього колективу творчої справи, яка відкриває певні перспективи для кожного його члена.

Для більшості людей властивий природній потяг до порядку, чистоти, завершеності як у зовнішньому, так і внутрішньому виявах. Неабияку роль тут відіграє дотримування закону золотого перетину. Визначення відповідних пропорцій у виборі точок докладання зусиль не тільки керівника, а й кожного члена трудового колективу часто суттєво впливає на успіх загальної справи. Захоплення керівника дріб'язковою справою головнішу відсуває на другий план. Робочий день, тиждень, місяць гублять свої "золоті пропорції". Причиною цього також є те, що керівник, образно кажучи, не вміє відшукувати в назрілих проблемах ту центральну ланку, ухопившись за яку, можна витягнути весь ланцюг.

З часом його невміння, поспішливість, хаотичність впливають не лише на характер виконання поставлених завдань, а й стають причиною різноманітних негараздів у колективі, які негативно відбиваються на особистому житті багатьох працівників.

Для того щоб соціальні проблеми колективу успішно вирішувалися, керівник, насамперед, повинен відповідати посаді. Питання такої відповідності доволі повно вивчено в психології. Різні автори пропонують приблизно однакову структуру здібностей і особистісних якостей керівників. Одним з найповніших переліків їх особливостей професійних здібностей та є перелік, запропонований після відповідних досліджень Є.М.Борисовою, Г.П.Логіновою та М .О.Мдівані. Відповідно до нього керівник повинен мати достатньо високий інтелект, який би дозволяв сприймати і аналізувати різноманітну інформацію, систематизувати і узагальнювати її, швидко схоплювати зміст документів, розпоряджень, чітко формулювати цілі діяльності, прогнозувати розвиток ситуації, оцінювати результати своїх рішень, організовувати діяльність інших людей, будувати логічну систему доказів за необхідності переконати підлеглих у своїй правоті. При цьому важливою рисою мислення керівника є здатність продукувати нові ідеї, уміти бачити елементи новизни і творчості в діяльності інших людей ("полювання за ідеями"), що ближче всього до поняття креативності. Важливими також є системність, аналітичність мислення, його гнучкість і пластичність, які дозволяють відмовлятися від звичних стереотипів поведінки в умовах змінених ситуацій, а також готовність до навчання, освоєння нових прийомів і способів діяльності.

Серед особистісних якостей дослідники виділяли такі: домінантність (уміння впливати на інших людей, "надихати підопічних"), упевненість у собі, настирність і вміння переконувати, стриманість, уміння не втрачати самовладання в екстремальній ситуації, здатність не перебільшувати труднощі та перепони на шляху досягнення цілей, а шукати способи їх подолання, ділова спрямованість, готовність брати відповідальність на себе.

З-поміж динамічних особливостей психічних процесів найважливішими виявилися здатність до довготривалої напруженої роботи (висока працездатність), швидкість мислення, вміння швидко включатися в нову діяльність і переходити з одного її виду на інший, емоційна врівноваженість, уникнення імпульсивних реакцій.

Такого керівника трудовий колектив сприймає як наставника та вчителя у широкому розумінні цього слова. Однак ці якості його виявляються у процесі тривалої співпраці. Зустрічати ж будь-яку людину звикли "по одягу". У цьому випадку важливу роль відіграє імідж та самопрезентація. Природу його визначає В.М.Маркін у своїй праці "Я" як особистісна характеристика державного службовця". Він стверджує, що імідж - це не маска, не прикраса свого професійного вигляду. В реальному житті, звичайно, існує й це. Але даний аспект в технології іміджу, на його погляд, не головне. Стержневе тут-можливість передати (через певні імідж-сигнали) інформацію про себе, про свої істинні, глибинні (особистісні й професійні) устої, ідеали, плани, діяльність.

У більшості праць імідж визначається як психологічний образ. В.М.Шепель, зокрема, підтверджує, що імідж - це візуальна привабливість особистості. Щасливий той, вважає вона, хто має від Бога привабливий імідж. Але, як правило, більшість заслуговує симпатію людей завдяки мистецтву самопрезентації. Самопрезентація, або ж стратегія само-подання, будується на тому, що кожна людина зацікавлена у враженні, яке вона справляє на навколишніх.

Р.Баумайстер визначає дві стратегії самопрезентації: догоджаючу, яка спрямована на виставлення себе у сприятливому вигляді на основі підлаштування до аудиторії, і самоконструюючу, що започатковується на бажанні справити враження на навколишніх тими якостями, які належать "ідеальному Я" суб'єкта. Обидві вони можуть здійснюватися різними способами. Первинну інформацію про свого керівника підлеглий отримує з його зовнішнього вигляду, манери говорити, гармонізувати перший і другий комунікативні плани. Але найперше, що кидається в очі, це вміння глянути на предмет розмови не з позиції вузьких власно-особистісних інтересів, а з боку огляду значно ширших - суспільно значимих.

З метою корекції власного іміджу керівнику доцільно формувати в собі відповідні позитивні суґестивні комплекси. В основу одного з них Є.Перчикова пропонує покласти, наприклад, такі якості: класичний стиль в одязі, завжди доглянуті одяг і взуття, ретельне дотримування правил особистої гігієни, відмінний макіяж, відкритість у спілкуванні, надійність, чесність, раціональне використання часу, прекрасний слухач, ретельний виконавець робіт, активний слухач управлінських курсів, хороший сім'янин, уміння переконувати, чітка уява про свій шлях, ентузіаст у роботі, вільно виступає перед великою аудиторією, ввічливий завжди зі всіма.

Для багатьох керівників важливою проблемою, насамперед, є підбір кадрів, оскільки від правильного її вирішення залежатиме ефективність роботи підприємства, фірми чи установи. Особливої уваги потребує підбір управлінського персоналу.